Этой статье как выбрать продавца. Собеседование продавца: эффективный подбор продавцов

С развитым воображением;

Цепкая память;

Чрезвычайно общителен;

Упорен в достижении цели.

Важная вещь – внутренняя энергетика, способность очаровать клиента и заключить сделку.

Вы имеете свой магазин или только планируете его открывать, наверняка вы столкнулись с проблемой выбора продавца. Важность данного мероприятия сложно переоценить, так как от продавца зависит уровень продаж ваших товаров, он лицо вашего магазина. Так как же выбрать хорошего продавца?

Для начала, кто такой хороший продавец? Он должен обладать рядом качеств:

Внешние качества – приятная внешность;

Личностные качества – вежлив, коммуникабелен, тактичен, терпелив, пунктуален;

Работоспособен и энергичен - продавец, который уже после обеда работает вяло, вам не нужен;

Компетентен в области товара – должен отлично знать товар, его качества и свойства, чтобы быстро и верно ответить на вопросы покупателей;

Желателен опыт работы в сфере продаж.

Если привести пример, то вы сразу поймете разницу между хорошим и плохим продавцом. Допустим ситуация такая, покупатель пришел в магазин одежды, чтобы выбрать платье. Плохой продавец, даже если он старается быть «хорошим», будет все время назойливо крутиться возле клиента, «преследовать» его, постоянно предлагать помощь. От такого продавца клиент либо сбежит, либо будет постлан им. Хороший продавец же будет, как бы не заметен клиенту и появится только в нужный момент и даст дельный совет или рецензию на товар. Для этого он должен незаметно внимательно наблюдать за покупателем и угадывать его желания.

Продавец должен уметь эффективно совершить весь процесс продажи целиком. А это:

Приветствовать клиента.

Узнать его потребности – выяснить, что нужно клиенту.

Предложить и рассказать о товаре – если клиент ищет какую-то конкретную вещь, то предложить это из имеющегося ассортимента, а если покупатель не определился пока с выбором, то помочь ему это сделать или предложить что-то из новой коллекции.

Работа с претензиями- бывает, что клиент негативно настроен, предъявляет претензии на товар, в этом случае не в коем случае не следует огрызаться или грубить клиенту, а вежливо отвечать на все его претензии. Даже если клиент не прав – клиент всегда прав!

Непосредственно завершить сделку – продать товар, упаковать, выдать чек.

Совершить кросс-продажу, не забыть предложить к основному товару – второстепенный. Например, к платью – подходящий ремень, к пальто – перчатки, шарф, к спортивному костюму – повязку на голову и т.д. Кстати, на кросс-продажи приходится более 30% выручки.

Попрощаться с клиентом – поблагодарить за покупку, возможно напомнить о предстоящих акциях или скидках, пожелать удачного дня.

В крупных сетевых магазинах подбором персонала занимаются специалисты по работе с кадрами, либо агентства по подбору персонала, а вот если вы относитесь к малому бизнесу, то, скорее всего, находить и выбирать своего хорошего продавца вам придется самостоятельно. Следует добавить к всему выше изложенному, что не следует опираться в первую очередь на стаж в сфере продаж, главное чтобы человек был хорошо обучаемым. Ведь научиться легче, чем переучиваться.

Самостоятельный поиск вы можете начать с подачи объявления в газету или интернет. Есть ещё такие варианты, как переманить хорошего продавца у конкурентов или вырастить его самостоятельно. В первом случае вы как минимум должны предложить лучшие условия труда и более высокий заработок. Во втором случае – понести затраты на его обучение.

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:

Как в магазинах «Алфавит» мотивируют персонал с помощью рейтинга
Адреналин вместо денег: опыт сети магазинов Enter
За какие достижения продавец магазина молодежной одежды «Провокация» может стать директором

По данным исследования компании HeadHunter, в Москве розничный продавец может заработать около 51 тыс. руб. в месяц, в Омске – не более 22 тыс. руб.; в остальных городах-миллионниках России доход продавцов располагается между этими показателями.

Система мотивации продавца розничного магазина чаще всего строится на игровых приемах. По данным компании «Анкор бизнес-решения», в ритейле широко распространена система соревнований между магазинами, отделами и сотрудниками. Ключевой параметр здесь – объем продаж. В отдельных случаях сотрудники получают дополнительную премию либо компания поощряет их походом в бар, боулинг или бильярдную. Среди ритейлеров, занимающихся продажей спортивных товаров, распространены корпоративные соревнования по футболу, бегу, плаванию с участием команд, сформированных из сотрудников магазинов или отделов. В этом году некоторые компании награждали победителей подобных соревнований поездкой на Олимпиаду в Лондон.

Из этой статьи Вы узнаете, какие еще меры стимулируют розничных продавцов работать с лучшим результатом (см. также: Ежедневные премии заметно повышают продажи).

Ежедневные премии заметно повышают продажи

Сложные системы мотивации с многочисленными KPI для персонала розничных компаний не всегда подходят. Через некоторое время продавцы перестают понимать, сколько получат в конце месяца, и это их расхолаживает. Эффект дают простые акции с быстрым вознаграждением.

Например, в сети магазинов «Обувь России» несколько раз проводили акцию «Суперрезультат». Ее суть в том, что даже при незначительном перевыполнении плана продаж все сотрудники магазина в конце дня получают премию (зимой платили по 200 руб. – немного, но эффект был ощутимый). Когда акция только стартовала, некоторые магазины работали до 10 вечера – пытались добрать сумму до плановой. Были и забавные случаи. Одному из магазинов не хватало совсем немного до перевыполнения. Вечером пришла покупательница, выбрала обувь, но у нее не оказалось с собой нужной суммы. Она говорит: «Я завтра зайду». Нет же, продавцы проводили ее до дома, она взяла деньги, купила обувь, а потом они проводили ее обратно. План был перевыполнен, премии сразу же получены. Такого сервиса никакими тренингами и инструкциями добиться нельзя. Но у этого приема есть и минус: с точки зрения бухгалтерской отчетности ежедневные выплаты проводить сложно, кроме того, персонал через некоторое время привыкает и надо придумывать новые акции.

Опыт практика: Юлия Липатова - Директор розничной сети обувной компании «Алфавит», Железнодорожный (Московская область)

Онлайн-рейтинги заставляют продавцов работать лучше

Наши продавцы могут заработать ежемесячную премию, равную 2,5 оклада. Она складывается из трех частей: денежное поощрение лучших сотрудников, бонус за личные результаты продаж и бонус за достижения магазина. Расскажу о них подробнее.

Премия за высокий личный рейтинг сотрудника. Мы решили автоматизировать оценку того, насколько эффективно работает персонал. К 2004 году IT-отдел установил в торговых залах компьютеры со сканером для поиска на складе нужных размеров обуви по штрихкоду. Тогда мы подумали, что сотрудники, даже работающие в разных магазинах, могут соревноваться друг с другом, следя за результатами в режиме реального времени. В 2007 году эта идея была у нас реализована с помощью корпоративной интернет-страницы, на которой в режиме онлайн обновляется рейтинг лучших продавцов всей сети. Никаких инвестиций, помимо зарплаты штатным 1С- и веб-программистам, не потребовалось.

По итогам каждого дня мы отбираем 17 лучших продавцов нашей сети, которые получают бонус в размере определенного процента от стоимости проданного ими товара. Этот процент варьируется в зависимости от сезонности и стоимости проданной пары. Зимой товар дороже – процент ниже, летом дешевле – процент выше. В среднем бонус составляет 0,5% личной выручки сотрудника в день, а по итогам месяца – до половины его оклада (см. также: Критерии для составления рейтинга лучших продавцов).

Бонус за продажу определенного товара (личные достижения). Мы давно поняли, что эффективность маркетинговых мероприятий зависит от того, как покажет себя продавец: расскажет ли он покупателю о специальных акциях, сделает это увлеченно или с прохладцей. Чтобы настроить его на продажу приоритетных товаров (например, продукции определенной группы, марки или товара, который пора распродать), мы назначили бонус – фиксированную сумму за каждую проданную пару такой обуви (в зависимости от группы товаров эта сумма колеблется от 5 до 15 руб.). Есть и порог: как правило, бонус начисляется, только если продано не меньше 100 пар приоритетной обуви. Эти фиксированные бонусы автоматически плюсуются к общей ежемесячной премии продавца и могут увеличить оклад в два раза.

Критерии для составления рейтинга лучших продавцов

В рейтинге текущего дня участвуют только те продавцы, которые находятся на рабочем месте (программа учета рабочего времени автоматически фиксирует, когда они появились на работе). Допустим, в первой половине дня был большой наплыв покупателей, и два продавца (Х и Y) трудились с одинаковой интенсивностью, продав по 15 пар. Соответственно, к 16 часам у них был равный коэффициент эффективности и они занимали одно место в рейтинге. Однако продавцу X пришлось пораньше уйти домой, а продавец Y доработал до конца дня. Если с этого момента у него не купили ни одной пары, то продажи X и Y остались на одном уровне. Но продавец Y продолжал обслуживать покупателей, и его рабочий день оказался больше на четыре часа. Было бы несправедливо делить бонус между X и Y поровну. В таком случае чем больше продавец отработал часов, тем выше коэффициент его эффективности. Это правило заставляет сотрудников не опаздывать и по возможности не отпрашиваться. Если же продавец хочет уйти раньше, то он старается работать интенсивнее других.

Другой пример. Представим, что сотрудник пришел на работу вовремя (то есть автоматически включился в рейтинг), но через два часа отпросился домой по состоянию здоровья. Тем не менее он успел продать несколько пар. Чтобы его результаты вечером не сравнивали с результатами тех, кто работал дольше, и он не стал бы незаслуженно худшим, система автоматически исключает его из рейтинга, если он отработал меньше половины рабочего дня.

Опыт практика: Сергей Румянцев

–

Генеральный Директор и совладелец сети магазинов Enter, Москва

Для наших продавцов приключения – стимул не хуже денег

Наша компания придумала корпоративную мотивационную игру «ОлимпиаДА!». Ее цель – увлечь сотрудников, чтобы они разделили с компанией ее идеи и работа стала для них не просто очередным местом службы, а чем-то более интересным. Игровые элементы этой системы позволяют не только добавить драйва в рутинные задачи, но и признать маленькие подвиги сотрудников. Например, нужно было срочно сделать проморолик, и штатный фотограф потратил на него личное время – выплачивать денежное вознаграждение за это не имеет смысла, а не замечать – неправильно. В основе системы – рейтинги всех сотрудников, которые отображаются в их личных профилях на внутрикорпоративном портале «ЯкоманДА».

Консультанты-универсалы в магазинах соревнуются между собой в нескольких категориях.

1. «КПЭ подразделения» – командный показатель эффективности магазина.

2. Критерий «Пятый элемент» – в эту категорию входят показатели, важные для компании именно сейчас. Сегодня, например, это рост товарооборота, но в следующем квартале приоритетными могут стать другие задачи.

3. Инновационность: мы собираем интересные предложения всех сотрудников, и если идея берется на вооружение, то ее автор получает баллы в системе «ОлимпиаДА!».

4. Вовлеченность в корпоративную жизнь: сюда входит ряд категорий с маленьким удельным весом, руководствуясь которыми мы определяем, насколько человек «наш» или же он «просто ходит на работу». Например, принимает ли сотрудник участие в корпоративных мероприятиях, обсуждает ли жизнь компании на корпоративном портале.

По итогам квартала выбираются лидеры, набравшие максимум баллов. В последний раз мы отметили 30 сотрудников, но, поскольку численность персонала растет, квота будет увеличиваться. Мы сознательно отказались от призов вроде телефона, телевизора, айпада – мы дарим впечатления, потому что их невозможно потерять, разбить или обменять. Группа победителей едет в какое-то экзотическое место, где все участвуют, например, в гонке на джипах, конной прогулке по горному склону, рафтинге или летят на маленьком самолете на какой-нибудь остров. Все это сопровождается интересной игрой, посвященной корпоративным ценностям. Победители возвращаются на работу после трех дней приключений уставшие, но довольные, с мыслью «как хорошо, что это наконец закончилось, но как же круто, что это с нами было».

Замечу, что ввод элементов игры (геймификация) в рабочий процесс – новая тенденция в бизнесе. Уверен: через пять лет специалисты по геймификации будут востребованы не меньше, чем сегодня менеджеры по работе с соцсетями. Что это за профессия? Геймификатор превращает рутинные рабочие процессы в игру. Кроме того, в его обязанности может входить и добавление элементов игры в отношения с клиентами. Таких специалистов пока что очень мало, и их зарплаты могут достигать 80–120 тыс. руб. в месяц.

Опыт практика: Асмик Геворгян - Генеральный Директор и совладелица сети магазинов «Провокация», Москва

В любой торговой сфере продавец – это «лицо» бизнеса. Темп, рост, наработка постоянных клиентов – все это зависит не только от дополнительных вложений, улучшения качества, рыночных условий, но и напрямую от того, кто продает. Умение грамотно преподнести товар, расположить к себе людей, качественно обслужить – это искусство, которым владеет «идеальный» продавец.

Брайан Трейси , известный специалист по управлению, бизнес-аналитик, предлагает свою модель «лучшего продавца» : 30% времени такой человек тратит на презентацию товара и выяснение потребностей, а 70% – внимательно выслушивает клиента. Найти подходящего человека для, казалось бы, несложной работы нелегко.

В первую очередь, необходимо составить так называемый «портрет продавца ». Здесь следует учесть такие моменты: личные качества, возраст, отношение к работе, способность к адаптации. В зависимости от специфики магазина или торговой точки, варианты могут быть разными. Исходить следует из картины успешных продаж. У каждого бизнеса есть своя аудитория покупателей, которую умелый предприниматель обязательно должен знать заранее.

Эта аудитория имеет свои конкретные потребности и соответствующие возможности. Высокий результат достигается в том случае, когда люди получают именно то, что им нужно за приемлемые деньги. Здесь речь идет о том, что одинаково довольными должны остаться дама, которая приобрела в модном бутике сумочку за 1000 долларов и бабушка, купившая в киоске пирожок с ливером.

А теперь вернемся к «портрету продавца », продавшего им эти товары. Это должны быть два совершенно разных человека. Зная свою аудиторию, предприниматель, составляя «портрет», может определить конкретные личные качества, возрастные рамки и другие показатели, некоторые из которых могут оказаться вообще не существенными. Приведем пример «портрета» продавца магазина детских игрушек: личные качества – ответственность, общительность, доброжелательность, наблюдательность, терпение, возраст – от 21 до 45лет, отношение к работе – нравится работать с детьми, заинтересованность, способность к адаптации – присутствует, гибкость.

Дополнить «портрет» следует необходимыми умениями и навыками, которые должны быть присущи кандидату, а также определить, нужен ли опыт работы, и если да, то какой. Иными словами, нужно рассчитать уровень квалификации продавца для достижения максимальных результатов. Здесь можно ориентироваться на три составляющие – способности, умения, наличие опыта.

Чтобы определить необходимую квалификацию, следует учесть тип магазина, размер (площадь), уровень и аудиторию покупателей. Тип магазина говорит о том, что за товар здесь продается – одежда, продукты, бытовая химия, автозапчасти и т.п. Размер предусматривает площадь, которую предстоит обслуживать и контролировать продавцу. Уровень определяет ценовая категория и вид товаров, что, в свою очередь, привлекает определенную аудиторию покупателей. Вернемся к продавцу детских игрушек.

Тип магазина – детские товары, размер – средний (к примеру 40 м.кв.), уровень – средний, аудитория – мамы, дети, родственники (семейная направленность). В этом случае особых умений не нужно, достаточно личных качеств. Если есть опыт работы с детьми – отлично, нет – следует обратить внимание на способности. Если человек легко обучаем, особых проблем не возникнет. В то же время, при подборе продавца одежды «luxury»-направления, необходимым будет знание иностранного языка, опыт не менее 2 лет и т.п.

Где же найти продавца, соответствующего всем ранее определенным требованиям? Есть несколько вариантов. Можно дать объявление в газету или на сайт по трудоустройству, обратиться в агентство по подбору персонала, попросить знакомых порекомендовать кого-либо. Работа с агентствами, как правило, усложняет систему поиска. Это невыгодный в денежном плане вариант, который еще и отнимает массу времени. Заплатив за услуги, нужно ждать, пока сотрудники агентства подберут кандидата, который впоследствии может совершенно не соответствовать заявленным пожеланиям.

Дать объявление – самый простой способ. Причем здесь нужно подробно описать условия работы и требования к кандидату. Собеседование лучше проводить самостоятельно. Вопросы нужно задавать такие, чтоб можно было составить «портрет» кандидата – личные качества, опыт работы, мотивация, ожидания. Недостаток этого варианта связан с временными затратами и риском, так как людей придёт много, а подтвердить информацию очень сложно. Взять продавца по рекомендации с одной стороны выгодно, так как «проверенный» человек всегда лучше, а с другой стороны в случае несоответствия уволить неудобно. Есть еще один неплохой вариант, хотя и не совсем честный – переманить к себе понравившегося продавца из другого места, предложив лучшие условия.

Итак, подходящий человек найден и готов приступить к работе. Первоначальный инструктаж необходим в любом случае. Перед продавцом должны быть четко поставлены цели и задачи и разъяснены способы их выполнения. Испытательный срок (или стажировка) – очень хорошая мотивация к обучению. Независимо от типа или формата магазина, нужно дать в помощь продавцу какой-нибудь инструмент, к примеру «5 шагов навстречу покупателю». Если в магазине есть еще обслуживающий персонал, будет полезно использовать наставничество. Так можно дать возможность новому человеку адаптироваться и стать членом коллектива.

При этом лучше всего время от времени появляться и контролировать процесс во избежание возникновения недоразумений и разладов. Ведь «стареньким» всегда приятно показать, что они умнее и опытнее, а это может не совсем хорошо сказаться на атмосфере в коллективе. Если продавец всего один, первые несколько рабочих дней уместно провести вместе с ним. Можно с помощью личного примера показать свои ожидания от его работы и увидеть, как справляется он.

Тренинги для продавцов весьма полезны, но не всегда актуальны. Водить своего единственного продавца на весьма недешевые мероприятия – неоправданная трата денег.

Если же магазин большой с солидным штатом сотрудников, тренинги не только обучают продажам, но и формируют команду, способствуют развитию коллектива. Есть также франшизы, покупая которые можно автоматически получить бесплатное обучение продавцов и в этом случае предприниматель только выигрывает.

Как и предприниматель, продавец тоже хочет увеличения своих доходов. Хороший труд должен оцениваться по достоинству. Лучше придумать систему оплаты, которая напрямую зависит от продаж – оклад + %, к примеру. При фиксированной ставке любой нормальный человек, продавая больше установленной нормы, будет чувствовать себя обделенным и может попытаться восполнить это самостоятельно, из кассы. К сожалению, случаев воровства очень много.

Можно, конечно, установить несколько камер наблюдения. Но лучше всего строить взаимоотношения на доверии и партнерстве. Мотивировать сотрудников можно ежеквартальными премиями, подарками к праздникам, организацией корпоративных мероприятий, своевременной выплатой денег, причем не стоит забывать о % от продаж. Хотя камеры наблюдения лишними не будут никогда. Проконтролировать работу можно с помощью отчетности и отзывов покупателей, которыми могут стать друзья, знакомые и т.п.

Продавец – часть успеха всего бизнеса. Не следует забывать, что при этом движущая сила – организатор. Предприниматель, который грамотно строит свое дело, непременно добьется высоких результатов. Нужно помнить, что «Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор». Так сказал Генри Форд, основавший самую крупную автомобильную компанию Америки практически с нуля.

с развитым воображением;

цепкая память;

чрезвычайно общителен;

упорен в достижении цели.

Важная вещь – внутренняя энергетика, способность очаровать клиента и заключить сделку.

Для начала, кто такой хороший продавец? Он должен обладать рядом качеств:

Внешние качества – приятная внешность;

Личностные качества – вежлив, коммуникабелен, тактичен, терпелив, пунктуален;

Работоспособен и энергичен - продавец, который уже после обеда работает вяло, вам не нужен;

Желателен опыт работы в сфере продаж.

Продавец должен уметь эффективно совершить весь процесс продажи целиком. А это:

Приветствовать клиента.

Узнать его потребности – выяснить, что нужно клиенту.

Непосредственно завершить сделку – продать товар, упаковать, выдать чек.

И напоследок, если вы нашли хорошего продавца, то следует прислушиваться к его мнению, согласовывать с ним рабочие моменты, создать удобный график работы, а не нагружать каждый день 12 часовым рабочим днем, от этого эффективность труда упадет даже у самого хорошего продавца.

Левитас Александр

Когда на моих семинарах заходит речь о продажах, я обычно прошу группу ответить, что влияет на продажи. Обычно называют и цену, и ассортимент, и сервис, и выкладку, и навигацию, и POS-материалы, и компетенцию консультанта, и... Но когда я прошу ответить, что важнее всего - обычно зал единодушно отвечает: «Работа продавца!»

И это действительно так. Многие бизнесмены наступают на одни и те же грабли: вкладывают миллионы рублей (а то и миллионы долларов) в помещение, ремонт, мебель, торговое оборудование, товарные запасы... А потом приходит один человек и спускает все вложенные деньги в унитаз. Кто этот человек? Плохой продавец.

Поэтому сделать так, чтобы продавцы хорошо работали - критически важно для любого бизнеса, если только это не магазин самообслуживания и не вендинговые автоматы.

Четыре ключа к успеху продавца

Когда я прошу зал назвать основные факторы, влияющие на результативность продавца, все ответы обычно можно собрать в 4 категории:

Знания
Мотивация
Личностные качества
Внешний вид

Знания - это компетенции продавца. Сюда входит и знание ассортимента и конкретных товаров, и знание технологии продаж, а в некоторы случаях и знание рынка, и знание клиентов, и знание истории собственной компании и её продуктов.

Мотивация - это желание продавца продавать хорошо и много. Желание быть результативным.

Личностные качества - это все черты характера, все психологические особенности. Сюда мы относим и открытость, и коммуникабельность, и устойчивость к отказам, и готовность играть в команде, и обучаемость, и... Список можно продолжать ещё долго.

Наконец, внешний вид - это рост, вес, черты лица, строение тела, осанка, состояние волос и зубов, наличие татуировок и шрамов и так далее. Сюда же относится и манера одеваться, и причёска, и пирсинг - но это уже не так критично.

Когда мы говорим об этих четырёх факторах, важно понимать: два из них поддаются коррекции, два - нет.

Два фактора, которые можно изменить

Как несложно догадаться, Вы как наниматель (или как руководитель отдела продаж) можете и должны повлиять на знания продавца и на его мотивацию.

В компании должна быть программа обучения новичков, должна быть программа постоянного повышения квалификации всех продавцов, должна быть книга продаж либо какой-то её аналог, крайне желательно наличие «книжной полки продавца».

При этом очень важно, чтобы у продавца были не только знания, но и навыки. В чём разница? Знания есть у человека, прочитавшего учебник по боксу - а навыки есть у человека, отходившего хотя бы несколько месяцев в секцию бокса. На кого из них Вы бы поставили в уличной драке? Вот и с продавцами так же. Поэтому система обучения должна быть нацелена не на сдачу экзаменов, а на формирование навыков успешных продаж.

Мотивацию же помогают создать несколько вещей. Это и мотивация материальная - зарплатная схема, позволяющая хорошим продавцам зарабатывать много, а плохих вынуждающая жить впроголодь. Это и мотивация карьерная, позволяющая хорошим работникам получать всё больше бонусов, льгот и уважения, а лучшим (если они захотят) - стать лидерами команд, руководителями отделов и так далее. Это и мотивация вниманием руководителя (Брайан Трейси на нашем совместном семинаре советовал директору по продажам проводить 70% времени с 30% лучших продавцов), и мотивация репутационная, и мотивация соревновательная, и...

Причём критически важно, чтобы были задействованы несколько схем мотивации одновременно, одной лишь материальной мотивации недостаточно, чтобы удержать лучших. Об этих инструментах мы тоже поговорим на семинаре о бизнес-процессах.

А вот с двумя другими факторами ситуация иная.

Два фактора, которые изменить не получится

Личностные качества продавца, будь то его открытость или закрытость, ответственность или безответственность, работоспособность или низкий тонус, активная или пассивная жизненная позиция и т.п. - это вещи, которые Вам изменить не удастся. Я не буду утверждать, что их нельзя изменить вообще, но изменения точно не будут быстрыми, и вряд ли Вы захотите оплачивать работнику пять лет интенсивной психотерапии.

Внешний вид поддаётся коррекции, но в очень незначительной мере. Человека можно заставить умыться, вынуть серьгу из носа, причесать его и переодеть. Но Вы не сможете ничего сделать с его комплекцией, с его тембром голоса, с состоянием его зубов, с его осанкой и т.п.

Поэтому личностные качества и внешний вид должны стать критериями отбора при найме продавцов. И если человек не соответствует требованиям Вашего бизнеса, Вы просто его не нанимаете.

Вообще, существует семь видов тестирования при найме - помимо тестирования личностных качеств и оценки внешности, есть ещё пять других типов проверок. Стоит Вам пренебречь хотя бы одним из них - и вот Вы уже наняли неподходящего человека. Формат статьи не позволяет рассказать о них подробно, но я сделаю это на семинаре «Бизнес под пальмой».

Секретный фактор, о котором забывают 90% директоров по продажам

Помимо знаний, мотивации, личностных особенностей и внешности - есть ещё один секретный фактор, о котором забывают 90% директоров по продажам. Хотя этот фактор не менее важен, чем любой из предыдущих четырёх.

Пятый фактор - это соответствие продавца. Соответствие товару, соответствие ценовой категории, соответствие дизайну офиса, соответствие стереотипам... Или, проще говоря, соответствие ожиданиям клиентов.

Подумайте, леди - купите ли Вы ночной увлажняющий крем для чувствительной кожи с экстрактом косточек персика (уф, выговорил), если за прилавком отдела косметики будет стоять бородатый мужик в спортивном костюме?

Подумайте, джентльмены - купите ли Вы дизель-генератор или прицел к карабину «Сайга-12», если за прилавком будет стоять «солярная» девушка лет 19 с силиконовыми губками, длинными ногтями и длинными ресницами?

Если продавец не соответствует ожиданиям клиента, доверия к этому продавцу не возникает. И тогда клиент либо просто не подходит к прилавку, либо продавцу приходится стену головой прошибать, доказывая свою компетентность. И то, и другое, как Вы понимаете, не лучшим способом сказывается на ваших продажах.

Например, в одном из соляриев в Питере продажи шли вяло, потому что администратором работала натуральная блондинка с прозрачной бело-розовой кожей - люди задумывались, что не так с этим солярием, если работник в нём не загорает.

Что делать с пятым фактором?

Для того, чтобы продажи шли бодрее, старайтесь либо набирать таких сотрудников, чей пол, возраст, внешний вид, биография и манера речи соответствуют ожиданиям клиентов - либо хотя бы старайтесь «доработать напильником» продавцов существующих, чтобы приблизить их к клиентским ожиданиям.

В том же солярии, когда блондинку заменили на загорелую чуть ли не до цвета шоколада девушку, продажи резко пошли вверх.

Ещё в одном бизнесе - магазине женской одежды «для тех, кому за 30» - продавщицами работали спортивные девушки 18-20 лет в коротких топиках, открывающих плоский животик. И как-то не находили с ними общего языка покупательницы, хоть плачь. Но когда владелец заменил этих девушек на зрелых женщин в возрасте 35+, продаже просто взлетели ракетой.

А мой ученик Кирилл из Израиля, владелец компании «Baraq Computers», переодел свой персонал на манер работников крупных IT-корпораций - чёрные туфли, чёрные брюки, голубая рубашка... Продажи выросли на 17% за счёт того, что возникло доверие к продавцу. Похожие ходы я использовал для других компьютерных магазинов - моих клиентов, и всегда это давало значимый рост продаж.

Примеров можно привести ещё много, но смысл один. Соответствие продавца ожиданиям клиента упрощает и поднимает продажи, несоответствие - усложняет и снижает.

А где сталкивались с «несоответствующими» продавцами вы, леди и джентльмены?

И «соответствуют» ли Ваши продавцы клиентским ожиданиям?