Изменение трудового договора. Допускается ли изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя Письменное соглашение об изменении условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании "СТРАТЕГИЯ"

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1. По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2. По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
- изменение организационных условий труда,
- изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО "Завод шпингалетов" Иванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 разряда

Уведомление
14.01.2005 г. №10
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!
Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Реформаторов Ю.П.

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору No. ______ от __________________________
г. __________ "___" ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
(наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
(должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
(устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
(ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от "___"_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

Когда допускается изменение условий

Изменение определенных сторонами условий трудового договора - один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала. В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода.

Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника - до его выхода на работу.

В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

Соглашение сторон и внесение изменений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура - за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной. Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет. Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

наименование документа;
его номер и дата;
место, где он был подписан;
данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
подписи обеих сторон.

Какие условия в трудовом договоре можно изменить

Допсоглашением могут быть изменены такие условия трудового контракта, которые с организационной и правовой точки зрения являются наиболее значимыми:

определение места работы работника;
определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
период действия трудового контракта;
оплата труда;
определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Задайте вопрос бесплатно и получите ответ юриста в течение 30 минут

Спросить юриста

Увольнение беременной

Есть филиал в спб - филиал банка, этот филиал согласно банковским инструкциям открыл в лен области внутреннее структурное подразделение операционный офис. Со мною был заключён договор с филиалом спб, по всем кадровым документам я взаимодействую с ним. местом работы прописан этот операционный офис в области, где я и работала. Я ушла в декрет. В связи с санацией этого банка было принято решение о прекращении деятельности внутренних структурных подразделений (там целый перечень). И меня хотят уволить согласно части 4 ст 81 тк рф как по правилам ликвидации. Они ставят этот операционный офис на налоговый учёт как обособленное структурное подразделение, но как я понимаю и согласно нк рф это используется только для целей налогообложения, а не определения обособленности. Вопрос - правомерно ли по ликвидации? Возможно ли здесь доказать сокращение штатов или изменение определённых условий договора а конкретно - место работы, хочу чтобы меня перевели в спб. Работодатель все ссылается на пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Ирина 30.08.2019 00:38

Здравствуйте! При ликвидации филиала или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ). Следовательно, при увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, им предоставляются те же гарантии, что и при ликвидации организации, а именно: 1) уведомление о предстоящей процедуре ликвидации филиала не позднее, чем за 2 месяца, персонально и под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); 2) выплата при увольнении выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); 3) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Коленская Светлана Александровна 30.08.2019 09:17

Задать дополнительный вопрос

Работодатель прав.

Муликов Максим 31.08.2019 14:32

Задать дополнительный вопрос

Также вам будут полезны следующие статьи

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне
Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора
Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
Понятия квалификации работника, профессионального стандарта
Возмещение расходов при использовании личного имущества работника
Гарантии при направлении работников в служебные командировки
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законом правил заключения трудового договора
Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Обязательное участие профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Список существенных условий утвержден в ТК РФ. Они играют ключевую роль в регулировании отношений между трудящимся и работодателем.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Исключение включают в себя случаи, которые предусмотрены в . Факт преобразования отношений фиксируется в отдельном соглашении.

Такой документ выступает неотъемлемой частью . Инициировать изменения вправе и работник, и работодатель.

Если преобразования не будут соответствовать предписаниям законодательства, то они признаются недействительными. Данное правило вытекает из .

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Понятие «изменение трудового договора» в ТК РФ отсутствует. Данному вопросу посвящена этого кодифицированного акта.

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Кстати, в самом ТК РФ нет детального описания процедуры. Однако сделано указание на то, что преобразования оформляются путем составления соглашения сторон.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

место и дата начала трудовой деятельности;

наименование должности;

права и обязанности трудящегося и работодателя;

характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);

режим труда и отдыха;

зарплата;

социальное страхование трудящегося.

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

датой, указанной в самом договоре;

датой, прописанной в приказе;

датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника. Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Положения по социальному страхованию включаются, когда работодатель обеспечивает дополнительные меры. Так, он может выплачивать дополнительные взносы в ПФР .

Почему возникает необходимость

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Так, может быть преобразован порядок оплаты труда, режим труда, включены новые гарантии и для сотрудника.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Правовое регулирование

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Речь идет о главе 12. В этом же кодифицированном акте зафиксированы те положения трудового договора, которые способны быть названы существенными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

Данные способы имеют существенные отличия в самой процедуре. Например, если волеизъявление на изменение условий имеется у обеих сторон, то оформляется .

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Работодатель принял вердикт изменить его и издал свое распоряжение. Такой документ может быть обжалован в трудовую инспекцию .

Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

В этой норме предусмотрены ситуации внесения преобразований в трудовые договоры, когда это объясняется изменением организационных и технологических условий.

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Как нужно действовать

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

документальное оформление факта преобразования условий труда;

уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;

оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);

внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

изменение организационных условий труда;

изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

На следующем этапе работник должен выразить свое согласие на работу по новым условиям или же отказаться продолжать трудовую деятельность.

Видео: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

Если работник выразил свое согласие, то работодатель оформляет дополнительное соглашение, которое стороны подписывают.

На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

Формирование уведомления

Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

В уведомлении должно быть указано на то, какие перемены будут происходить в компании, какие преобразования существенных условий произойдут и с какого момента.

Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

Если у работника есть возражения

Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

Трудовой договор – это официальное письменное соглашение между работодателем и работником, устанавливающее определённые взаимные права и обязанности. Любые преобразования, изменения и дополнения возможны исключительно в письменной форме. В противном случае они не имеют действия.
Внимание
Трудовой кодекс РФ определяет порядок изменения трудового договора. Любые нововведения должны проводиться в строгом соблюдении интересов сотрудника. Не исполнение данного закона влечёт за собой штрафные санкции. Как работодателю, так и работнику необходимо точно представлять и соблюдать порядок проведения процедуры редактирования заключённой между ними договорённости. Конечно, данная процедура имеет свои тонкости и особенности, которые необходимо соблюдать.

Трудовой кодекс о порядке изменения трудового договора
Порядку проведения любых процедур с документом, заключаемым между работником и работодателем, отведена отдельная глава трудового кодекса – Глава 12 . Изначально ТК устанавливает, что смена любых положений в трудовом договоре допускается только по соглашению обеих сторон, за исключением некоторых случаев. Согласно статье 74 , в случае необходимости редактирования в связи с улучшением условий труда, работодатель имеет право внести поправки и без согласия сотрудника, уведомив его об этом за 2 месяца. Однако закон чётко устанавливает:
Работодатель не может в одностороннем порядке редактировать пункты, касающиеся выполнения трудовых функций работающего;
Работодатель должен предложить всем работникам режим сокращённого рабочего времени в случае, если после преобразований началось их массовое увольнение. Продолжительность режима – не более 6 месяцев.

ВАЖНО
Руководство организации должно обосновать необходимость редактирования положений трудового договора. Также не требуют согласия работника и пункты, связанные с временным перемещением его на другую должность или в иное подразделение на срок до 1 месяца, если это связано с чрезвычайными обстоятельствами или необходимостью предотвращения катастроф и аварий. Понижение должности в данном случае требует согласия сотрудника.

Когда можно изменить трудовой договор?
Глава 12 ТК РФ, посвящённая всем изменениям в трудовом договоре, устанавливает определённый перечень обстоятельств, в случае возникновения которых можно прибегнуть к редактированию его положений:
Перевод – отправка работника в другое подразделение организации или смена вида его труда по инициативе работодателя. Подобные поправки влекут за собой смену трудовых функций и других условий, которые необходимо отобразить. Перевод возможен только с согласия самого переводимого работника. Не следует путать перевод с перемещением. Перемещение – это перевод сотрудника на другую работу в той же организации без смены функций и нововведений в положениях, при этом оно не требует согласия данного сотрудника. Крайне важно понимать различия между данными понятиями;
Смена каких-либо пунктов, ранее оговорённых сотрудником и руководителем, по причине смены условий труда;
Смена владельца организации, в которой числится сотрудник, её реорганизация или преобразование типа учреждения;
Отстранение работающего от выполнения служебных обязанностей.

Законодатель определяет, что стороны имеют право изменять любые ранее оговоренные положения. Чаще всего меняется срок действия трудового договора, наименование организации (в случае его смены), оклад работника, занимаемая должность, юридический адрес работодателя и т.д.
Приказ об изменении
У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.
Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.
После оформления шапки прописывается вводная часть документа, в конкретной форме содержащая основание, ставшее причиной внесения поправок. После указания оснований ставится слово «Приказываю», а под ним прописываются следующие данные:
Основание для внесения поправок в трудовой договор. Чаще всего им является ранее заключённое соглашение между работником и работодателем, с связи с чем достаточно лишь проставить его реквизиты;
Реквизиты;
Сам текст с указанием части, в которую оно было внесено.

После данных операций остаётся лишь установить и отобразить дату начала действия приказа и назначить ответственных лиц. В приказе об изменении трудового соглашения должны стоять подписи руководителя, ответственных лиц и самого работника, договор с которым был изменён.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что приказ о смене содержания будет выглядеть следующим образом:
Как видно, приказ изменения трудового договора максимально прост в оформлении и не требует соблюдения установленного образца.
Пошаговая инструкция внесения поправок в трудовой договор работодателем
Существует определённый порядок изменения трудового договора. Образуется своеобразный алгоритм:
В случае, если инициатором является работодатель, он оповещает сотрудника о желании внести необходимые преобразования. С этой целью наниматель должен отправить в адрес работника направление в двух экземплярах (один экземпляр после визирования сотрудником отходит работодателю, второй остаётся у самого работника). Если работник даёт своё согласие на редактирование трудового договора, он подтверждает это в письменной форме. Данное подтверждение является основанием для начала процедуры составления и принятия соглашения;
Генерируется дополнительное соглашение в двух экземплярах. Оно должно содержать все предполагающиеся поправки;
Составленное соглашение регистрируется согласно нормам, установленным в организации;
Один из экземпляров отдаётся сотруднику в руки, при этом данный факт должен быть засвидетельствован подписью работника в экземпляре работодателя;
Издаётся указ, содержащий факт внесения поправок в содержание заключённого документа. Как и соглашение, данный документ должен быть зарегистрирован;
Стороны знакомятся с приказом и подтверждают его путём проставления подписей.

Данный порядок изменения трудового договора установлен законом и не может быть изменён.
Соглашение изменения
Верно составленное соглашение о редактировании положений трудового договора, заключённого между сторонами – это крайне важная составляющая. Закон устанавливает, что любые поправки в договорённости между сотрудником и руководством должны фиксироваться дополнительным документом. Такое соглашение является гарантом наличия договорённости между сторонами о редактировании условий. Следует учитывать, что даже при односторонней смене положений договора между сотрудником и руководителем необходимо составлять данный документ.
К сведению
Соглашение должно правильно отображать суть вносимых преобразований. Причины изменений трудового договора включать не нужно. Соглашение вступает в силу с момента его подписания или через определённый промежуток времени. Действие его положений можно распространить и на прошедшее время. Соглашение заключается в различных случаях – при смене места работы, смене должностных функций, оклада и сопутствующих выплат, времени работы и прочего.

Образец соглашения изменения трудового договора представлен на изображении ниже:
Необходимо помнить, что любые поправки должны сопровождаться составлением подобного документа.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.

Как и в случае с приказом о редактировании, законодатель не предусматривает официальной формы уведомления. Соответственно, работодатель может составить бланк по своему усмотрению, но не вопреки нормам ТК РФ (а именно ст. 74). Предоставим образец подобного уведомления:
Как видно, уведомление содержит причины изменения пунктов, изменяемые пункты, отметку о получении и отметку о согласии или несогласии работника.
Дополнительная информация
В дополнение ко всему, законодательство обязует руководителя предложить сотруднику иные имеющиеся вакансии тогда, когда он не даёт своего согласия на поправки. В случае отсутствия в наличии подобных вариантов или же если сотрудник не готов принять ни один из них, действие договора между сторонами прекращается на основании положений Трудового кодекса.

Возможна такая ситуация, когда вносимые поправки могут стать причиной увольнения большого числа работников. В таком случае руководство организации может прибегнуть к установке другого режима работы – неполный день. Продолжительность действия данного нововведения не должна превышать 6 месяцев. При отказе от работы по неполному дню заключённое между сторонами соглашение также подлежит расторжению.
И последним, не менее важным, уточнением является то, что любые преобразования должны проводиться с учётом сохранения положения сотрудника на том же уровне.
Порядок изменения условий трудового договора работником
Часто возникают ситуации, когда инициатором редактирования пунктов трудового договора между руководителем и сотрудником является сам сотрудник. В таком случае ему необходимо подать заявление, содержащее прошение о внесении изменений с описанием причин. Заявление проходит регистрацию, после чего работнику остаётся лишь дождаться официального ответа от работодателя.
В случае согласия, дальнейшая процедура ничем не отличается от ранее описанной. Она всё также состоит из нескольких пунктов:
Генерация соглашения между сторонами о внесении поправок;
Регистрация соглашения по внутренним нормам организации;
Проставление подписей и передача экземпляров соглашения сторонам;
Издание приказа о редактировании трудового договора и его регистрация;
Ознакомление работника с приказом и проставление подписей.

Данный порядок является официально установленным и не может быть нарушен.
Отказ от внесения поправок
Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?
Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).
Нюансы
Желая в одностороннем порядке внести поправки, работодатели часто путаются. Это влечёт к признанию принятых нововведений в трудовой договор незаконными. Ситуаций редактирования с целью оптимизации работы множество:
Перевод работника в иной офис или подразделение;
Добавление новых обязанностей;
Смена графика работы;
Смена режима работы;
Поправки в окладе сотрудника и многое другое.

И даже несмотря на то, что законодательство чётко регулирует данный вопрос, многие работодатели путаются не только в порядке принятия поправок, но и в том, что можно считать изменением договора, а что нельзя.

Важно понимать, что все сведения, подлежащие фиксации, содержатся в статье 57 ТК РФ . Их редактирование повлечёт за собой изменения и заключённой договорённости. Остаётся смотреть лишь на обязательность изменяемого пункта – если в статье указано, что он обязателен, то поправки необходимо вносить. Может случиться и так, что данное положение отсутствует в статье. В таком случае необходимо проверить содержится ли оно в договоре. Если содержится, редактировать его всё же придётся.
В остальных случаях фиксация нововведений не является обязательной. Например, изменение порядка подчинённости работника или смена расположения рабочего места не влекут за собой перемен в содержании трудовго договора.
Кроме того, работодатель часто допускает следующие ошибки:
Не высылает уведомление сотруднику;
Высылает уведомление, но не указывает в нём причины изменения;
Самовольно рассчитывает срок уведомления работника (по закону – 2 месяца);
Пренебрегает предложением других вакансий в случае отказа сотрудника от изменений;
Не соблюдает порядок внесения преобразований.

Практически все рассмотренные выше ошибки приводят к признанию внесённых изменений недействительными, а увольнение сотрудника в связи с отказом признаётся незаконным. Именно поэтому чёткое следование процедуре крайне важно.
Работодателю следует учитывать, что при судебном разбирательстве трудовое законодательство и суд ставят интересы сотрудника выше интересов нанимателя. В связи с этим, необходимо максимально внимательно и ответственно относиться к процедуре редактирования такого важного документа. При соблюдении всех вышеперечисленных нюансов и при отсутствии ошибок процедура улучшения или ухудшения условий пройдёт без каких-либо нежелательных последствий для работодателя или работника.
Трудовое законодательство чётко описывает все аспекты отношений между работодателем и работником. Поправки в заключённой между ними договорённости – это вовсе не исключение. При любых манипуляциях необходимо точно следовать всем указаниям ТК РФ. Это способствует правильному проведению всех процедур и отсутствию санкций за нарушение правил их проведения. Следование пошаговой инструкции, своевременное оформление всех необходимых документов и наличие согласия между сотрудником и руководством организации – залог успеха любой операции, регулируемой трудовым законодательством.

Поступая на работу, каждый работник заключает с работодателем трудовой договор обозначающий круг обязанностей работника и обязательств работодателя. Документ содержит также основные требования работодателя к работнику, излагает суть его обязанностей, основные моменты критериев оплаты и графика работы. Но жизнь не стоит на месте и нередко изменившиеся обстоятельства требуют изменения требований к сотрудникам. Этому может быть много причин, например, модернизация производства, улучшение либо ухудшения финансового состояния предприятия.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Правовые основы
В силу сложившихся на конкретном предприятии обстоятельств руководство может принять решение об изменении условий труда и в последующем коррекции условий трудового договора одного либо нескольких сотрудников. Работодатель вправе это сделать, опираясь на главу 12-ю третьего раздела Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает несколько вариантов изменения условий труда работника. Она предполагает следующее:

Регулирование трудовых отношений
Поправки к трудовому договору и соответственно изменения условий труда возможно только с письменного согласия сотрудника и предполагает несколько видов:
Переход на другую работу в другое подразделение либо в другую местность подразумевает внесение изменений в договор, может быть продиктована как переездом организации, так и производственной необходимостью.
Перемещение – при котором меняется подразделение, например, бригада либо цех, станок, агрегат при этом изменений трудового договора не происходит так, как обычно подобные параметры не заносятся в договор.
Временный переход на место отсутствующего, но такого, за которым сохраняется место работника, по производственным причинам, например, замена заболевшего сотрудника возможен на срок до одного год, в некоторых случаях дольше. При некоторых форс-мажорных обстоятельствах, таких как производственная необходимость, катаклизмы или временный простой, возможны более короткие временные переводы, но исключительно с согласия сотрудника.
Служащие, которые, нуждаются в другом виде работы по медицинским показаниям, должны быть переведены на другую работу либо в случае отсутствия таковой быть отстранены от исполняемых обязанностей до окончания медицинского предписания, но не больше чем на 4 месяца. Обычно период отстранения не оплачивается.
Перевод необходим при проведении организационных либо технологических изменений, которые касаются данного рабочего места, это один из самых распространённых мотивов для составления дополнительного соглашения.

Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника. Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает. В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.
Законодательно также определено, что переводимого работника, у которого изменяются условия деятельности с занесением изменений в дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо предупредить о переводе. Юридические организации и предприятия должны это сделать не позднее чем за 2 месяца до перевода, частные – за две недели, а религиозные организации – за 7 дней.
Законодатель обязывает работодателя сделать это в письменной форме при соблюдении обязательных процедур по изданию приказа, предупреждению и заключению дополнительного соглашения.
Причины изменений условий трудового договора
Объективно можно рассматривать две больших группы причин изменения условий трудового договора:
Организационные, связанные с изменениями в структуре организации, сокращением или расширением производства либо увольнением некоторых сотрудников.
Технические, при модернизации производства, усовершенствования технологических процессов, установке нового оборудования или, наоборот, сокращение производственных линий.

Каковы бы не были причины перемен, главным их результатом становится изменение условий труда либо оплаты труда сотрудника, что должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Важно. Дополнительное соглашение составляется тогда, когда происходит изменение условий, прописанных в трудовом договоре и в нём нет надобности, если производимые перестановки не затрагивают ни один из пунктов.

Алгоритм проведения изменений
При возникновении необходимости проведения изменений необходимо соблюдать последовательность процедур. Среди них:
Об издании приказа о введении новых условий труда. Составляется проект приказа, в котором прописываются производимые изменения. Например, автопредприятие при расширении сферы деятельности организовывает круглосуточную диспетчерскую службу до этого, работавшую в дневное время, возникла необходимость перевода сотрудников этой службы на посменную работу. При создании приказа указывается, как изменятся условия труда: перевод на посменную круглосуточную работу и фамилии сотрудников, которые буду переведены. Приказ проходит обязательную процедуру утверждения, регистрации и ознакомления сотрудников. В некоторых случаях это может быть одновременным уведомлением об изменении условий труда. Тогда при ознакомлении ставиться подпись и дата.
предполагает конкретное уведомление каждого сотрудника, которого будет непосредственно касаться изменения условий труда. Документ составляется письменно и содержит все производимые изменения деятельности и условий труда либо оплаты для каждого конкретного сотрудника. Данный документ издаётся в двух экземплярах, один из которых направляется по почте работнику либо вручается лично с проставлением подписи и даты вручения.
Готовность сотрудника на работу в новых условиях следующий этап процедуры. Он предусматривает возможность неспешного принятия решения сотрудником так, как обязывает работодателя уведомлять о смене условий труда за два месяца до их проведения. Согласие сотрудник может выразить двумя способами: на приказе и написав заявление в котором он выражает своё согласие. При этом он может написать заявление сразу после ознакомления с приказом либо в конце предусмотренного двухмесячного строка.
Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору проводится после получения согласия работника на изменения. Документ составляется для работодателя и работника соответственно, содержит реквизиты работодателя и данные работника, описывает производимые изменения, заверяется подписями сторон с обязательным указанием даты. Экземпляр работодателя хранится в личном деле работника, второй отдаётся на руки сотруднику.
Издание приказа об изменении условий трудового договора завершающий этап процедуры, он закрепляет достигнутые договорённости и становится основанием для перехода сотрудника на новые условия труда.

Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях или попросту несогласен на это, работодатель может предложить ему другую работу, но предполагающую более низкую квалификацию, при условии, что она есть на данном предприятии.
При отказе от которой, работник будет уволен на основании ст. 77 ТК РФ.
Итоги
Работодатель в силу возникших обстоятельств и сложившихся условий может по собственной инициативе, соблюдая законодательство, предложить сотруднику внести изменения в трудовой договор и произвести необходимые для предприятия перестановки, при этом нет нормы, которая бы гарантировала обязательно улучшение позиций работника.
В случае несогласия с предполагаемыми изменениями работник может отказаться от перевода и получить другую, но менее квалифицированную работу, либо уволится.