Теория приобретенных потребностей макклелланда. Теория потребностей МакКлелланда

Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать - потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат - это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

· те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);

· те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант - лидер команды).

Вывод из теории МакКлелланда

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.

Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике (посмотрите несколько примеров). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов).

Процессуальные теории

Теория ожидания В. Врума

Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom ) (рис. 43.1 ).Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать , что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человекомвероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают , что успешно закончив колледж (университет), они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста.Теория ожидания оперирует тремя факторами .

1. «Усилия - Результаты» - ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он приложит дополнительные профессиональные усилия, то сможет успевать производить за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снижается.

2. «Результаты - Вознаграждение» - ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что увеличение количества и качества производимой им продукции приведет к повышению его разряда и заработной платы. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.

3. Валентность - предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если, увеличивая результативность своей работы, он рассчитывал на карьерный рост (например, назначение на должность мастера), то валентность материального вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит и его мотивация на повышение качества и количества продукции снизится.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс. Теория справедливости Адамса (Equity Theory) – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. То есть люди часто склоны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость. Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость: Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»); Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»; Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»); Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»); Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»); Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»). Реакции работника на чувство несправедливости в теории Джона Адамса могут быть различными: от снижения уровня прилагаемых усилий, до попытки перейти на работу в другую фирму; и зависят от индивидуальных особенностей работника Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!! Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. В модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в совокупности. Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее: 1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. 2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д. 3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот. 4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности. Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

ТЕОРИЯ X И Y МАКГРЕГОРА Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером – она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия». Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации. Мнемоническая шпаргалка к теории X и Y МакГрегора Теория X (Theory X) – согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность. Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников – это деньги. Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая. Теория Y (Theory Y) – полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал. Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.

КОНЦЕПЦИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В заключение темы процессуальных теорий мотивации и в продолжение идей МакГрегора стоит кратко рассказать о концепции партисипативного управления. Концепция партисипативного управления (от англ. «Participant» - участник) – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием. Согласно этой концепции работник будет работать более эффективно, если будет принимать участие в управлении фирмой и видеть, что его работа и предложения ценятся руководством и идут на пользу общему делу. Различают три степени участия: 1. Выдвижение предложений – самое простое, не требующее значительных изменений в организации. 2. Выработка альтернативы – уже предполагает создание временной или постоянной комиссии (комитета), которая будет выполнять эту работу. Пример – «кружки качества» на японских предприятиях. 3. Выбор окончательного решения – участие работников в управлении фирмой осуществляется путем создания специальных советов (технико-экономических, научно-технических и т.д.). Решение таких советов может быть обязательно для руководителя. Обычно они состоят из младших менеджеров. Применение концепции партисипативного управления возможно только на прогрессивных предприятиях, с высокой долей трудолюбивых и творческих работников, то есть там, где работа проходит в русле теории Y. Попытка реализации концепции партисипативного управления на предприятиях типа X, скорее всего, закончится провалом.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ КРАТКО Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы. I. Теория ожиданий Врума – для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого. Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму: 1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату; 2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено; 3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным). Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д. II. Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу. Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость: 1. Сокращение прикладываемых усилий; 2. Попытка добиться увеличения вознаграждения; 3. Снижение самооценки; 4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников; 5. Выбор другого объекта для сравнения; 6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму. Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять. III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот. IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории: Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания. Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный. (+) Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации. Различают три степени участия: 1. Выдвижение предложений. 2. Выработка альтернативы. 3. Выбор окончательного решения. Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.

В модели мотивации, созданной Дэвидом МакКлелландом, рассматриваются потребности высших уровней. Власть, успех и причастность – именно эти потребности были выделены автором, как присущие людям (Рис.1).

Модель теории мотивации приобретенных потребностей Макклелланда

Рассмотрим подробно приобретённые потребности:

Желание воздействовать на других людей выражается в потребности власти. Сравнивая теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда с теорией иерархии потребностей А. Маслоу, можно сделать вывод, то что данная потребность в теории Маслоу располагается между потребностями в уважении и самовыражении. Согласно сути теории, люди с потребностью власти чаще проявляют себя как энергичные и откровенные, которые стремятся отстаивать первоначальные позиции не боясь конфронтации. Как правило они требуют к себе повышенного внимания со стороны других, а также часто бывают хорошими ораторами. Процесс управления даёт много возможностей проявить и реализовать власть, что очень часто привлекает людей с данной потребностью, но люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.
Потребность успеха (достижения) также располагается между потребностью в уважении и самовыражении согласно А. Маслоу. Данная потребность удовлетворяется, когда процесс работы доведен до успешного завершения, а не в период, когда провозглашается успех человека, подтверждая его статус. Людям имеющим высокоразвитую потребностью успеха свойственен умеренный риск, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты были поощрены вполне конкретно. Таким образом, если менеджеру требуется мотивировать подчиненного с потребностью успеха, он должен ставить перед ними задачи с умеренной возможностью неудачи или степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, конкретно и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Потребность достижения проявляется, когда человек стремиться достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи и цели, исходя из того, что они могут сделать, оценивая, что они могут достичь.
Люди, имеющие потребность в причастности (соучастия) заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в компании знакомых, оказании помощи другим. Люде с развитой потребностью причастности можно увлечь такой работой, которая будет давать обширные возможности социального общения. Их управляющие обязаны сохранять атмосферу не ограничивающую межличностные контакты и отношения. Уделяя им больше времени менеджер может также обеспечить удовлетворение их потребности, и периодически собирая таких людей отдельной группой. Мотивации потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с социальной мотивацией по А. Маслоу.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа управленцев:

менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля, с характерной потребностью во власти, чем в групповой принадлежности - институциональные менеджеры
управленцы, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более социально активны и открыты, чем институциональные менеджеры
менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они также социально актины и открыты.

Вывод

Таким образом исходя из выводов МакКлелланда, управленцы первых двух типов могут более эффективно управлять своими подразделениями благодаря своей потребности во власти, но для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров. С целью улучшения мотивации руководителей целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед подчиненными и собой напряженные, но реальные задачи.

Особенности теории Макклелладна

Благодаря теория потребностей МакКлелланда, западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – способность брать на себя риски и инициативность. В основу теории МакКлелланда заложен смысл который раскрывает мотивацию способностей предпринимателя в социуме. Учёный предполагал, что только такой социум который имеет преобладающую мотивацию к достижениям способен породить большое количество предприимчивых, активных и инициативных предпринимателей, способных также ускорить рост экономических показателей этого социума. Потребность к достижению напрямую зависит от готовности предпринимателя брать на себя риски.

Люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям, такая мысль следует из данных полученных вовремя исследований в области мотивации человека. Проявление большей энергии свойственно, людям первой категории, а также трудоспособность, активность и творческий подход. Также этим людям важен факт своей удачливости, что удовлетворяет их достигая своего пика, но главное, что это происходит не от признания их другими людьми или похвалы.

Как развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям, именно этим вопросом задавался МакКлелланд. С его точки зрения для этого могут быть применены методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик». Очень важно, во-первых, чтобы родителями и управляющими были установлены наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было доброжелательным и незамедлительным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление целеустремлённой и самостоятельной личности, которая готова осуществлять предпринимательскую деятельность в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.

При рассмотрении о государств, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, требуется выполнение следующих действий:

отказ от традиционных направленностей и создание условий, стимулирующих личностный рост своих сограждан
важно устанавливать стандарты максимальной производительности и утверждать принципы высокой эффективности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям
также необходимо стремиться к более правильному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на организационную и социальную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.

Теория мотивации Макклелланда подразумевает разделение потребностей человека на три большие группы. Более подробно о разработке американского психолога, профессора пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Теория мотивации Макклелланда: потребности во власти, в успехе и причастности

На сегодняшний день в менеджменте существует большое количество теорий, но именно разработка Макклелланда пользуется большой популярностью среди менеджеров. Она разработана с учетом основных потребностей работающих в различных сферах специалистов, поэтому является подходящей для многих отраслей.

1. Потребности во власти

Теория приобретенных потребностей Макклелланда включает потребности во власти. Они заключаются в желании контролировать действия других людей, оказывать на них существенное воздействие. При этом работников, склонных к власти, можно поделить на несколько типов.

Власть ради властвования : работников привлекает возможность командовать, влиять на других, но интересы общества и организации стоят на последнем месте. Они делают все, чтобы работа других приносила им чувство удовлетворения.

Власть ради решения коллективных задач : люди стремятся к достижению общественных целей или интересов организации, ставя перед группой работников определенные задачи. Дополнительно они ищут оптимальные способы мотивации для быстрого достижения результатов. Для них главное - ответственная работа, а не тщеславие.

Опираясь на теории мотивации Макклелланда, можно легко вычислить первый тип сотрудников. Их нежелательно ставить на управляющие позиции, так как результат будет неутешительным, а материальные затраты неоправданными. При этом из второго типа людей выходят неплохие управленцы.

2. Потребности в успехе

Потребность в успехе удовлетворяется только в том случае, если работа доведена до логического завершения. Мотивация Макклелланда подразумевает, что люди, стремящиеся именно к успеху, ставят перед собой и коллегами задачи повышенной сложности. Для них важно получить положительный отзыв о своей или командной работе.

Например, руководитель может иметь сильное желание достичь успеха, поэтому он идет на риск. Если же он боится потерпеть неудачу, может последовать отказ с его стороны принимать участие в деятельности, за результаты которой придется нести ответственность. Для таких людей на первом месте имидж, поэтому они просчитывают все свои действия на несколько шагов вперед.

Мнение эксперта Оксаны Сергеевой, директора по персоналу компании МФО «Джет Мани Микрофинанс»

Если проблема выбивает Вас из колеи, скажите себе: «Это не проблема. Это - задача!»

Психологический настрой меняет настроение, успокаивает. Теперь подумайте, есть ли у задачи решение? Так Вы отвлечетесь от негативных эмоций. Дальше идите по стандартному сценарию: проанализируйте задачу, продумайте шаги, как ее можно решить, составьте план. Если тревога не утихла, скажите себе: «Беспокойство бессмысленно. Оно редко приводит к решению проблемы, зато отнимает силы, подрывает уверенность в себе. В итоге даже если то, чего я боюсь, произойдет, у меня может не хватить сил, чтобы устранить последствия. Я растрачу энергию на переживания». Обычно это помогает.

Теория потребностей Макклелланда рассматривает стремление к успеху как черту, присущую подавляющему числу людей. Но можно отметить, что уровень ее развития варьируется, так как зависит от результативности деятельности работника, его профессионального успеха.

При разработке теории мотивации Макклелланда неоценимый вклад в работу внес американский психолог Аткинсон. Согласно его мнению, потребность в успехе нужно рассматривать в комплексе с потребностью избегания неудач. Аткинсон выявил, что работники с преобладающей мотивацией к достижениям стремятся к успеху, а сотрудники, у которых мотивация к достижениям на низком уровне, всячески стараются избегать неудач.

Дополнение психолога послужило основой теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям является определяющим фактором в формировании приемлемого, но рискованного поведения. Люди с высокой мотивацией к достижениям предпочитают средний уровень риска. Они стараются избегать рискованных ситуаций, содержащих высокую вероятность неудачи, но избегают и ситуаций, где риск минимальный, ведь и вероятность достичь желаемых результатов равна нулю. В ситуациях со средним уровнем риска успех практически всегда зависит от собственных усилий.

Изучая теорию мотивации Макклелланда, можно сделать вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются стремлением к постановке целей со средним уровнем риска, когда их успех зависит, в первую очередь, от них самих: от собственных усилий, способностей. Те работники, у которых мотивация к достижениям на низком уровне, отличаются выбором ситуаций, где риски ничтожно малы. Но и среди них есть исключения, когда сотрудники, привыкшие пускать все на самотек, иногда выбирают задачи, отличающиеся высокими рисками

3. Потребность в причастности

Потребности в причастности нередко называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии. Они выражаются в стремлениях к культурным, дружественным и интеллигентным с людьми. Но личности с преобладающими потребностями в причастности зачастую стремятся не только установить с другими хорошие отношения, но найти поддержку, а также одобрение в глазах авторитетных для них коллег.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Теория приобретенных потребностей Макклелланда: выводы

Теория, содержащая приобретенные потребности Макклелланда, послужила мощным толчком для того, чтобы общество пересмотрело свое отношение к предпринимателям, обратило внимание на них. Теория затрагивает мотивацию способностей предпринимателей в социуме. Ученый придерживался мнения, что социум с мотивацией к достижениям способен порождать большое количество предприимчивых, активных и инициативных людей, которые способны ускорить рост всех экономических показателей.

Исследования в области мотивации наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям убеждены, что способны достичь успехов. Людям свойственно проявление энергии, трудоспособности, а также активности и творческого подхода. Удовлетворение достигается от осознания факта удачливости, а не от признания другими. Если учитывать теорию мотивации Макклелланда, можно выстроить эффективную систему стимулирования работников, основанную не только на материальном поощрении.

Ученый долгое время изучал, как именно развивается мотивация к высоким достижениям. Он считал, что для этого могут успешно применяться методы гуманистической педагогики, в которой отношения строятся по принципу «учитель и ученик». При этом важно придерживаться стандартов поведения, чтобы реакция на любые ситуации была незамедлительной и доброжелательной.

Теория мотивации Макклелланда может применяться во многих странах мира, в которых стремятся к применению высоких стандартов поведения с целью ускорения темпов экономического роста. Для этого, согласно теории, необходимо выполнять следующие действия.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд изучал потребности и их влияние на мотивацию человека. В результате сформировал теорию мотивации, которую еще называют теорией приобретенных потребностей МакКлелланда.

Результаты его исследований сегодня широко применяются самыми разными руководителями во всем мире. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду.

Кратко. Основные постулаты теории мотивации МакКлелланда:

МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:

1. Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

2. Потребность соучастия

3. Потребность во власти.