Трудовых ресурсов в то же. Трудовые ресурсы

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.

С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:

• 1) дорабочий возраст - это период получения общего профессионального образования;
• 2) рабочий;
• 3) послерабочий (пенсионный возраст).

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

• 1) из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны
• 2) граждан моложе трудоспособного возраста
• 3) граждан, старше трудоспособного возраста

Трудоспособный (рабочий) возраст - это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

• - демографической;
• - экономической;
• - социологической;
• - статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

• - количественная характеристика;
• - качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным - образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Существует 3 вида потребностей общества трудовых ресурсов:

• 1. Производственная потребность равно имеющееся в наличии количество рабочих мест по профессиям и специальностям - фактическое количество работников данных профессий и специальностей;
• 2. Воспроизводственная потребность равно прирост количества рабочих мест - прирост рабочей силы;
• 3. Личностное равно общее количество рабочих мест в обществе - трудоспособное населения.

При формировании трудовых ресурсов характеризуют 4 группы населения:

• 1. Самостоятельное население - это та его часть, которая имеет самостоятельный доход от трудовой деятельности, собственности или пенсий, стипендий;
• 2. Несамостоятельное население - это те лица, которые находятся на содержании семьи;
• 3. Экономически-активное население - это часть населения, которая имеет доходы от личного участия в производстве материальных и духовных благ.

Группа экономически-активного населения состоит из 2 категорий:

• а) Занятое население - это лица, которые:
  • Работают по трудовому договору;
  • Занимаются предпринимательской деятельностью;
  • Самостоятельно обеспечивают себя работой;
  • Заняты в подсобных производствах;
  • Работают по договорам подряда;
  • Проходят очный курс обучения.
• б) Безработное население - это лица, которые:
  • Не имеют работы и заработка;
  • Ищут работу;
  • Готовы стать к работе;
  • Зарегистрированы в службе занятости.
  • 4. Экономически-пассивное население - это та часть населения. Которая находится на содержании семьи и общества, и не входит в состав трудовых работников.

Различают следующие виды занятости:

• 1. Продуктивная (в промышленном производстве); сельском хозяйстве.
• 2. Социально-полезная (на военной службе, очной учебе, уходе за больными родственниками, в семейном хозяйстве);
• 3. Полная занятость (по оплачиваемому труду);
• 4. Рациональная занятость (продуктивная, социально-полезная);
• 5. Эффективная (100% занятость, которая обеспечивает полное использование экономически-активного населения).

Экономические ресурсы представлены 3 факторами производства:

• 1) Земля;
• 2) Капитал (средство труда + предмет труда);
• 3) Труд (люди + время).

Использование трудовых ресурсов - вид деятельности, направленный на:

• а) повышение уровня занятости трудоспособного населения в общественном производстве, коллективном и частном секторах экономики;
• б) его распределение по отраслям и сферам народного хозяйства и по территории страны;
• в) эффективность использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.

1. Понятие трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в сельском хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы представляют собой важный фактор, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства с/х продукции и его экономической эффективности.

Экономически активное население (рабочая сила) – совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг, включающих занятых и безработных.

Занятое население – лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность (работающие по найму, предприниматели, лица свободных профессий, военнослужащие, учащиеся очной формы обучения).

Безработные – трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовых приступить к ней. Для нашей страны характерна скрытая безработица – форма неэффективной занятости людей, желающих работать в полную силу. Она характеризуется неполной рабочей неделей, сокращенным рабочим днем, неоплачиваемыми отпусками.

Уровень безработицы определяется по доле безработных в числе экономически активного населения:

(Численность безработных / Рабочая сила) * 100

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

Среднесписочная и среднегодовая численность работников;

Коэффициент текучести кадров;

Доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

Доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Среднесписочная численность работников за год = Суммирование среднесписочной численности работников за все месяцы / 12

Среднесписочная численность работников за месяц = Суммирование численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца / число дней

Среднегодовая численность работников = Отработанное время (чел.-ч, чел.-дни) работниками за год / Годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент текучести кадров = Число работников, выбывших или уволенных за данный период / Среднегодовое число работников.

Показатели, характеризующие обеспеченность сельского хозяйства трудовыми ресурсами – трудообеспеченность и коэффициент обеспеченности.

Трудообеспеченность = (Среднегодовое число работников, чел / Площадь с/х угодий или пашни, га) * 100

Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами с/х предприятия = Среднегодовое число работников, имеющихся в наличии / Число работников, требуемых для выполнения плана производства

2. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда.

Производительность труда – способность конкретного труда производить в единицу времени определенное количество продукции.

Производительность труда в сельском хозяйстве характеризуется следующими основными показателями :

1. Объем валовой продукции в натуральном или денежном выражении / Затраты рабочего времени

2. Объем валовой продукции в денежной оценке / Среднегодовое число работников

3. Трудоемкость продукции = Затраты рабочего времени / Объем валовой продукции

Косвенные показатели производительности труда характеризуют затраты на выполнение определенного объема работ.

К ним относятся:- объем с/х работ, выполняемых в единицу времени (га за 1 час, т за 1 час); - затраты труда на возделывание1 га сельскохозяйственных культур, чел.-час; - затраты труда на обслуживание 1 головы скота в животноводстве, чел.-час; -затраты труда на выполнение отдельных операций и др.

Для оценки использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве применяют и другие показатели:

1. Коэффициент использования рабочего времени дня = Средняя фактическая продолжительность рабочего дня / Нормативная продолжительность рабочего дня, установленная в хозяйстве

где Средняя фактическая продолжительность рабочего дня = Сумма фактически отработанных человеко-часов / Сумма фактически отработанных человеко-дней

2. Число отработанных за год человеко-дней каждым работником = Отработано всеми работниками, чел.-дней / Численность работников

3. Степень использования трудовых ресурсов = Число фактически отработанных работником за год человеко-дней / Возможный фонд рабочего времени (290 дней)

4. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов = Максимальная или минимальная занятость работников в месяц, час / Среднемесячная занятость работников, час

5. Уровень использования трудовых ресурсов = Трудовые ресурсы, участвующие в производстве, чел. / Наличие трудовых ресурсов, чел.

В экономической литературе и практике управления человеческими ресурсами используются различные понятия для их обозначения: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, экономически неактивное население, персонал, работники, кадры, трудовой потенциал, человеческий капитал и др. Установим их особенности и области применения.

Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по различным причинам не работает. Именно они входят в понятие трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,

характеризующая функционирующую и потенциальную рабочую силу общества

– демографическом: трудовые ресурсы являются частью населения страны, в составе которого определяются их количественные границы;

– экономическом : трудовые ресурсы включают экономически активное (занятые в общественном производстве и ищущие работу) и часть экономически неактивного населения (не занятые в общественном производстве по каким-либо причинам, но желающие работать, а также не желающие работать);

– социальном: трудовые ресурсы определяют преобладающие социально-экономические отношения общества и формируют его социальную структуру.

Если понятие «трудовые ресурсы» строго позиционировано, так как служит для обозначения характеристик рабочей силы, связанных только с трудовой деятельностью, то термин «человеческие ресурсы » имеет более широкий смысл, поскольку дополнительно включает в состав комплекса характеристик населения блок различных личностных качеств, таких как духовность, нравственность, совестливость и т.д.

Близким к понятию «трудовые ресурсы» является понятие «рабочая сила», который был введен классиками экономической теории как термин, определяющий рабочую силу как главную составную часть производительных сил общества. Под рабочей силой они понимали совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Из данного определения следует, что «рабочая сила» трактуется двояко. С одной стороны, определение отражает совокупность физических и духовных способностей к труду независимо от того, принимает человек участие в труде или нет. Главной характеристикой здесь является наличие трудоспособности. С другой стороны – понятие «рабочая сила» служит для отражения общественной формы проявления способностей человека, т.е. его потенциальная трудоспособность становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим.

Рабочая сила – все трудоспособные члены общества

как занятые в общественном производстве (активная часть), так и незанятые, но желающие участвовать в нем (потенциальная часть ресурсов).

Главное отличие содержания данного термина от термина трудовые ресурсы в том, что рабочая сила как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, но лишена количественных рамок, установление которых было реализовано введением понятия трудовые ресурсы в связи с необходимостью определения количества и состава этого вида ресурсов в целом по стране и в отдельных регионах. Наряду с термином «рабочая сила» с 1922 г. в нашей стране стал применяться термин «трудовые ресурсы», предложенный академиком С.Г. Струмилиным, который в качественном аспекте является синонимом понятия рабочая сила, но дополнительно отражает количественные границы населения в связи с трудовой деятельностью.

На основе установленных в стране границ трудоспособного возраста все ее население можно представить состоящим из трех поколений:

– дети и подростки, еще не вступившие в рабочий возраст (моложе трудоспособного возраста);

– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте;

– пожилые люди, старше трудоспособного возраста.

Основу трудовых ресурсов составляет второе поколение. Определенная часть людей трудоспособного возраста никогда не работала или перестала работать из-за плохого состояния здоровья (инвалиды 1 и 2-й группы).

Нижней границей рабочего возраста в нашей стране является возраст 16 лет, определенный с учетом становления физиологических возможностей человека и возможностей получения начальной профессиональной подготовки. Во многих странах в настоящее время нижней границей рабочего возраста является 14 лет. С этого возраста молодежь учитывается официальной статистикой как возможная рабочая сила.

В соответствии с законом «О пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации» в настоящее время верхняя граница рабочего возраста в нашей стране установлена для мужчин – 60 лет, а для женщин – 55 лет. Кроме того, для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет и более. Раньше уходят на пенсию женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет. В реальной жизни некоторые из пенсионеров продолжают работать и поэтому учитываются в составе трудовых ресурсов.

Верхняя граница трудоспособного возраста во многих странах Запада поднята до 65 лет. Обусловлено это деформацией возрастной структуры общества в связи со снижением уровня рождаемости. Вместе с тем государство заинтересовано в максимальной реализации человеческого капитала за счет увеличения продолжительности трудовой деятельности. Но использование работников старше определенного возраста не является выгодным для работодателя в силу того, что производительность и интенсивность труда работника растут до определенного возраста (40-45 лет), а затем начинают снижаться; кроме того ими руководит нежелание брать на себя обязательства по пенсионному обеспечению. Наблюдается тенденция повышения правительством в законодательном порядке верхней границы рабочего возраста. Например, возраст выхода на пенсию для мужчин и для женщин в Ирландии составляет 70 лет; в Норвегии – 67 лет; в США, Канаде, Испании, Германии, Нидерландах – 65 лет; в Швейцарии для мужчин – 65 лет, а для женщин – 62 года; в Англии, Бельгии, Италии – для мужчин – 65 лет, для женщин – 60 лет.

В соответствии с указаниями Госкомстата РФ расчет численности трудовых ресурсов производится по формуле:

Ч тр. рес.=Ч нас. тр. возр. – Ч нр инв.1-2 гр – Ч нр пенс. льгот +Ч раб. пенс + Ч раб. подр, (2.1)

где Ч нас.тр.возр – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет);

Ч нр инв.1-2гр – неработающие инвалиды 1 и 2-ой групп;

Ч нр пенс.льгот – неработающие мужчины и женщины, получающие пенсию на льготных условиях;

Ч раб.пенс – фактически работающие мужчины и женщины старше трудоспособного возраста;

Ч раб.подр – фактически работающие подростки моложе 16 лет.

Из формулы следует, что численность населения в трудоспособном возрасте не соответствует численности трудовых ресурсов.

Процесс возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов называется воспроизводством трудовых ресурсов и включает в себя стадии (фазы) формирования, распределения и использования.

Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования при воспроизводстве трудовых ресурсов составляет объем материальных средств, который необходим работнику для поддержания и развития жизни его и членов его семьи.

Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам страны в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.

Фаза использования трудовых ресурсов включает организацию трудовой деятельности, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; а также обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей доход работнику.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и обусловлен воспроизводством населения.

Использование трудовых ресурсов характеризуют качественные и количественные показатели. К качественным показателям относятся: структура трудовых ресурсов по групповым признакам: полу, возрасту, уровню образования, профессиям, национальности и языку, религиозным убеждениям, общественным группам, месту жительства, занятости в определенных секторах экономики, сферах деятельности, регионах и др. Кроме того данные структурные показатели рассматриваются в динамике за ряд лет. Количественные изменения численного состава трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный рост (прирост) численности, темп роста и темп прироста.

Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства и региональных административных органов в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.

Согласно международным стандартам 1993 г. трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население (Э.а.н .) – часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы. Э.а.н. на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.

и для личного пользования.

По категориям к Э.а.н. относятся: а) лица наемного труда – рабочие и служащие; б) самостоятельные работники; в) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; г) лица, временно неработающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.); д) учащиеся, совмещающие работу с учебой на режимах неполного рабочего дня; е) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие стипендию или заработную плату. По количеству отработанного за определенный период времени Э.а.н. подразделяются на занятых, безработных или частично занятых.

Экономически неактивное население – часть трудоспособного населения страны, не входящая в состав рабочей силы и включающая лиц, занятых любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо не желающих в нем участвовать

К этой категории относятся: а) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях; б) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.п.); в) отчаявшиеся найти работу; г) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника их дохода; д) пенсионеры.

Рассмотренные понятия, описывающие ресурс труда, относятся к макроуровню (стране, регионам, отраслям), тогда как для определения данного вида ресурса на микроуровне применяются такие термины, как «персонал», «кадры», работники» , трактовка которых приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Определение понятий для обозначения работников

Продолжение табл. 2.1

*) введено в 1992 г., в замену понятий рабочие и служащие

Для формирования вывода о сложившихся воззрениях относительно целесообразности используемых на микроуровне понятий проведем обзор литературных источников, посвященных изучению области применения понятий «персонал», «работники», «кадры», элементам их идентичности и отличий. В исходной позиции, определенной действующим Трудовым Кодексом, применяемый термин «работники» ориентирован на правовое регулирование труда и трудовых отношений. Широкое использование понятия «персонал» в настоящем связываем с постепенным включением его в описание трудовой сферы предприятия в прошлом, а именно, с укоренившейся в статистике терминологией, применяемой при делении всех работающих на крупном предприятии на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. Авторы учебников по управлению персоналом и монографий, исследующих проблемы этой сферы (В. Адамчук, Э. Воронина, А. Егоршин, Е. Маслов, Ю. Одегов, И. Оганесян, О. Ромашов, С. Самыгин, М. Сорокина, Л. Столяренко, коллектив специалистов Института труда и др.), используя даже в названии книг термин «персонал», по большей части проводят аналогию между понятиями персонал, работники и кадры, при этом не давая пояснений относительно особенностей их использования. Приведенное Г. Меликьяном и Р. Колосовой определение персонала как совокупности работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность, представляется не вполне корректным, т.к. не включает необходимого на наш взгляд уточнения относительно работающих собственников. Подчеркнутая авторами необходимость наличия трудового потенциала персонала определенного уровня, а также эффективности их деятельности представляется не вполне логичной, так как данное положение на практике не всегда наблюдается и в этой ситуации не ясна возможность использования понятия «персонал».

Применение авторами Т. Базаровым и Б. Ереминым для определения персонала как аналога человеческих ресурсов организации, понятия, являющегося более емким по сравнению с первым, представляется не вполне корректным, т.к. термин «человеческие ресурсы» отражает совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей в обществе. Однако употребление термина «человеческие ресурсы» в данном случае подчеркивает особые характеристики кадрового состава предприятия, включающего способность к творчеству и потенциальные возможности развития работников, его культуру, нравственность и т.д.

Необходимость комплексного исследования работников, в том числе их личностных, социальных, психофизиологических, биологических характеристик привела к укоренению категории персонал в экономике и управлении предприятия. Приведенные в таблице используемые в настоящем терминология и определения являются основой для широкого применения понятий на практике и в теории. Так, термин «персонал», имеющий преимущественное применение в литературе по управлению кадрами, используется и нами для обозначения работников предприятия, имея в виду их качественные характеристики.

Относительно остальных из перечисленных выше понятий считаем, что выбор конкретно обозначенной терминологии зависит от размеров и организационной культуры предприятия, его стратегических целей и уровня деятельности по управлению персоналом. Мы разделяем мнение авторов по поводу того, что использование разных названий для характеристики объекта исследования определяется глубиной понимания и изучения, аспектом восприятия, существующими традициями, историческим развитием связанных с ним явлений и точкой зрения исследователей этой проблематики.

Далее будем использовать термины «кадры», «персонал», «работники» с учетом широты конкретно выделенной проблемы и имеющихся традиций той или иной сферы деятельности. В рамках предприятия производится классификация работников по категориям. На основе классификатора профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители и специалисты.

Существуют устоявшиеся показатели, определяющие количественный состав работников предприятий и отрасли. К количественной информации о персонале относятся: общая численность (списочная, средняя, явочная и т.п.), ее структура по видам трудовой деятельности, разрядам, специальностям, квалификациям, возрасту, полу, а также трудозатраты, текучесть кадров, коэффициент приема и т.п. С течением времени наблюдается расширение количества анализируемых показателей. Однако даже в этом достаточно проработанном вопросе имеются формальные решения. Так, в количественная характеристика персонала сводится к показателю численности работников. Хотя, например, в режиме часто имеющего место неполного использования рабочего времени (сокращенный рабочий день или неполная рабочая неделя) или совмещения индивидами двух и более работ такой показатель не может дать полного представления о затратах времени, а значит и количестве трудовых ресурсов. Для более точного учета объема труда большинством авторов предлагается производить расчет его в человеко-часах, но при этом возникает проблема сопоставимости данных по разным объектам в связи с неточным учетом рабочего времени и разной напряженностью труда персонала. Это последнее уточнение существенно усложняет задачу количественного анализа численности.

Еще более сложным является описание и анализ качественных характеристик персонала. Необходимость качественного совершенствования кадров согласуется с их развитием и адаптацией к быстро меняющимся условиям для повышения их трудовой отдачи, а также задачами общего повышения уровня жизни работников. Для этого применяются такие обобщенные понятия, как трудовой потенциал, человеческий капитал, а также частные, например, профессионализм, квалификационный уровень, которые, в свою очередь, включают отдельные компоненты качеств. Рассмотрим первые два понятия, используемые для обозначения обобщенной качественной характеристики персонала.

Начиная с 80-х годов ХХ века термин «трудовой потенциал » вошел в научную и практическую сферу экономики нашей страны, что было обусловлено требованием повышения интенсивности использования рабочей силы. В тот период уровень развития трудового потенциала регулировался непосредственно государством. Следует констатировать, что понятие трудового потенциала первоначально было предложено для масштабов общества, а далее перенесено на уровень предприятий, их подразделений и индивидов. Продолжающееся до сих пор увлечение исследователей [например, 69, 84] изучением проблем трудового потенциала персонала однозначно ориентирует практиков на его наращивание, что структурно не всегда представляется экономически целесообразным.

В зависимости от объекта анализа состав компонентов трудового потенциала персонала предполагает индивидуальные оценки работников (образование, квалификация, опыт, здоровье, социальные характеристики и т.п.), коллективные как сумму индивидуальных, а также комплексные коллективные (психологический климат в коллективе, особенности в связи с национальным составом и т.д.). Рассмотрим состав индивидуальных качественных характеристик работников как базового уровня в системе их воспроизводства. Анализ состава компонентов трудового потенциала индивида показал, что исследователи наполняют его по-разному (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Состав трудового потенциала работника

*) Каждый компонент включает от 6 до 8 элементов трудового потенциала.

Как следует из таблицы, в числе основных компонентов, входящих в понятие трудового потенциала, авторы отмечают здоровье, образование, а далее, по частоте включения, профессионализм, организованность и т.д. В последнее время наблюдается тенденция расширения набора компонентов, входящих в комплекс качественных характеристик трудового потенциала персонала. Многообразие качеств трудовых ресурсов приводит к сложности их описания. Возникает вопрос об оценке общего уровня всех качеств, присущих индивиду и составляющих его потенциал.

С экономической точки зрения расширение анализируемого состава качественных характеристик работника для выявления его возможностей делает выводы более аргументированными, но приводит к значительному увеличению трудоемкости обоснования решений. Вместе с тем, только декларирование роста трудового потенциала мало что дает экономике предприятия, а кроме того приводит к неудовлетворенности работников неполным его использованием.

Теория трудового потенциала достаточно освещена в современных отечественных изданиях по экономике и социологии труда, а также управлению персоналом. Исследователи предлагают методики качественной характеристики трудовых ресурсов на всех уровнях управления. Их вклад в развитие рассматриваемого концепта неоспорим, так как экономическая жизнь предъявляет все новые требования к качествам персонала. Вместе с тем, выявленная психологами кумулятивность отдельных характеристик работника, обусловливающая их взаимозаменяемость в трудовом процессе, а также зависимость способностей индивида к определенной деятельности от его жизненных ценностей, формирующих уровень его потенциальной мотивированности, приводит к необходимости особых подходов к формированию и оценке характеристик работников. Эволюция комплекса качественных характеристик работников, вызванных требованиями производства, приводит со временем к замене одних на другие, включению в общий состав новых компонентов. Так, современная актуализация повышения мотивированности работников приводит к введению блока качеств, отражающих их мотивационное состояние.

В составе другого направления изучения качеств работников базовым понятием является «человеческий капитал ». Следует отметить, что данная терминология является международной и насчитывает около 100 лет. Ее возникновение связано с именем А. Маршалла, который впервые высказал суждение относительно того, что «самый ценный капитал – это тот, который вложен в человеческие существа».

Теория человеческого капитала в современной ее трактовке получила распространение за рубежом во второй половине ХХ века. Ее суть сводится к тому, что работник или работодатель вкладывает средства в те компоненты развития, которые принесут материальную отдачу в будущем. В данном случае индивид идентифицируется как сугубо рациональное существо. В качестве компонентов человеческого капитала, приносящих результат индивиду в виде заработной платы, а предприятию в виде конкурентоспособности на рынке производства товаров или услуг, выступают знания, квалификация, здоровье, миграция и др. Основным аргументом в пользу правомерности данной теории, выдвигаемым ее приверженцами, является соответствие уровня образования населения (а следовательно, и затрат на обучение) состоянию экономики ряда развитых стран. Однако на практике такая связь, как уже подчеркивалось выше, не однозначна.Втеории человеческого капитала выделилась самостоятельная ее ветвь, связанная с экономическим обоснованием целесообразности инвестиций в развитие персонала. Математическое описание экономических явлений, характерное для исследований, проводимых учеными США, позволило провести расчеты отдачи инвестиций в отдельные компоненты человеческого капитала (общее и специальное образование, миграцию) .

До 90-х годов отечественные специалисты достаточно осторожно относились к теории человеческого капитала и даже критиковали ее. С началом перестройки появились исследования (например, И.А. Никатиной, И.А.Майбурова), в основу которых положена рассматриваемая теория.Существуют различные методикиопределения потенциальной стоимости трудовых ресурсов, чаще основанные на затратах при получении образования. Так, по одной из них , накопленный Россией человеческий капитал достаточно высок и его объем в 2001г. составлял 57% по отношению к производственному капиталу. Несомненна практическая польза проводимых обоснований инвестиций в отдельные составляющие качественной характеристики индивида. Однако реализация их как эффективных действий связана с полнотой информации обо всех будущих котировках качеств индивидов в трудовых процессах, что часто плохо прогнозируемо на практике.

Coдержание

Введение

Глава I . Трудовые ресурсы

1.1 Понятия трудовых ресурсов………………………………………………...4

1.2 Характеристика трудовых ресурсов………………………………………..5

1.3 Основные понятия показателей и коэффициентов трудовых ресурсов …6

Глава II . Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1 Производительность труда………………………..…………………………7

2.2 Показатели учета кадров на предприятии……………………………….…11

2.3 Движение кадров на предприятии……………………………………….....13

2.4 Режим труда и отдыха…………………………………………………...…..16

2.5 Определение заработной платы и льгот…………………...……………….17

Заключение

Приложение 1.

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ.

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. А что же такое трудовые ресурсы? Я думаю, что любого работника на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос. Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с трудовыми ресурсами, так как именно он производит расчет и начисление заработной платы.

ГЛАВА I . Трудовые ресурсы.

1.1 Понятие трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

Общей численностью трудоспособного населения;

Количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими

показателями:

Состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

Качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня

общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

Наемные работники;

Работодатели;

Лица, работающие за свой счет;

Члены производственных кооперативов;

Работники, не классифицируемые по статусу.

1.3 Основные понятия трудовых ресурсов предприятия

Текучесть кадров (Fluctuation) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

Внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Трудоемкость(Labor intensity) - затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях.

Труд (labor) в экономикс - один из четырех основных факторов производства.

Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способностей к труду.

Процесс труда включает в себя три основных фактора:

Целесообразную деятельность человека;

Предмет, на который направлен труд;

Средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

Среднесписочная численность персонала (Average number of employees) - средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

Явочная численность работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

Неудовлетворенность качеством жизни;

Профессионально-квалификационные мотивы;

Мотивы личного характера и пр.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

Факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

Личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

Факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.\

Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

Излишний оборот персонала - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной или производственной необходимостью: по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

Интенсивный оборот персонала - показатель оборота персонала, характеризующийся коэффициентом оборота по приему и коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по приему - отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Коэффициент оборота по увольнению - отношением численности выбывших работников к среднесписочной численности работников за отчетный период. Различают коэффициент необходимого оборота по увольнению и коэффициент излишнего оборота по увольнению.

Необходимый оборот персонала - число выбывших работников по общегосударственным или производственным причинам, а также по уважительным причинам, не зависящим от предприятия.

Глава II . Производительность труда: методы, факторы, показатели.

2.1. Производительность труда

Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

· Натуральный метод самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

· Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

· Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

· Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

· Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

· Экономические факторы. Современные формы организации и стимулиро-вания труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

· Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

2.2 Показатели учета кадров на предприятии .

Учет численности работников позволяет выявлять их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) недостаточно принимать численность работников на дату, поскольку в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе (обычно, не зависимо от ее продолжительности). Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).Средняя явочная численность показывает среднее число работников, которые явились на работу в рабочие дни. Она исчисляется путем деления количества явок на работу на количество рабочих дней в периоде.

Средняя численность фактически работавших характеризует среднее количество фактически отработанных человеко–дней и исчисляется путем деления их количества (количество явок за вычетом количества человеко–дней целодневных простоев) на количество рабочих дней в периоде.

По данным табельного учета, на предприятии за месяц (30 календарных и 19 рабочих дней) зарегистриванно 9462 человеко–дней явок на работу, 5538 человеко–дней неявок, включая праздничные и выходные дни, и 38 человеко–дней целодневных простоев. Определим показатели численности рабочей силы.

· Средняя списочная численность (9462 + 5538)/30 = 500 (чел.)

· Средняя явочная численность 9462 /19 = 498 (чел.)

· Средняя численность фактически работавших (9462 - 38)/19 = 496 (чел.)

Вывод: за месяц в среднем из 500 работников предприятия каждый рабочий день не явились на работу 2 чел. (500 - 498) и 2 чел. из явившихся находились в целодневном простое (498 - 496).

В практике учета кадров предприятия различаются три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального фонда.

Структура кадров предприятия (структурного подразделения) характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению. Она может рассматриваться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Весьма важно выявление степени соответствия профессионально-квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства.

2.3 Движение кадров на предприятии .

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко) характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Ко = (Чп + Чу) / Чс (1).

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коч = Коп / Чс (2).

Коч = Коу / Чс (3).

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Пример. Если на предприятии при среднесписочной численности работающих в 1500 человек в течение года уволено 250 человек, а принято 350, то коэффициент сменяемости составит:

Кт = Чупн / Чс (4).

250 / 1500 х 100 = 16,6%.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

КИТ = КТЧ / Кт (5).

где КТЧ - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Кпк = Чсс / Чс (6).

Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

· межцеховое движение - перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;

· межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

· квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

2.4 Режим труда и отдыха

Рабочее время является общей мерой количества труда. Общая продолжительность рабочего времени определяется, с одной стороны, уровнем развития производства, с другой – физическими и психофизиологическими возможностями человека. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда. Оно зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов развития производства.

Сокращенная длительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств предприятий и организаций для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида.

Обычно, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель (собственник) или уполномоченный им орган (лицо) по согласованию с профсоюзом предприятия и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях и в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В таких условиях длительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов – при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Количество рабочих дней в неделе устанавливается работодателем (собственником) или уполномоченным им органом (лицом) совместно с профсоюзом предприятия, с учетом специфики производства и предложений трудового коллектива. Фиксируемая в трудовом договоре длительность рабочей недели обычно согласовывается с местной государственной администрацией.

Существенным моментом в организации использования трудовых ресурсов предприятия является установление оптимальных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Они формируются с учетом трудоспособности человека, которая изменяется в течение суток (периоды наибольшей трудоспособности в первой и во второй половине дня и периоды усталости), что учитывается прежде всего в сменном и суточном режимах.

Сменный режим определяет общую длительность рабочей смены, время ее начала и окончания, длительность обеденного перерыва, длительность труда и частоту регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим включает количество смен за сутки и время восстановления трудоспособности между сменами.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы (графики чередования рабочих смен), количество выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни.

Месячный режим труда и отдыха определяет количество рабочих и не рабочих дней в календарном месяце и длительность основных и дополнительных отпусков.

2.5 Определение заработной платы и льгот.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудово жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации Многими исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата » относится к денежному вознаграждению, ы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознагражд ние по ко курентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производ тельности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, п ­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы , которые раньше называли «мелкими приви­легиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознагражд ний, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служа­щие ценят такие льготы Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, напри­мер, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского бслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемы и при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые о ганизац и разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по прин­ц пу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных преде­свое мн ние о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их пол учить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает

совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Приложение 1

Практическая часть.

Задача №1.

Годовая добыча угля по отрасли составила 720 млн.т. Численность рабочих по добыче угля 870 тыс.чел., в том числе на подземных работах 810 тыс.чел. Определить месячную производительность труда рабочих по добыче подземным и открытым способом.

1) Рмес = Qмес / N ср.сп.

Рмес = 720 / 870 = 827,6 (т.) месячная производительность всего.

2) 827,6 т. - 870 тыс.чел

х т. - 810 тыс.чел.

х = (827,6 * 810) / 870 = 771 (т.) добывают подземным способом.

3) 870 * 771 = 57 (т.) добывают открытым способом.

Ответ: 1) 771 т. подз.способ 2) 57 т. открытый способ.

Задача №2.

Плановый годовой объем добычи угля по отрасли 760 млн.т., среднегодовая производительность труда рабочих по добыче 850 т. Среднемесячная заработная плата рабочих по добыче 12000 тенге. Определить годовой фонд заработной платы рабочих по добыче в целом по отрасли.

1) N сп = Q г / Р г

N сп = 760 / 850 = 894 117 (чел.)

2) Ф пл = N сп * З пл

Ф пл = 894117 * 12000 = 10 729 404 (тг.)

Проверка: 10729404 / 850 = 12 000 тг. – ср.зп.

Ответ: Годовой фонд зп. 10 729 404 тг.

Задача №3.

При найме менеджера на работу в контракте было указано, что за год ему будет выплачиваться зарплата в размере 500 тыс.ден.ед. и премия, которая выдается авансом в начале года. Менеждер разорвал контракт, проработав 7 мес. При увольнении он получил 240 тыс.ден.ед. В какую сумму была оценена выданная ему в начале года премия?

!) 500 000 / 12 мес. = 41 667 д.ед. в мес.

2) 41 667 * 7 мес = 291 667 д.ед за 7 мес. вкл.премию

3) 291 667 – 240 000 = 51 667 д.ед. премия в начале года

Ответ: премия составила 51 667 ден.ед.

Задача №4

Среднегодовая производительность труда работающих на предприятиях по добыче сырой руды 5600 т. Годовая добыча сырой руды составила 490 млн.т. Коэффициент списочного состава – 1,4. Определить списочный состав работающих на предприятиях.

1) Спис.численность = Qг / Pср * Ксс

Ncп = 490 / 5600 * 1,4 = 122 500 чел.

Ответ: Списочный состав – 122 500 работающих.

Задача №5

Трудоемкость работ на шахте составляет (чел-смен на 100 т. добычи): очистные работы – 152, подготовительные работы – 78, подземный транспорт – 60, содержание и ремонт выработок откаточных путей – 41, прочие подземные работы – 69, работы на поверхности – 121. Годовой объем добычи 900 тыс.т. угля. Среднемесячное число выходов рабочего – 22. определить: трудоемкость работ на шахте и на подземных работах, численность рабочих по процессам производства, сменную производительность труда.

1) К = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * 12 / 900 тыс. = 110 000 (чел-смен) на шахте.

2) К = (60 + 69) * 22 * 12 / 900 тыс. = 38 (чел-смен) подземные работы.

3) Шахта: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 чел.

4) Подз.раб: 60 + 69 = 129 чел.

5) Рсм = 900 тыс. / 12 * 521 *22 = 6,5 т.

Ответ: 1)Трудоемкость работ на шахте - 110 000 (чел-смен)

2)Трудоемкость на подземных работах - 38 (чел-смен)

3) Численность раб. на шахте – 392 чел.

4) Численность раб. на подз.раб-х – 129 чел.

5) Сменная произ-ть труда – 6,5 т.

Список используемой литературы.

1. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. (Серия «Высшее образование»).

2. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,

3. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство «МИК», 2001. 4. Экономика труда: Учебник для ВУЗов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян. В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно-полезной деятельности. Трудовые ресурсы — важнейшая производительная сила общества, характеризующаяся потенциальной массой живого труда, которой в данный период располагает государство.

Трудовые ресурсы можно оценивать с демографической, экономической, социологической и статистической позиций.

Демографический аспект трудовых ресурсов отражает зависимость этих ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие характеристики, как пол, возраст, расселение, брачность, миграция и пр.

Как экономическая категория трудовые ресурсы выражают экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве и других сферах человеческой деятельности. Экономические отношения — это та общественная форма, в которой реализуется способность к труду.

Социологический аспект трудовых ресурсов следует рассматривать как формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной общественной формации и под ее влиянием.

Статистический аспект трудовых ресурсов характеризуется трудоспособным рабочим возрастом населения.

Трудовые ресурсы формируются в основном из населения трудоспособного возраста, исключая инвалидов и льготных пенсионеров, в состав трудовых ресурсов включается работающее население пенсионного возраста и работающие подростки (численность этой группы населения статистически не учитывается).

Возраст служит главным критерием при определении численности экономически активного населения , т.е. той части трудоспособного населения, которая участвует, или может участвовать, в материальном производстве и непроизводственной сфере.

— это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и услуг. Эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), которые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.

Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;
• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект — интенсивную составляющую.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня жизни населения.

Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности способствует росту производительности труда.

Качество мировых трудовых ресурсов

Экономически активное население включает занятых и ищущих работу, и это лишь основная часть ресурсов, поскольку остальное трудоспособное население учится, занято только домашним хозяйством, служит в вооруженных силах и т.д. Экономически активного населения в 2005 г. насчитывалось более 3 млрд человек, что составляло более 50% всего населения мира, в том числе мужчины — 60%, женщины — 40%.

Темпы прироста экономически активного населения снизились в среднем с 2,0% в 80-е годы до 1,6% в 2000-е, что связано с некоторым замедлением темпов прироста населения в мире.

В развитых странах сосредоточено всего 16% экономически активного населения мира. Основная доля мировых трудовых ресурсов приходится на Восточную и Юго-Восточную Азию (35%), Южную Азию (20%) и Тропическую Африку (10%).

Хотя развитые страны значительно уступают развивающимся государствам но численности трудовых ресурсов, они опережают последние по качеству рабочей силы — общеобразовательному уровню, численности высококвалифицированных специалистов, мобильности рабочей силы.

Для развитых и большинства стран с переходной экономикой характерен высокий процент занятого населения, получившего высшее и среднее специальное образование. Так, доля последних в России составляет 51% обшей численности занятых.

В развивающихся странах качество трудовых ресурсов во многом определяется не столько наличием высшего и среднего образования, сколько уровнем грамотности. Велика доля неграмотных в трудоспособном населении стран Южной и Западной Азии и Тропической Африки. Низкий уровень грамотности населения многих стран определяет весьма невысокую производительность труда, ведет к консервации устаревших форм хозяйствования, тормозит технический прогресс.

Для более полной характеристики трудовых ресурсов на современном этапе используется показатель ИРЧП — . Он строится как агрегированный индекс из трех компонентов: образование, доход и здоровье (показателем последнего считается продолжительность предстоящей жизни, ожидаемая при рождении). Шкала ИРЧП — от 0 до 1. Цель ИРЧП — более широкое исследование уровня развития, чем основанное на одном лишь показателе бедности (бедной считается страна, для которой ИРЧП ниже 0,5), поскольку предполагается, что по мере повышения дохода сверх абсолютно насущного уровня круг интересов человека расширяется, не замыкаясь на одном лишь материальном благосостоянии.

Об отдельных компонентах ИРЧП можно сказать следующее. Наибольшая продолжительность предстоящей жизни в самой передовой по этому критерию стране в 1970 г. составляла лишь 49,3 года, и этот уровень превышен ныне в большинстве стран. Исследования, кстати, показали, что в XX столетии повышение продолжительности предстоящей жизни в развивающихся странах определялось в основном достижениями медицинской науки и национального здравоохранения и мало зависело от изменения их среднедушевого ВВП. Так, те показатели продолжительности жизни (и ИРЧП в целом), которые имеют ныне, например, Алжир и Тунис, в 1970 г. были просто недостижимы для любой страны при тогдашнем состоянии медицины.

Напротив, уровень образования во многих развивающихся странах и по сей день остается более низким, чем в ведущих странах в 1970 г. Средние региональные ИРЧП (получены путем взвешивания ИРЧП отдельных входящих в регион стран по численности их населения) приведены в табл. 10.3. Эти показатели, в отличие от основанных на душевом ВВП, свидетельствуют о существенном уменьшении межрегиональных различий. По ИРЧП все регионы, включая Южную Азию и Африку, после 1950 г. подтягиваются к ведущим странам. При этом средние ИРЧП для Южной Азии и Африки в 2005 г. приближаются к североамериканскому уровню 1870 г. Практически все развивающиеся страны, для которых можно рассчитать ИРЧП 1950 г., к 2005 г. уменьшили абсолютное и относительное отставание от передовых стран по этому показателю.

Таблица 10.3. Средний индекс человеческого развития отдельных регионов