Что такое система трудового права. Основные институты трудового права

ТП - самостоятельная отрасль российского права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения независимо от форм собственности и организационно-правовых способов и видов хозяйствования. Данная отрасль права регулирует не все общественные отношения, связанные с трудом. Трудовое право не регулирует: 1.техническую сторону труда (для этого существуют различные технические правила, инструкции); 2.труд выполняемый на условиях гражданско-правового договора и военнослужащих; 3.индивидуальный труд (труд на приусадебном участке). Система ТП - это совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, сгруппированные в относительно самостоятельные структурные образования (институты и субинституты) в зависимости от специфики данных общественных отношений. Вся система отрасли трудового права делится на общую и особенную части. В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом, т.е. нормы, определяющие цели, задачи, принципы и методы правового регулирования труда, основные трудовые права работников и работодателей, сферу действия трудового права, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов МСУ по правовому регулированию труда, основания возникновения трудовых отношений. В особенную часть трудового права входят следующие правовые институты: занятости и трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени и времени отдыха; оплаты труда; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового договора; охраны труда; защиты трудовых прав; разрешения трудовых споров и т.д. Система трудового права закрепляется системой трудового законодательства, под которой следует понимать совокупность НПА о труде. Основу системы трудового законодательства составляет ТК РФ. Структура ТК в основном, построена в соответствии с системой отрасли трудового прав, но имеются и отличия. Так, например, в ТК выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и лиц с семейными обязанностями (гл.41), работников в возрасте до 18 лет (гл.42) и др. От системы отрасли трудового права следует отличать системы науки и учебного курса трудового права. Предметом изучения науки является не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. В предмет учебного курса входит изучение норм, регулирующих трудовые и непосредственно с ними связанных отношений.

Понятие и содержание предмета трудового права.

Предмет трудового права -это совокупность общественных отношений, возникающих в процессе организации и применения наемного труда на основании трудового договора . Предмет трудового права составляют 2 группы общественных интересов: 1 .Трудовые отношения; 2 .Отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст.15 ТКРФ. Трудовые отношения -отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Признаки трудовых соглашений: 1. сторонами выступают работник и работодатель; 2 .носят волевой характер; 3 .работник принимается на работу и включается в трудовой коллектив конкретной организации; 4 .прием работника на работу закрепляется особым юр. фактом-трудовым договором; 5 .личное выполнение работником трудовой функции; 6 .возмездный характер; 7 .протекают в условиях подчинения работником правилам внутреннего распорядка; 8 .обязанность по обеспечению условий труда возложена на работодателя; 9 .имеют длящийся характер. К непосредственно связанным с трудовыми ст.1 ТК относит отношения по: 1 .организации труда и управлению трудом; 2 .трудоустройству у данного работодателя; 3 .профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 4 .социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 5 .участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 6 .материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 7 .разрешению трудовых споров; 8 .надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права; 9 .обязательному соц. страхованию в случаях, предусмотренных фед. законами. В предмете трудового права трудовые отношения занимают центральное место. Иные, непосредственно связанные с ними, отношения либо предшествуют трудовым (отношения по трудоустройству и занятости), либо сопутствуют (по организации и управлению трудом), либо следуют за трудовыми (по разрешению трудовых споров, если предметом спора является неправомерное увольнение работника). В любом случае, существование этих отношений невозможно без возникновения трудовых.

Понятие и особенности метода правового регулирования трудовых отношений.

Метод трудового права -совокупность специфических приемов и способов, применяемых государством для регулирования посредством норм трудового права трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений. Для метода трудового права характерны следующие особенности: 1.Сочетание централизованного и локального регулирования. В централизованном порядке устанавливаются основные, единые для всех гарантии и компенсации в сфере труда: 40-часовая рабочая неделя, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней, минимальная оплата сверхурочной работы-за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы-не менее чем в двойном размере и др. На локальном уровне регламентируются вопросы, которые позволяют учесть специфику работы конкретной организации или у работодателя индивидуального предпринимателя: режим рабочего времени и времени отдыха, содержание коллективного договора, график отпусков и др. 2.Договорный характер труда и обеспечение его условий. Регулирование трудовых отношений осуществляется на основании заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Ст.9 ТКРФ устанавливает, что договоры и соглашения не могут содержать условий, снижающие гарантии трудовых прав работников по сравнению с трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. 3.Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. Равноправие сторон проявляется на стадии заключения трудового договора, в сфере социального партнерства (ст.24ТКРФ), далее, как следует из определения трудовых отношений-работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, то есть подчиняться правилам, установленным работодателем. 4.Своеобразие способов защиты трудовых прав. Проявляется в сочетании действий органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой при разрешении индивидуальных трудовых споров и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (посредника или трудового арбитража) по коллективным спорам, а также закрепление права на забастовку. Способы защиты трудовых прав и свобод указаны в ст. 352 ТК: -самозащита работниками трудовых прав; -защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами; -судебная защита; -гос-ый надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права. 5.Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство выражается в общих основных принципах правового регулирования трудовых отношений, в единых правах и обязанностях работников и работодателей, в распространении основных актов трудового законодательства на всю территорию РФ и т.д. Дифференциация норм трудового права, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим направлениям, которые учитываются законодателем в процессе правотворчества: -вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные допуска и др); -климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; -субъективные основания (ограниченная трудоспособность инвалидов, психофизиологические особенности организма несовершеннолетних работников и др.); -специфика трудовых связей (лица, работающие вахтовым методом, сезонные, временные работники, надомники и т.п). 6.Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда.

Цели, задачи, функции трудового права и нормы их реализующие.

Цель трудового законодательства -это то, к чему должны стремится законодатели и правоприменители при реализации трудовых правоотношений. В соответствии со ст. 1 ТКРФ целями трудового законодательства являются: 1.Установление гос. гарантий трудовых прав и свобод граждан. Основные права и гарантии в сфере труда определены в Конституции РФ: свобода труда, запрет принудительного труда и дискриминации в сфере труда, право на охрану труда, на отдых и др. 2.Создание благоприятных условий труда. С целью создания таких условий работодатель обязан: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором с своевременным обеспечением работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, обеспечивать безопасные условия труда, выплачивать в полном размере и в установленные сроки з/п, возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях установленных законодательством. 3.Защита прав и интересов работников и работодателей. Для этого законодательством закреплены положения, устанавливающие право работников и работодателей на объединения, право каждого на защиту трудовых прав в судебном порядке. Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную и материальную ответственность сторон трудового договора. Задачи трудового законодательства -это то, для чего существуют НПА, регулирующие отношения в сфере труда. Они, прежде всего, должны определять направления развития законодательства, обозначать основные проблемы правового регулирования. В числе основных задач в ст.1 ТКРФ закреплено: -создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства; -правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Функция права -это социальное назначение права и направления правового воздействия на общественные отношения. Трудовое право выполняет следующие основные функции: Социальную . Она отражается в нормах по реализации принципа свободы труда, других конституционных прав и свобод граждан, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, ограничении продолжительности рабочего времени, оплаты труда и др. Защитную . Она выражается в установлении высокого уровня условий труда, надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда, в установленном законодательстве о труде порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Воспитательную . Отражается в нормах о применении мер поощрения за добросовестный труд, мер дисциплинарной и материальной ответственности работников, материальной ответственности работодателя. Производственную . Выражается в стимулировании качественной работы путем регулирования заработной платы, установлении надбавок и доплат, в нормах трудовой дисциплины. Развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении организацией, правах и гарантиях профсоюзных органов, дополнительных юридических гарантиях работникам – членам профсоюзов, работникам – членам представительного органа работников.

Понятие и виды источников трудового права, их классификация.

Под источниками трудового права следует понимать нормативные правовые акты и нормативные договоры, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения. В общей теории права источники принято подразделять на виды в зависимости от органов, их принимающих, а следовательно, и от их юридической силы. 1.Конституция РФ; 2.ТКРФ; 3.Международные акты: акты организации объединенных наций (такие как: Всеобщая декларация прав человека, О гражданских и политических правах); акты совета европы (Конвенция о защите прав человека и основных свобод); акты международной организации труда (декларации, конвенции, рекомендации). 4.иные ФЗ (прим.: ФЗ «о занятости населения в РФ», «О минимальном размере оплаты труда); 5.Постановления правительства; 6.Указы президента; 7.актф федеральных ОИВ; 8.уставы; 9.законы и иные НПА субъектов федерации; 10.акты органов МСУ; 11.локальные нормативные акты. По содержанию и целевой направленности источники трудового права следует подразделять на нормативные акты: регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция РФ, ТКРФ); регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права; регулирующие трудовые правоотношения специальных субъектов (прим. ФЗ «О гос. гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях). По сфере действия источники следует подразделять на федеральные (акты органов РФ), региональные (акты субъектов Федерации), территориальные (акты органов МСУ) и локальные (акты конкретных организаций: коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д.)

Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие источников в пространстве. Статьей 13 ТК установлены следующие правила действия источников трудового права в пространстве: -фед. законы и иные НПА РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории росии, если в этих нормативных правовых актах не предусмотрено иное; - законы и иные НПА субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ; -НПА органов МСУ, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования; принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Действие источников во времени. По общему правилу закон или иной НПА, содержащий нормы о труде, вступает в силу со дня, указанного в самом акте, или специальном акте о его введении в действие. Если дата не указана, то НПА вступает в силу по истечении определенного времени после официального опубликования. Законы вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования. Указы президента и постановления правительства, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вводятся в действие по истечении 7 дней после их опубликования. НПА федеральных ОИВ вступают в силу по истечении 10 дней после дня их официального опубликования. Закон или иной НПА, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившей силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. Закон или иной НПА, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТКРФ. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившей силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного НПА, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Действие источников по кругу лиц. Общие правила действия норм трудового законодательства установлены ст.11 ТК. В соответствии с указанной нормой правила, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на следующих участников трудовых отношений: -всех работодателей; -иностранных граждан; лиц без гражданства; организации, созданные или учрежденные иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием; международные организации и иностранных юридических лиц. В ч.8 ст.11 содержится перечень лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, это: -военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; -члены советов директоров, организаций; -лица работающие на основании договоров гражданско-правового характера.

Локальные нормативные акты как источник трудового права. Участие работников в разработке и утверждении ЛНА

Работодатели, за исключением работодателей-физ. лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. К локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, относятся такие акты, как правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, графики отпусков, положения об оплате труда и др. В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников. В качестве представителей работников могут выступать как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками (ч.2 ст.29 ТК). В соответствии со ст.372 ТК работодатель обязан направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. Тот, в свою очередь, не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В том случае, если мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласится с ним либо обязан в течении 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с представителями профсоюза работников. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Представители работников имеют право обжаловать принятый документ в гос-ую инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл.61 ТК. Таким образом, хотя процедура учета мнения профсоюзного органа является для работодателя обязательной, по сути, она его ни к чему не обязывает, т.к. в конечном результате локальный нормативный акт может быть принят и без согласия профсоюза. Следует отметить что принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя. Исключения составляют те локальные нормативные акты, обязательное наличие которых у работодателя предусмотрено трудовым законодательством: документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников; правила и инструкции по охране труда; график предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Ч.4 ст.8 предусматривает, что не подлежат применению локальные нормативные акты: ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством; принятые без учета мнения представительного органа работников.

Принципы трудового права и их реализация через нормы трудового законодательства.

Принципы трудового права – выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направленность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующего трудового права.

Система принципов трудового права включает в себя:

принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы:

обеспечение свободы труда и занятости, запрещение принудительного труда;

обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содействие в трудоустройстве, материальная и моральная поддержка при безработице;

обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации в труде;

принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав:

обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже государственного минимума оплаты труда;

обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите;

обеспечение права на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;

обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

обеспечение права работодателя требовать от работников исполнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя (администрации) соблюдения им трудовых обязанностей, трудового законодательства;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

принципы производственной демократии и развития личности трудящихся:

обеспечение права на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификаци;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Понятие и виды субъектов трудового права. Правовой статус субъектов трудового права, его значение и элементы.

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, которые обладают определенными правами и обязанностями. Виды субъектов: 1 .граждане (работники); 2 .работодатели (физ. и юр. лица); 3 .органы службы занятости; 4 .профсоюзные органы и иные уполномоченные представители работников; 5 .органы контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства; 6. комиссии по трудовым спорам и др. Для того чтобы стать субъектом трудового права необходимо обладать трудовой правосубъектностью. Она включает в себя 3 элемента: 1.правоспособность-это признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности; 2.дееспособность-способность в соответствии с законодательством своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности; 3.деликтоспособность-способность отвечать за трудовые правонарушения. Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: 1.Основные (статутные) трудовые права и обязанности . Они закреплены в нормах трудового законодательства (конституции РФ, ТКРФ). 2.Юр. гарантии трудовых прав предусмотрены НПА РФ, субъектов РФ, локальными НПА . К ним, например, относятся нормы о разрешении трудовых споров, охране труда и пр. 3.Ответственность за ненадлежащее выполнение или нарушение трудовых обязанностей. Предусматривается нормами не только трудового, но и др. отраслей права. Например, при нарушении работодателем законодательства об охране труда, при невыплате з/п работодатель может нести административную и даже уголовную ответственность.

Работник (гражданин) как субъект трудового права.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин становится субъектом трудовых правоотношений еще до их возникновения - на этапе поиска подходящей работы. При этом возникают отношения по трудоустройству и занятости. При поступлении на работу гражданин приобретает правовой статус работника. Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел-18лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, незапрещенных законодательством. К основным трудовым правам каждого работника относятся:- заключение, изменение и расторжение трудового договора; -предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; -рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; -своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; -отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; -полное достоверное информирование об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; -профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника; -объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; -участие в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах; -ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информирование о выполнении коллективного договора, соглашений; -защита трудовых прав, свобод и законных интересов работника всеми не запрещенными законом способами; -разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами; - возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами; -обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; -соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; -соблюдать трудовую дисциплину; -выполнять установленные нормы труда; -соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; -бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; -незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель как субъект трудового права.

В трудовом праве термин «работодатель» обозначают физ. либо юр. лицо (организацию), вступившие в трудовые отношения с работником. Возникновение трудовой работодательской правосубъектности юр. лица связано с совершением определенных юр. фактов: гос. регистрации уполномоченным органом; утверждением штатного расписания; формированием фонда оплаты труда. В случаях, предусмотренных фед. законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работодателей могут также выступать и физ. лица. Работодателями-физ. лицами признаются (ч.5 ст20ТК): -физ. лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юр. лица, а также частные нотариусы, адвокаты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с фед. законами подлежит гос. регистрации и лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; -физ. лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физ. лица не являющиеся ИП). Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физ. лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста-со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физ.лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физ. лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физ. лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключаться трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Работодатель имеет право:- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;- принимать локальные нормативные акты;- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Обязанности работодателя:- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Профсоюзы, как субъекты трудового права.

Профсоюзы - это добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Законодательство о профессиональных союзах состоит из Конституции РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8.12.1995г., Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991г., а также гл.58 ТКРФ. В указанных нормативных актах закрепляется правовой статус профессиональных союзов как субъектов трудового права. Основным направлением деятельности профсоюзов является выполнение ими функций представительства и защиты. В соответствии с законодательством профсоюзы являются представителями работников, состоящих в профсоюзе, и защищают их права и интересы по вопросам трудовых и связанных с трудом отношений. В области коллективных споров профсоюзы представляют и защищают интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном законом порядке. Реализуя свое право на защиту и представительство, профсоюзы представляют интересы работников при заключении коллективных договоров и соглашений при осуществлении контроля за соблюдением трудового законодательства (в том числе через инспекции труда профсоюзов), участвуют в отношениях по организации труда и управлению трудом, по формированию гос. политики занятости (выполняя тем самым представительскую функцию). Профсоюзы участвуют в правовом регулировании социально-трудовых отношений на всех его этапах, начиная с правотворческого процесса, на этапе правоприменения, в профилактике нарушения трудового законодательства до стадии восстановления нарушенного права

Понятие трудового правоотношения, его стороны.

О трудовых правоотношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле под «трудовыми правоотношениями» понимаются все отношения, входящие в предмет трудового права. В узком смысле-конкретные отношения между работником и работодателем, возникающие на основании трудового договора, либо на основании и в порядке предусмотренном ст.16 ТК РФ. Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового прав, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом работник-всегда физ. лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель-физ. лицо либо юр. лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных фед. законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физ. лица, достигшие возраста 18лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физ. лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физ. лиц, имеющих самостоятельный доход, достигшие возраста 18лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физ. лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физ. лицом, являющимся работодателем; органами управления юр. лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными НПА, учредительными документами юр. лица и локальными нормативными актами.

Причины возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с действующим законодательством. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным НПА, содержащим нормы трудового права или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: 1. Избрания (выборов) на должность; 2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3. назначения на должность или утверждения в должности; 4. направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5 .судебного решения о заключении трудового договора; 6. фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Трудовые отношения могут быть изменены вследствие перевода работника (постоянного или временного) или изменения условий трудового договора в порядке установленном законодательством. Прекращение трудовых правоотношений связано с прекращением действия трудового договора.

Понятие, система и формы социального партнерства, его значение для регулирования трудовых отношений.

Соц. партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами МСУ, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соц. партнерство представляет собой целостную систему, которая создается и работает на различных уровнях. Согласно ст.26 ТК соц. партнерство осуществляется на: -федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; -межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; -отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); -территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; -локальном ровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. Формы соц. партнерства - это способы осуществления соц. партнерства, конкретные виды взаимодействия сторон соц. партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Согласно ст.27 ТК соц. партнерство осуществляется в формах: -к оллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; -у частия работников, их представителей в управлении организацией; -у частия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров; -в заимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства.

Понятие и принципы социального партнерства.

Представители работников и работодателей в системе социального партнерства. Гарантии для выборных представителей работников.

Представлять интересы работников в социальном партнерстве могут профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. По общему праву представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем уполномочена первичная профсоюзная организация. При этом, в соответствии с трудовым законодательством, первичная профсоюзная организация должна представлять интересы не только членов профсоюза, а также интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзе в случаях, предусмотренных ст.37 ТК. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. На локальном уровне представлять интересы работников могут не только первичные профсоюзные организации, но и иные представители работников. Такие представители могут быть избраны из числа работников на общем собрании путем тайного голосования. В соответствии с ч.1 ст.31 ТК иные представители могут быть уполномочены работниками только в двух случаях: 1.если работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации; 2.если не одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работников могут представлять только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей- некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами гос. власти и органами МСУ. Особенности правового положения объединения работодателей установлены ФЗ «об объединениях работодателей». Представителями работодателей- федеральных гос-ых учреждений, гос. учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и др. организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие фед. ОИВ,ОИВ субъектов РФ, иные гос. органы, органы МСУ.

Коллективные переговоры: участники, порядок проведения, значение.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ - одна из важнейших форм социального партнерства, подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений, обеспечивающих эффективную социальную защиту работников, разрешения коллективного трудового спора.

Любая из сторон социального партнерства имеет право инициировать К. п. по разработке, заключению и изменению коллективного договора. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале К. п., обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения К. п. ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению К. п. и их полномочий. Днем начала К. п. является день, следующий за днем получения инициатором проведения К. п. указанного ответа.

Представители сторон, участвующие в К. п. свободны в выборе вопросов, касающихся социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Конвенция МОТ 1949 г. № 98 о применении принципов права на организацию и ведение К. п. устанавливает, что они проводятся с целью регулирования УТ путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять меры, способствующие полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.

Согласно ст.2 Конвенции МОТ 1981г. (№154) о содействии К. п. термин "коллективные переговоры" означает:

все переговоры, которые проводятся между предпринимателем или группой предпринимателей (одной или несколькими организациями предпринимателей) и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения УТ и занятости;

регулирование отношений между предпринимателями (или их организациями) и трудящимися (или организациями трудящихся).

Порядок ведения К. п. установлен ст. 37 ТК РФ.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения К. п., разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения К. п.

Участники К. п., другие лица, связанные с ведением К. п., не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения К. п. определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе К. п. не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе К. п. по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.

Для лиц, участвующих в К. п., установлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на 3 месяца (ст. 39 ТК РФ). Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии с правилами, определенными в ст. 139 ТК РФ.

Все затраты, связанные с участием в К. п., компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 39 ТК РФ).

Представители работников, участвующие в К. п., в период их ведения не могут быть (без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа) подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на др. работу или уволены по инициативе администрации (работодателя), если только они не совершили дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

Понятие, стороны и порядок заключения коллективного договора.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора выступают:1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы; 2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном законодательством по рассмотрению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, забастовка). При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТКРФ, иными ФЗ. Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Структура и содержание коллективного договора.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В ст.41 ТК содержится примерный перечень вопросов, которые могут быть урегулированы коллективным договором, это: 1. формы, системы и размеры оплаты труда; 2. выплата пособий, компенсаций; 3. занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 4. рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; 5 .механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; 6 .улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; 7. соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; 8. экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; 9. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; 10. оздоровление и отдых работников и членов их семей; 11. частичная или полная оплата питания работников; 12. отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; 13. другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями

Порядок заключения, виды и значение социально-партнерских соглашений.

Виды социально-партнерских соглашений.

Генеральное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Региональное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение - определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может быть федеральным, региональным и территориальным.

Территориальное соглашение – устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории определенного муниципального образования (города, района).

По договоренности сторон соглашение может быть двух- или трехсторонним (трипартизм - когда третьей стороной является орган исполнительной власти).

Участники соглашений на федеральном уровне.

Генерального - общероссийское объединение профсоюзов, работодателей и Правительство РФ (Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений).

Отраслевого (межотраслевого) - отраслевые общероссийские профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и Минтруда РФ.

Участники соглашений на уровне субъектов РФ и муниципальных образований.

Регионального - региональные профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган исполнительной власти субъекта РФ.

Отраслевого (межотраслевого) - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей и орган по труду субъекта РФ.

Территориального - соответствующие профсоюзы, их объединения, объединения работодателей и органы местного самоуправления.

Соглашение разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются трехсторонней комиссией. Срок действия соглашения определяют стороны, но не более чем на три года. На такой же срок соглашение может быть продлено.

Контроль за выполнением соглашений всех уровней осуществляют стороны, их представители, компетентные органы по труду.

Процедура регистрации коллективных договоров и соглашений. Порядок действия коллективных договоров и соглашений.

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда.

Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры (отношения по их рассмотрению, как известно, входят в число тех, которые именуются производными от трудовых), и институт трудоустройства, включающий нормы, регулирующие соответствующие отношения.

Система трудового права включает институты:

коллективных договоров и соглашений;

трудоустройства граждан;

трудового договора;

рабочего времени;

времени отдыха;

нормирования труда;

заработной платы (оплаты труда);

дисциплины труда;

материальной ответственности сторон трудового отношения;

льгот для совмещающих труд с обучением;

охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

трудовых споров.

При ознакомлении с этим перечнем вполне правомерен вопрос о том, почему именно этот уровень объединения норм дает основание для вывода о наличии правовых институтов? Ведь, например, институт материальной ответственности включает нормы, устанавливающие, с одной стороны, ответственность работника, с другой - организации, а последние, как известно, могут быть еще дифференцированы на нормы, устанавливающие ответственность за вред, причиненный здоровью работника, и ущерб в связи с нарушением иных трудовых прав (задержка выдачи трудовой книжки или расчета, оплата вынужденного прогула и т.д.). Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры.

Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирования, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связанные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.

С учетом сказанного названные выше группы норм принято называть пединститутами, или субинститутами.

Таким образом, система трудового права - это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудового права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах).

В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.

Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ. Система же отрасли - это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действующего законодательства.

Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгрупированны в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки . в том числе учебного курса трудового права, — это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.

Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Трудовой кодекс РФ Принят ГД 21.12.01г. Одобрен СФ 26.12.01г. Подписан Президентом РФ 30.12.01г. № 197-03, вступил в действие с 01.02.02 г. Он состоит из шести частей, 13 разделов, 62 главы и 424 статьи.

Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.

В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений главы 1 ТК РФ и других российских законов, регулирующих перечисленные вопросы.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Начинается особенная часть отрасли с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу, изменения (перевода) и прекращения (увольнения)).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины и охраны труда.

За ними последовательно располагаются институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. К ним относятся следующие институты: материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, прав профсоюзов в сфере труда, полномочий трудового коллектива, социально-партнерских соглашений и коллективного договора, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, трудовых споров и порядка их разрешения, надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.

Система ТК РФ построена в основном в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в ТК РФ выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и молодежи, о льготах работникам, совмещающим труд с обучением.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.

Первая группа характеризуется «отпочкованием» от трудового права норм новой отрасли – права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудового права».

Вторую группу в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов, а именно: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

Третья группа отражает эволюционные процессы, происходящие ныне в отдельных институтах и, в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров их разрешения и др.

Все эти перемены в системе обусловлены главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования.

Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в Российской Федерации Поскольку в Российской Федерации труд свободен, то граждане вправе свободно распоряжаться своими способностями Они реализуют это право, занимаясь предпринимательской деятельностью, участвуя в выборах кандидатами на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключая трудовой договор с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным

B условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» ©т 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости, которая включает в себя*

1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации,

2) центры и бюро занятости в городах и районах

B службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднсс 11 календарных янсй после предъявления необходимых документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости и готовые приступить к подходящей работе Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оллаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение IS календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение с последнего места работы).

Коллективные договоры и соглашения Основная форма реализации права граждан на труд - трѵдовой договор, поскол ьку ©н определяет взаимные права и обязанности работника и работодателя и является основанием возникновения трудового правоотношения

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. B коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социально-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики н условий труда.

Коллективный договор можст быть заключен в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях Представителем работодателя является руководитель подразделения, уполномоченный на это работодателем Согласно ст. 41 TK РФ в коллективный договор могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам;

Читайте также: Работа по трудовому договору

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

« занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами C учетом фикансово-экономичсского положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с предусмотренными законодательством соглашениями B коллективный договор должны быть включены нормативные положения, если в законах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре

Коллективный договор не следует смешивать с трудовым соглашением Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования соииально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Условия и охрана труда;

Режим труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

« иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

B зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие внды соглашения:

« генеральное устанавливает общие принципы регулирования сониально-трудовых отношений на федеральном уровне),

Региональное (предусматривает обшие принципы регулирования социально-трудовых отношении на уровне субъекта РФ);

« отрасіевое или ме.ѵсотрасіевое (определяет обшие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей);

Территориальное (предусматривает обшие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования) и иные

K иным относятся соглашения, которые могуг заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования соииально-трудовых и связанных с ними отношений.

B соответствии со ст. 35 (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) для обеспечения регулирования соци- ально-трудовых отношений, ведения переговоров и подготовки проекта коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе no решению сторон образуются трехсторонние комиссии из наделенных необчошімыми полномочиями представителей сторон (профсоюзов, бизнеса и государства).

Ha федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехспоронняя комиссия no регулированию социально- трудовых отношений Подобные трехсторонние комиссии образуются на уровне субъектов РФ, муниципальных образований, отрасли и на предприятиях.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях соииального партнерства Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ, например генеральное соглашение между обшсроссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2009-2012 rr.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть при заключении*

Генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

Регионального соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ,

Отраслевого (межотраслевого) соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключается на федеральном уровне),

Территориального соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган местного самоуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы не влраве требовать от органов исполнительной власти, не являюшихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

Основные институты трудового права

Раскрывать основные институты трудового права лучше всего с понятия трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Трудовое соглашение между работником и работодателем является добровольным, следовательно, стороны нельзя понудить к его заключению. Исключением является ряд требований к работодателю, который, в частности, обязан принимать на работу по квоте инвалида, молодого специалиста, заявленного им для подготовки, и не имеет права отказывать в приеме на работу не по деловым качествам, а в дискриминационном порядке (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор предполагает личное участие лица в трудовом правоотношении. Это означает, что субъект не может делегировать свои трудовые права и обязанности другому лицу.

При раскрытии условий трудового договора необходимо выделить непосредственные (необходимые и дополнительные) и производные условия договора, дать характеристику этим видам условий и обратить особое внимание на недействительность таких условий договора, которые ухудшают положение работника.

Нужно помнить, что только в случае правильно оформленного трудового соглашения работник имеет право требовать все законные социальные гарантии. Трудовой кодекс устанавливает порядок заключения трудового договора, включая подбор кадров по деловым качествам с учетом специальных требований (льготы и изъятия для определенных категорий трудящихся — подростков, женщин, инвалидов) и ограничений. Необходимо особо подчеркнуть требования к оформлению трудового договора (два письменных экземпляра, подписанные сторонами, и наличие приказа о приеме на работу). Также надо объяснить значение трудовой книжки, испытательного срока.

В трудовом законодательстве определены требования к трудовым договорам в зависимости от сроков. Ст. 58 предполагает их особенности. Так, существует 10 видов договоров на неопределенный срок:

Заключаемый по специальному законодательству;

Заключаемый при приеме на должность госслужащего;

С лицом, принимаемым по конкурсу;

С молодым специалистом;

По совмещению профессий;

Для надомной работы;

С лицом, работающим у граждан по договору.

Срочные трудовые договоры строго регулируются трудовым кодексом, чтобы у работодателя не было соблазна не предоставлять работнику полагающиеся ему гарантии. Ст. 59 ТК РФ предлагает перечень из более чем 20 случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор:

С руководителем государственного предприятия, госслужащим, работником образовательного учреждения;

Для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

По организованному набору в отъезд на работу;

Ученический, для получения профессии на производстве на срок до 6 месяцев;

На любой срок не свыше 5 лет.

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, бывает трех видов:

1) для сезонной работы;

2) для временной работы;

3) для другой определенной работы, которая оканчивается выполнением этой работы.

Не менее важными для работника являются перевод и увольнение (ст. 72-84 ТК РФ). Студент обязан внимательно изучить вышеуказанные статьи и уметь разъяснить ст. 77 ТК РФ. Здесь же надо отметить причины преимущественного оставления на работе различных категорий работников, возможности льгот и компенсаций.

Читайте также: Трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца - образец

ТК РФ регулирует предельно допустимые нормы рабочего времени и минимально допустимые нормы времени отдыха. Ст. 37 Конституции РФ закрепляет право на отдых тем, что гарантирует лицу, работающему по трудовому договору, определенную продолжительность рабочего дня. Ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях не более 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе составляет 8 часов в день, при шестидневной — 6 часов 48 минут, в предпраздничный день — 6 часов.

Надо дать определение рабочему времени и знать его виды (нормальное, сокращенное и неполное). Если нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю, то сокращенным рабочим временем является 36- или 24-часовая неделя. Изучив ст. 91-99 ТК РФ, следует пояснить, какие категории работников пользуются сокращенным рабочим временем, и помнить, что сокращенное рабочее время оплачивается, как нормальное.

Измерение рабочего времени производится рабочими днями, рабочими сменами и рабочими неделями. Студенту нужно иметь представление о графиках сменности, особенностях расчета ночной работы, категориях работников, которые не включаются в ночные смены, не отправляются в командировки, и пр. Следует знать, что означают скользящий, гибкий, вахтовый метод работы, дать понятие ненормированного рабочего дня, сверхурочной работы. Говоря о времени отдыха, необходимо дать его понятие и виды, которые включают в первую очередь перерывы в течение рабочего дня или смены; междусменный отдых; выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска; социальные отпуска по просьбам работников; периодические материнские и целевые отпуска.

Обязательно нужно помнить, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Рассматривая понятие и виды отпусков, нужно помнить, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Следует различать ежегодные и периодические отпуска, а также иметь представление об очередных и дополнительных отпусках за неблагоприятные, тяжелые условия труда; работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; работникам за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации; работникам с ненормированным рабочим днем.

При раскрытии понятия трудовой дисциплины надо различать технологическую и производственную дисциплины с учетом того, что производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины, которую должны соблюдать и работники, и должностные лица, обязанные обеспечить работу производства. Желательно перечислить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) и показать порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Оплата труда является одним из самых существенных условий работы по найму. О заработной плате стороны договариваются при заключении трудового договора. Следует усвоить, что запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям, не относящимся к деловым качествам работника, однако труд работника, специалиста, руководителя оплачивается неодинаково. Кроме того, по итогам работы администрацией могут быть установлены различные виды вознаграждений. Работа в праздничные дни, в экстремальных условиях, сверхурочная и в ночное время оплачивается по-разному. Так, за работу в праздничные дни оплата производится в двойном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а в последующие часы — в двойном.

Поскольку серьезной проблемой трудового законодательства является оплата труда при невыполнении работником норм выработки, браке продукции и простое не по вине работника, студенту надо уметь разбираться в особенностях оплаты труда в таких случаях.

Изучение материала, связанного с трудовыми спорами и порядком их разрешения, предполагает обращение к гл. 61 ТК РФ. В первую очередь, надо определить, что означают индивидуальные и коллективные трудовые споры, дать понятие примирительным процедурам, праву на забастовку.

Трудовые права защищены законом, следовательно, за любым субъектом трудового правоотношения сохраняется возможность обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС) и (или) в суд.

Срок обращения в КТС (или в суд) составляет три месяца с момента, когда работник узнал о своем нарушенном праве.

Следует обратить особое внимание на порядок рассмотрения трудовых споров, его демократичный характер, который позволяет быстро и бесплатно восстановить нарушенные права. Во-первых, это возможность решить спор в примирительной комиссии с участием трудового коллектива или профсоюза. Во-вторых, при обращении в суд на основании ст. 42, 44 ГПК РФ в защиту трудящегося могут выступать представители профсоюзов. В-третьих, работники при обращении в суд освобождаются от судебных расходов. В-четвертых, трудовые споры разрешаются быстро: срок рассмотрения дела в КТС не должен превышать 10 дней, в суде — также 10 дней и 7 дней для подготовки дела к рассмотрению. Вышестоящие органы по трудовым спорам руководителей могут рассматривать дело не более месяца. Важным способом защиты трудовых прав является право работников на забастовку, которая является крайним выражением коллективного трудового спора. Однако необходимо учесть, что до объявления забастовки работники обязаны попытаться решить спор специальными примирительными процедурами, в которые входят:

Рассмотрение спора примирительной комиссией;

Рассмотрение спора с участием посредника;

Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Надо иметь представление об этих органах и помнить о том, что процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии предусмотрена законом, в России существует специальный институт трудовых арбитров и службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Поэтому работники могут приступать к забастовке только после попыток решить спор при помощи этих органов.

Раскрывая понятие законной и незаконной забастовок, студент должен уяснить, что признание незаконности забастовки производится только решением судов (Верховного суда республики, края, области, городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной области, автономных округов). Здесь же рекомендуется отметить, какие категории работников ни при каких обстоятельствах не имеют права на забастовку.

15.3. Основные институты трудового права

15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в РФ

Согласно ст. 37 Конституции в Российской Федерации труд свободен и каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Право свободно распоряжаться способностями к труду граждане реализуют в форме занятия предпринимательской деятельностью, участия в качестве кандидата для избрания на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключения трудового договора с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.

В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо. Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости (в настоящее время Федеральная служба по труду и занятости). Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах.

В службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие роботу в службе занятое™ и готовые приступить к подходящей ра- боте. Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение по данной причине с последнего места работы).

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки , в том числе учебного курса трудового права, - это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.

Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.

Упорядоченная совокупность норм права, регулирующих отношения во время труда, называется системой ТП.

Включает в себя:

общую часть;
специальную часть;
особенную часть.

Общая часть включает:

Особенная часть включает:

1. Институты трудовых отношений (ТО):

трудовой договор;
заработная плата;
техника безопасности;
время работы;
время отдыха;
ТП молодежи;
ТП семейных работников;
ТП женщин;
ТП инвалидов;
ТП иных категорий работников.

2. Институты отношений, связанных с трудом.

Специальная часть ТП включает международные соглашения в области ТП.

Законодательства

Включает правовые акты:

конституция России;
трудовой кодекс (ТК);
международные соглашения в сфере ТП, ратифицированные российским государством;
указы Президента РФ по защите ТП;
постановления Правительства РФ по вопросам трудовых отношений;
ведомственные акты министерств труда, финансов, социального развития, иных федеральных органов, относящиеся к сфере труда;
нормативные акты субъектов РФ; органов местного самоуправления;
акты СССР, не противоречащие законодательству РФ;
соглашения между работодателями и работниками федерального, регионального, местного, отраслевого, профессионального уровня.
коллективные договоры;
приказы руководителей организаций и утвержденные ими документы.

Правовые отношения

Включает трудовые и связанные с трудом отношения. От гражданских и иных общественных отношений они имеют следующие отличия:

Связанные с трудовыми отношения делятся на группы:

управленческие и организационные;
по приему на работу;
по обучению специальности на рабочем месте;
по ответственности за нарушения дисциплины труда;
по ответственности за причинение субъектами ТП ущерба друг другу;
по разрешению трудовых споров.

Наука

Система изучения ТП и научной работы в данной области включает Общую часть, Особенную часть.

По сравнению с системой законов РФ о труде в нее дополнительно входит изучение:

Наука ТП разрабатывается и преподается согласно его принципам, которые должны быть закреплены в актах права или следовать их содержания этих документов.

Они включают:

Общие права и свободы, закрепленные Конституцией.
Принципы – межотраслевые, отраслевые, институтов ТП.

Особенности

Отношения в сфере действия гражданского права предполагают, что все правоспособные и дееспособные физические лица являются равными субъектами гражданского законодательства.

Специфика трудового права, напротив, состоит в том, что оно направлено на максимальную законодательную защиту слабой по сравнению с работодателями стороны отношений – работников.

Вместе с тем оно дает работодателю легальные и надежные инструменты управления процессом труда, поддержания трудовой дисциплины.

Максимальной поддержкой трудового законодательства пользуются особо незащищенные категории работников :

женщины;
лица со значительными семейными обязанностями;
несовершеннолетние;
студенты и иные учащиеся без отрыва от производства;
инвалиды;
иные, предусмотренные законодательством.

Особые правила установлены для приема на работу и увольнения, оплаты труда, трудового распорядка и иных факторов трудовых отношений различных видов работников :

руководителей организаций и предприятий;
профсоюзных активистов;
специалистов;
технических исполнителей;
рабочих (операторов).

Система трудового права РФ устанавливает также особые правила регулирования трудовых отношений для отдельных профессий :

Четкое понимания отличия сферы применения трудового права от области использования норм Гражданского кодекса, других областей права имеет не только теоретическое, но и повседневное практическое значение.

Часто работодатели с целью ухода от налогообложения, социальных платежей, обязанностей по охране труда, соблюдения процедур приема на работу и увольнения вместо трудовых контрактов заключают с работниками договоры, имеющие внешнее сходство с гражданскими.

В этом случае юридическую силу будет иметь не название договора, а его суть. Если в самом договоре или в связанных с ним соглашениях сторон, указаниях заказчика мы имеем дело с регулированием трудовых отношений: начала и окончания рабочего дня, повременной оплаты труда, требованиях личного участия в процессе труда конкретных лиц, мы, несомненно, имеем дело с трудовыми отношениями.

При выявлении таких фактов работодатель будет обязан внести исправления в документацию и доплатить сэкономленные им платежи в бюджет и социальные фонды.

Для работников, которых работодатель неправомерно заставил заключить «гражданские» договоры, это будет означать включение отработанного времени в трудовой стаж, увеличение пенсионных накоплений, обладание иными правами, предусмотренными Трудовым кодексом.

Сотрудники многих организаций считают за честь ежедневно оставаться после работы для выполнения авральных заданий руководства, трудиться в выходные и праздники, отказываться от очередных отпусков, положенных по закону.

Тем самым они своей самоотверженностью покрывают прорехи в деятельности работодателя . А последний предпочитает не вспоминать, что подобные «подвиги» по трудовому праву должны оформляться приказами, оплачиваться в двойном размере.

Поэтому нередко граждане РФ находятся в незавидном экономическом и правовом положении не потому, что законы плохие, а из-за того, что своих прав не знают, не понимают их сути или не требуют друг от друга и руководителей их выполнения.