Рассмотрение трудовых споров по месту регистрации работника. Подсудность по месту нахождения работодателя, правомерно ли? Обеспечение дистанционного работника компьютерными и техническими средствами связи

Законодательство требует уточнять в трудовом договоре место работы сотрудника. Но ТК РФ не дает однозначного ответа, какая именно информация является обязательной в трудовом соглашении.

У кадровиков часто может возникнуть вопрос, что именно надо вписать в трудовой договор в качестве места работы, – наименование организации, конкретное рабочее место, адрес компании, ее место нахождения или все сразу. Разобраться в этом вопросе поможет анализ норм трудового и гражданского законодательства.

Место работы по ТК РФ

Нормами Трудового кодекса РФ предусмотрено, чтобы при оформлении трудовых отношений было указано место работы. Но что включается в это понятие из имеющихся формулировок непонятно. Единственное уточнение касается приема сотрудника на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, которое находится в другой местности. В этом случае обязывает прописывать в договоре его наименование и местонахождение.

Но что делать при приеме на работу в компанию, не имеющую филиалов? Какие сведения о месте работы указывать в трудовом соглашении: место нахождения или адрес юридического лица, а может, и то, и другое? В ТК РФ ответов на эти вопросы нет.

Место работы по ГК РФ

Для начала разберемся, есть ли разница между местом нахождения работодателя и его адресом, и в чем она заключается. Согласно статье 54 Гражданского кодекса РФ , место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). При регистрации указывается адрес организации в пределах места нахождения.

Само понятие «адрес» содержится в Федеральном законе от 28.12.2013 N 443-ФЗ об информационной адресной системе. Из него следует, что адрес – это

описание места нахождения объекта адресации, структурированное в соответствии с принципами организации местного самоуправления в РФ и включающее в себя, в том числе, наименование элемента планировочной структуры (при необходимости), элемента улично-дорожной сети, а также цифровое и (или) буквенно-цифровое обозначение объекта адресации, позволяющее его идентифицировать.

Таким образом, место нахождения в правовом смысле – это населенный пункт, в котором зарегистрирована компания, а адрес – конкретное место, объект, где осуществляет деятельность юридическое лицо.

Место работы для трудового договора: выводы

Итак, под местом работы можно понимать:

• 
  юридический адрес компании;


• 
  место нахождения юридического лица;


• 
  конкретное рабочее место работника;


• 
  наименование организации.

Однако в трудовом законодательстве не требуется уточнять адрес юридического лица или конкретное рабочее место. А место нахождения обязательно вписывать в договоре только в том случае, если работника трудоустраивают в филиал или иное обособленное подразделение, которое находится в другом населенном пункте. Остается только наименование организации. Именно эта информация и должна содержаться в каждом трудовом договоре как идентификатор места работы.

Но конкретизировать наименование компании отдельной строкой, возможно, и не стоит. Ведь практически каждый трудовой договор начинается со слов «Компания N, именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Иванова, с одной стороны, и…». То есть в типовом трудовом договоре уже учтены законодательные нормы.

Ознакомиться с иными тонкостями оформления трудовых договоров можно в других материалах Петербургского правового портала.

Ю.В. Капанина, аттестованный налоговый консультант

Обособленное подразделение... или нет?

Когда организация обязана зарегистрировать ОП

Жизнь не стоит на месте. Некоторые компании расширяются и открывают новые магазины в другом районе, городе. Кто-то нанимает персонал для работы вне офиса, отправляет работников в длительные командировки, арендует склады в других регионах. В ряде случаев могут возникнуть обособленные подразделения (ОП)подп. 3 п. 2 ст. 23 , п. 1 ст. 83 НК РФ . А есть ли у вас ОП? Когда оно считается созданным? На эти вопросы мы ответим в нашей статье.

Мы не будем рассказывать о филиалах и представительствах, поскольку они автоматически регистрируются в ИФНС на основании сведений в ЕГРЮЛп. 3 ст. 83 НК РФ .

Условия возникновения обособленного подразделения

Согласно налоговым нормам ОП - это любое территориально обособленное от компании подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Причем не важно, есть ли сведения о нем в учредительных документах компани ип. 2 ст. 11 НК РФ .

Для возникновения ОП обязательно наличие следующих условий:

• территориальная обособленность. То есть деятельность ведется по адресу, отличному от адреса организации, указанного в ЕГРЮЛпп. 2, 3 ст. 54 ГК РФ . Значит, даже если подразделение и головная организация расположены в соседних зданиях и находятся в ведении одной налоговой инспекции, это может свидетельствовать о создании ОППисьма Минфина от 23.01.2013 № 03-02-07/1-15 , от 17.04.2013 № 03-02-07/1/12946 ;
• оборудование стационарного рабочего места. В НК нет понятия «рабочее место», поэтому воспользуемся нормами Трудового кодекс ап. 1 ст. 11 НК РФ . Так вот рабочим считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое находится под контролем работодател яч. 6 ст. 209 ТК РФ . Это место должно быть оборудовано, то есть должны быть созданы условия (есть мебель, офисная техника, инструменты и т. п.) для выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Рабочее место будет стационарным, если оно создано на срок более 1 месяц ап. 2 ст. 11 НК РФ . При этом, если организуется всего одно рабочее место вне места нахождения организации, это уже является достаточным основанием для признания ОППисьмо УФНС по г. Москве от 20.10.2010 № 16-15/110055 ; Решение АС Свердловской области от 31.10.2013 № А60-30533/2013 ;

• через ОП уже ведется деятельност ьПисьмо ФНС от 29.12.2006 № ШТ-6-09/1275@ . Это значит, что сотрудник, который будет трудиться на оборудованном месте, принят на работу и приступил к своим обязанностям.

ВНИМАНИЕ

При открытии филиала (представительства) компании-упрощенцы теряют право на применение спецрежима, в то время как создание обычного ОП на право применения упрощенки никак не влияе тПисьма Минфина от 12.05.2014 № 03-11-06/2/22075 , от 20.06.2013 № 03-11-06/2/23305 .

А вот будет ли работник организации трудиться на этом рабочем месте постоянно или только периодически (например, вахтовым методом), для образования ОП не важн оПисьмо Минфина от 12.10.2012 № 03-02-07/1-250 . Ведь даже если сотрудники время от времени меняются, работают они все равно на одних и тех же стационарных рабочих местах.

Итак, ОП возникнет в тот момент, когда все перечисленные условия будут одновременно соблюдены.

С теорией разобрались, посмотрим, как ее применить в жизненных ситуациях.

Когда ОП точно не будет

Если какой-либо из вышеперечисленных признаков отсутствует, то ОП создавать не требуется. Например:

• работники имеют разъездной характер работы (водители, курьеры, торговые представители, страховые или рекламные агенты), они посещают другие организации и стационарные рабочие места для них не создаютс яПисьмо Минфина от 24.05.2013 № 03-02-07/1/18634 ;
• с работником заключен трудовой договор о дистанционной работе. При этом работник трудится вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, контролируемого работодателем, и взаимодействует с работодателем дистанционно, например через Интерне тч. 1 ст. 312.1 ТК РФ . Получается, что определение дистанционной работы, данное в ТК РФ, позволяет не признавать ОП по месту работы дистанционного сотрудника. С этим согласны и в Минфин еПисьма Минфина от 26.03.2014 № 03-02-07/1/13157 , от 01.12.2014 № 03-04-06/61300 ;
• сотрудники ЧОПа трудятся на постах охраны, оборудованных и предоставленных им компанией - заказчиком охранных услу гПисьмо Минфина от 05.10.2012 № 03-02-07/1-238 . При этом на постах охраны нет имущества ЧОПа и рабочее место охранника неподконтрольно работодателю. По этим же причинам ОП не создается аудиторскими фирмами, организациями, предоставляющими свой персонал в аренду другим организациям или предпринимателям (аутсорсинг и аутстаффинг), компаниями, оказывающими услуги технического или сервисного обслуживания оборудования, клининговыми и другими компаниями, чьи работники выполняют служебные обязанности в других организациях;
• у организации есть недвижимость, которая сдается в аренду, а значит, эта компания не создает для себя ни одного стационарного рабочего места, на котором будет трудиться ее работни кПисьмо УФНС по г. Москве от 28.08.2012 № 16-15/080199@ ;
• деятельность на судне не приводит к созданию ОП, поскольку невозможно установить точный адрес места ведения такой деятельност иПисьма ФНС от 08.05.2015 № СА-4-14/7920@ ; Минфина от 24.09.2013 № 03-04-06/39626 .

ОП следует признать

Допустим, организация решила арендовать помещение для хранения сырья. Этот склад расположен по адресу, отличному от адреса ее местонахождения. Фактически помещение будет закрыто, а открываться будет несколько раз в месяц только на время завоза или вывоза сырья. Постоянно находиться на складе работники не будут, но они будут приезжать туда периодически для завоза/вывоза сырья. При этом Минфин считает, что время нахождения работника на складе не имеет значения, ведь он прибывает туда в связи со своей работой и выполняет там свою работу, а значит, это приводит к созданию стационарного рабочего места и, соответственно, ОППисьмо Минфина от 18.01.2012 № 03-02-07/1-20 .

А есть ли ОП?

На практике встречаются и спорные ситуации.

Выполнение работ на стройплощадке заказчика

Достаточно часто возникают споры о создании ОП в случае направления работников в длительные (на срок более 1 месяца) командировки. Особенно это актуально для компаний, выполняющих строительные работы. Ведь в месте работ они могут устанавливать бытовки, использовать собственную технику или оборудование. При этом все это происходит на чужой территории (не контролируемой работодателем).

Споры о том, образуется ли в этом случае ОП, приходится решать в суде. Суд может занять сторону налоговиков, если сочтет, что создание стационарных рабочих мест инспекторами было доказано. Например, это удалось налоговикам из Северо-Кавказского округ аПостановления ФАС СКО от 08.08.2012 № А32-4519/2011 ; 15 ААС от 20.06.2013 № А32-4519/2011 . Суды учли, что по условиям договора на компанию, как на генподрядчика, возлагалась обязанность обеспечить в период проведения работ соблюдение правил и требований охраны труда. А это значит, что компания должна была контролировать условия труда своих работников на рабочих местах. Согласно протоколам допроса свидетелей один из работников компании-генподрядчика в период выполнения работ постоянно находился на объекте строительства. И судьи пришли к выводу, что как минимум одно постоянное рабочее место по месту выполнения работ обществом было создано.

Если же инспекторы не докажут создание рабочих мест, суд встанет на сторону компании. Так, ФАС ЦОПостановления ФАС ЦО от 11.06.2014 № А64-5181/2013 ; 19 ААС от 04.02.2014 № А64-5181/2013 учел, что работники подрядчика во время нахождения на территории заказчика контролировались не подрядчиком, а заказчиком. И то, что работники подрядчика длительное время находились на стройплощадке заказчика, не подтверждает создание ОП.

Надомники

Еще один неоднозначный случай - как расценивать труд надомника. Ведь в соответствии с заключенным трудовым договором он будет работать в месте своего проживания и использовать для работы инструменты и механизмы, выделенные нанимателем или приобретенные им самим за свой счетст. 310 ТК РФ . Образуется ли ОП по месту жительства таких работников?

Если работодатель обеспечивает надомника необходимым для работы оборудованием (например, компьютером, принтером, телефоном и т. п.) и это указано в трудовом договоре, то компании будет нелегко обосновать свою непричастность к организации рабочего места сотрудника. В случае если работник пользуется исключительно своим имуществом, то уже налоговикам будет затруднительно доказать, что в квартире надомника создается ОП. Тем более что эта квартира не находится под контролем работодателя (что является одним из признаков ОПч. 6 ст. 209 ТК РФ ), к примеру он не может беспрепятственно входить в помещение, где трудится надомник, или отслеживать условия труда (соблюдение требований охраны труда, санитарии и т. п.). Минфин в такой ситуации рекомендует компании обратиться в налоговую инспекцию для принятия решения о создании ОППисьма Минфина от 23.05.2013 № 03-02-07/1/18299 , от 18.03.2013 № 03-02-07/1/8192 . А вообще лучше заключить с сотрудником договор о дистанционной работе и избежать тем самым споров с налоговиками.

Почему важно не пропустить момент признания ОП

Теперь вы знаете, есть ли у вашей компании ОП или нет. И задача бухгалтера - сообщить о создании ОП в ИФНС, ФСС и ПФР, потому что организация, имеющая ОП, по месту нахождения этого ОП обязана:

• уплачивать в региональный бюджет авансовые платежи и налог на прибыль, исходя из доли прибыли ОП в общей прибыли компании, и сдавать налоговую деклараци юп. 2 ст. 288 , абз. 1 п. 1 ст. 289 НК РФ ;
• уплачивать НДФЛ, удержанный с доходов работников ОПп. 7 ст. 226 НК РФ , и представлять в налоговую справки по форме 2-НДФЛПисьма Минфина от 06.02.2013 № 03-04-06/8-35 , от 22.01.2013 № 03-04-06/3-17 ; ФНС от 30.05.2012 № ЕД-4-3/8816@ ;
• платить страховые взносы с выплат в пользу работников ОП, в отделения ПФР и ФСС представлять отдельные расчеты по форме РСВ-1 ПФР и по форме 4-ФСС по взносам, начисленным ОП

Какой центр занятости нужно уведомлять о предстоящем сокращении: по месту прописки/фактического проживания работника, или по месту регистрации/нахождения работодателя?

Ответ

Верховный Суд РФ в своем Определении от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 подробно обосновал вывод о том, что решать, в какой суд обращаться за восстановлением трудовых прав, будет истец (работник), независимо от того, что прописано в трудовом договоре с ним, приведу выдержку:

«По общему правилу, установленному статьей 28 ГПК РФ, иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Статьей 29 ГПК РФ определены правила подсудности по выбору истца.

Согласно статье 32 ГПК РФ стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к своему производству. Подсудность, установленная , и Кодекса, не может быть изменена соглашением сторон.

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ), вступившим в силу с 3 октября 2016 г., ГПК РФ дополнена частью 6.3, согласно которой иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Частью 9 статьи 29 ГПК РФ в редакции Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ предусмотрено, что иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше норм процессуального закона следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника - по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации…».

А если истцом выступает работодатель, например, в спорах о привлечении работника к материальной ответственности, может ли работодатель обратиться в суд по месту своей регистрации? Какая в этом случае логика? Как у вас решен этот вопрос?

С работником заключен трудовой договор о дистанционной работе. В трудовом договоре место работы указано как место фактического нахождения работника (без указания конкретного города). Работодатель как юридическое лицо зарегистрирован и осуществляет деятельность в г. Москве, работник также проживает в г. Москве. После 3 октября 2016 г. работник уехал в г. Сочи и оттуда предъявил иск о невыплате зарплаты, продолжая при этом выполнять дистанционно свои трудовые обязанности из г. Сочи.
Вправе ли работодатель поставить вопрос о злоупотреблении правом, учитывая, что как работодатель, так и работник зарегистрированы в г. Москве? В г. Сочи нет обособленных подразделений организации, поэтому у работодателя нет возможности защитить свои интересы в этом городе.

Ответ: По нашему мнению, злоупотребление правом со стороны дистанционного работника, в трудовом договоре с которым место работы указано как место фактического нахождения работника, в случае если он подал иск о невыплате заработной платы по месту своего нахождения, а не по месту жительства (которое совпадает с местонахождением организации), отсутствует.

Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы.
В ТК РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
В ст. 209 ТК РФ имеется понятие рабочего места - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Однако для дистанционных работников гл. 49.1 ТК РФ установлены особенности регулирования их труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
В настоящее время в связи с внесением изменений Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" в ч. 9 ст 29 Гражданского процессуального кодекса РФ иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.
Так как в трудовом договоре местом работы указано место фактического нахождения работника, а трудовая функция (исполнение условий договора) выполняется вне стационарного рабочего места, имеющего определенный адрес, работник может предъявить иск в суд по месту фактического исполнения договора, то есть своего места нахождения.