Заглавные нормативные правовые акты трудового права. Трудовой кодекс рф

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для того, чтобы создавать соответствующие благоприятные условия труда, защищать права сотрудников и работодателей, а также регулировать трудовою деятельность граждан. И в первую очередь это является обязанностью государства.

Понятие трудовых отношений

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в процессе осуществления трудовой деятельности, принято называть трудовыми. И они реализуются с помощью особых социальных норм, то есть определенных правил поведения, которые приняты в обществе. Среди них в том числе находятся и социально-трудовые нормы, которые необходимы для того, чтобы упорядочить поведение обеих сторон в процессе трудовых отношений.

Эти нормы содержат информацию о тех правилах, которые необходимы для определения обязательного поведения работодателя и сотрудников. Именно выполнение и использование этих социально-трудовых норм является их реализация на практике. Актами, содержащими нормы трудового права, в первую очередь являются Конституция рф и Трудовой кодекс. Именно Трудовой кодекс рф регламентирует все трудовые отношения: те, что основываются на соглашении между обеими сторонами о выполнении субъектом трудовой деятельности за установленную плату.

К принципам отношений в сфере труда Трудовой кодекс российской федерации относит:

право на труд;
запрет на любую дискриминацию;
запрет на принуждение к труду;
защита со стороны государства от безработицы;
право на достойные условия труда;
право на своевременную и достойную оплату труда;
право на продвижение по службе;
право на объединение и участие в профсоюзах;
право на возмещение ущерба.

Источники трудового права и система нормативно-правовых актов ТЗ

Естественно, что трудовые отношения регулируются государством. При этом важных источников права существует достаточно много. В первую очередь под это определение попадают нормативные акты органов власти, в компетенции которых находятся соответствующие полномочия. В любом источнике обязательно содержатся также и экономические аспекты жизни общества. И с их изменениями появляются и изменения в самих источниках.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют свою определенную законную иерархию. Естественно, что главным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, является Конституция российской федерации. А далее законодатель указывает на различные федеральные конституционные законы, которые принято считать основными актами, содержащими нормы трудового права. После них идут международные акты, Указы Президента российской федерации, законы субъектов рф и т. д.

Все существующие нормативные документы, которые относятся непосредственно к законодательству в сфере труда, издаются на основе Конституции рф.

Но не только одни указы и постановления, принятые на законодательном уровне, являются единственными источниками трудового права. Законодатель относит к ним также и коллективный договор, который заключают между собой стороны трудовых отношений. Он полностью регулирует все действия сторон, и не может противоречить закону. Коллективный договор, также как и акты субъектов российской федерации, приказы руководителей предприятий и другие документы, считается локальным источником права.

Как регулируются трудовые отношения

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, являются незаменимыми для постоянного регулирования трудовых отношений. Именно они содержат общие основы, которые используются для заключения трудовых соглашений. Эти соглашения несут основную нагрузку и необходимы для выполнения двух функций - социальной и экономической.

Коллективный договор - это правовой акт, который регламентирует все отношения между сотрудником и работодателем. При этом соглашение может иметь различные формы и содержать информацию с учетом условий и специфики работы. Но права и гарантии, которые содержит коллективный договор, должны соответствовать трудовому законодательству.

Коллективно-договорной способ регулирования этих отношений имеет и свои преимущества. В первую очередь это возможность улучшения условий труда сотрудника, введения дополнительных льгот и т. д. Трудовой кодекс рф позволяет определять в соглашениях следующую информацию:

размер оплаты за дополнительную работу;
размер выплат за работу в не денежной форме;
повышение заработной платы за работу ночью.

Отношения, связанные с трудовыми

Законодательство российской федерации содержит не только нормы, регулирующие отношения в сфере труда. Существуют отношения, которые являются напрямую связанными с трудовыми. Это организация и управление трудом, профподготовка кадров и повышение их квалификации, коллективные переговоры, финансовая ответственность сотрудников, контроль за соблюдением всех норм трудового законодательства и многое другое.

Кроме этого, любым трудовым отношениям предшествуют отношения, связанные непосредственно с трудоустройством у определенного работодателя. Эти отношения могут возникать как непосредственно напрямую между работником и будущим работодателем, так и через посредника, в качестве которого выступает служба занятости.

При этому у государства в данном случае возникают отношения как с соискателем, так и с работодателем.

Тесно связано с трудовыми отношениями и так называемое социальное партнерство. Оно необходимо для того, чтобы согласовывать интересы всех субъектов трудовых отношений, в том числе и государства.

Также к отношениям, близким к трудовым, относятся контроль и надзор за выполнением норм трудового законодательства со стороны государства. Эти действия выполняют инспекция труда, прокуратура, профсоюзы и т. д. Что касается охраны труда, то государственные органы следят за соблюдением санитарных норм, пожарной безопасностью и эксплуатацией опасных механизмов.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Комментарии к ст. 5 ТК РФ

1. Статья определяет виды нормативных правовых актов, образующих систему трудового законодательства, и содержит механизм обеспечения важнейшего принципа трудового законодательства - непротиворечивости норм, которая достигается путем установления правила: любая норма, регулирующая трудовые отношения, должна соответствовать ТК. В случае противоречия должна применяться норма ТК, за исключением случаев, когда положение работников улучшается по сравнению с ТК.

2. Все законы и иные нормативные правовые акты, противоречащие ТК, должны приводиться в соответствие с ним. До тех пор пока нормативные правовые акты не соответствуют ТК, они применяются, если не противоречат ТК (ст. 423 ТК).

3. Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4. В п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ; ч. 2 ст. 11 ГПК; ст. 5 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; ч. 2 ст. 10 ТК; ч. 4 ст. 11 ГПК).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

Нормы трудового права содержатся также в общепризнанных принципах и нормах международного права и в международных договорах РФ, так как согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ они являются составной частью правовой системы РФ.

Федеральным законом от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации" установлено, что Российская Федерация, выступая за соблюдение договорных и обычных норм, подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права - принципу добросовестного выполнения международных обязательств.

В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами международного права при осуществлении правосудия Пленум Верховного Суда РФ дал следующие разъяснения.

В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17).

Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Исходя из этого, а также из положений ч. 4 ст. 15, ч. 1 ст. 17, ст. 18 Конституции РФ права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, а также международным договорам РФ являются непосредственно действующими в пределах юрисдикции Российской Федерации. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.

К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

Международные договоры РФ наряду с общепризнанными принципами и нормами международного права являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; п. 1 ст. 5 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации").

Частью правовой системы РФ являются также заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых Российская Федерация продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства - продолжателя Союза ССР.

Согласно п. "а" ст. 2 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации" под международным договором РФ надлежит понимать международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами), с международной организацией либо с иным образованием, обладающим правом заключать международные договоры, в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования (например, конвенция, пакт, соглашение и т.п.).

Международные договоры РФ могут заключаться от имени Российской Федерации (межгосударственные договоры), от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межведомственные договоры).

Согласно п. 3 ст. 5 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации" положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров РФ принимаются соответствующие правовые акты.

При рассмотрении судом гражданских, уголовных или административных дел непосредственно применяется такой международный договор РФ, который вступил в силу и стал обязательным для Российской Федерации и положения которого не требуют издания внутригосударственных актов для их применения и способны порождать права и обязанности для субъектов национального права (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; п. п. 1 и 3 ст. 5 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации"; п. 2 ст. 7 ГК).

Решая вопрос о возможности применения договорных норм международного права, суды должны исходить из того, что международный договор вступает в силу в порядке и с даты, которые предусмотрены в самом договоре или согласованы между участвовавшими в переговорах государствами. При отсутствии такого положения или договоренности договор вступает в силу, как только будет выражено согласие всех участвовавших в переговорах государств на обязательность для них договора (ст. 24 Венской конвенции "О праве международных договоров" 1969 г.).

Исходя из смысла ч. ч. 3 и 4 ст. 15 Конституции РФ, п. 3 ст. 5 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации" судами непосредственно могут применяться те вступившие в силу международные договоры, которые были официально опубликованы в Собрании законодательства Российской Федерации или в Бюллетене международных договоров в порядке, установленном ст. 30 указанного Федерального закона. Международные договоры РФ межведомственного характера опубликовываются по решению федеральных органов исполнительной власти, от имени которых заключены такие договоры, в официальных изданиях этих органов.

Международные договоры СССР, обязательные для Российской Федерации как государства - продолжателя Союза ССР, опубликованы в официальных изданиях Совета Министров (Кабинета Министров) СССР. Тексты указанных договоров публиковались также в сборниках международных договоров СССР, но эта публикация не являлась официальной.

Официальные сообщения Министерства иностранных дел РФ о вступлении в силу международных договоров, заключенных от имени РФ и от имени Правительства РФ, подлежат опубликованию в том же порядке, что и международные договоры (ст. 30 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации").

Международные договоры, которые имеют прямое и непосредственное действие в правовой системе РФ, применимы судами, в том числе военными, при разрешении гражданских, уголовных и административных дел, в частности:

при рассмотрении гражданских дел, если международным договором РФ установлены иные правила, чем законом РФ, который регулирует отношения, ставшие предметом судебного рассмотрения;

при рассмотрении гражданских и уголовных дел, если международным договором РФ установлены иные правила судопроизводства, чем гражданским процессуальным или уголовно-процессуальным законами РФ;

при рассмотрении гражданских или уголовных дел, если международным договором РФ регулируются отношения, в том числе отношения с иностранными лицами, ставшие предметом судебного рассмотрения (например, при рассмотрении дел, перечисленных в ст. 402 ГПК, ходатайств об исполнении решений иностранных судов, жалоб на решения о выдаче лиц, обвиняемых в совершении преступления или осужденных судом иностранного государства);

при рассмотрении дел об административных правонарушениях, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством РФ об административных правонарушениях.

Согласие на обязательность международного договора для РФ должно быть выражено в форме федерального закона, если указанным договором установлены иные правила, чем федеральным законом (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; ч. ч. 1 и 2 ст. 5, ст. 14, подп. "а" п. 1 ст. 15 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации"; ч. 2 ст. 1 ГПК; ч. 3 ст. 1 УПК).

Правила действующего международного договора РФ, согласие на обязательность которого было принято в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении законов РФ.

Правила действующего международного договора РФ, согласие на обязательность которого было принято не в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении подзаконных нормативных актов, изданных органом государственной власти, заключившим данный договор (ч. 4 ст. 15, ст. ст. 90, 113 Конституции РФ).

При осуществлении правосудия суды должны иметь в виду, что по смыслу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; ст. ст. 369, 379, ч. 5 ст. 415 УПК; ст. ст. 330, 362 - 364 ГПК неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ может являться основанием к отмене или изменению судебного акта. Неправильное применение нормы международного права может иметь место в случаях, когда судом не была применена норма международного права, подлежащая применению, или, напротив, суд применил норму международного права, которая не подлежала применению, либо когда судом было дано неправильное толкование нормы международного права.

Толкование международного договора должно осуществляться в соответствии с Венской конвенцией "О праве международных договоров" 1969 г. (ст. ст. 31 - 33).

Согласно п. "b" ч. 3 ст. 31 Венской конвенции при толковании международного договора наряду с его контекстом должна учитываться последующая практика применения договора, которая устанавливает соглашение участников относительно его толкования.

Российская Федерация как участник Конвенции "О защите прав человека и основных свобод" признает юрисдикцию Европейского суда по правам человека обязательной по вопросам толкования и применения Конвенции и Протоколов к ней в случае предполагаемого нарушения Российской Федерацией положений этих договорных актов, когда предполагаемое нарушение имело место после вступления их в силу в отношении Российской Федерации (ст. 1 Федерального закона от 30 марта 1998 г. N 54-ФЗ "О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней"). Поэтому применение судами вышеназванной Конвенции должно осуществляться с учетом практики Европейского суда по правам человека во избежание любого нарушения этой Конвенции.

Конвенция "О защите прав человека и основных свобод" обладает собственным механизмом, который включает обязательную юрисдикцию Европейского суда по правам человека и систематический контроль за выполнением постановлений Суда со стороны Комитета министров Совета Европы. В силу п. 1 ст. 46 Конвенции эти постановления в отношении Российской Федерации, принятые окончательно, являются обязательными для всех органов государственной власти РФ, в том числе и для судов.

При осуществлении судопроизводства суды должны принимать во внимание, что в силу п. 1 ст. 6 Конвенции "О защите прав человека и основных свобод" каждый имеет право на судебное разбирательство в разумные сроки. При исчислении указанных сроков по уголовным делам судебное разбирательство охватывает как процедуру предварительного следствия, так и непосредственно процедуру судебного разбирательства.

Согласно правовым позициям, выработанным Европейским судом по правам человека, сроки начинают исчисляться со времени, когда лицу предъявлено обвинение или это лицо задержано, заключено под стражу, применены иные меры процессуального принуждения, а заканчиваются в момент, когда приговор вступил в законную силу или уголовное дело либо уголовное преследование прекращено.

Сроки судебного разбирательства по гражданским делам по смыслу п. 1 ст. 6 Конвенции начинают исчисляться со времени поступления искового заявления, а заканчиваются в момент исполнения судебного акта.

Таким образом, по смыслу ст. 6 Конвенции исполнение судебного решения рассматривается как составляющая "судебного разбирательства". С учетом этого при рассмотрении вопросов об отсрочке, рассрочке, изменении способа и порядка исполнения судебных решений, а также при рассмотрении жалоб на действия судебных приставов-исполнителей суды должны принимать во внимание необходимость соблюдения требований Конвенции об исполнении судебных решений в разумные сроки.

При определении того, насколько срок судебного разбирательства являлся разумным, во внимание принимается сложность дела, поведение заявителя (истца, ответчика, подозреваемого, обвиняемого, подсудимого), поведение государства в лице соответствующих органов.

При рассмотрении гражданских и уголовных дел судам следует иметь в виду, что в силу ч. 1 ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. В соответствии с п. 1 ст. 6 Конвенции "О защите прав человека и основных свобод" каждый при определении его гражданских прав и обязанностей или при рассмотрении любого уголовного обвинения, предъявляемого ему, имеет право на суд, созданный на основании закона.

Исходя из постановлений Европейского суда по правам человека применительно к судебной системе РФ данное правило распространяется не только на судей федеральных судов и мировых судей, но и на присяжных заседателей, которыми являются граждане РФ, включенные в списки присяжных заседателей и призванные в установленном законом порядке к участию в осуществлении правосудия.

В случае возникновения затруднений при толковании общепризнанных принципов и норм международного права, международных договоров РФ суды могут использовать акты и решения международных организаций, в том числе органов ООН и ее специализированных учреждений, а также обращаться в Правовой департамент Министерства иностранных дел РФ, в Министерство юстиции РФ (например, для уяснения вопросов, связанных с продолжительностью действия международного договора, составом государств, участвующих в договоре, международной практикой его применения).

5. Законодательное Собрание Камчатского края 14 ноября 2008 г. приняло Устав Камчатского края от 4 декабря 2008 г. N 141, в ст. 40 которого предусмотрено регулирование трудовых и других социальных отношений.

Органы государственной власти Камчатского края обеспечивают социальную защиту населения, принимают меры по сокращению безработицы, созданию новых рабочих мест, профессиональной подготовке и переподготовке кадров, социальной поддержке незащищенных слоев населения, а также осуществляют иные полномочия в сфере социальной защиты и занятости населения в соответствии с законодательством РФ.

6. Субъекты РФ, регулируя трудовые отношения, принимают свои законы, например: Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2008 г. N 48-ЗАО "О внесении изменений в Закон Ямало-Ненецкого автономного округа "О наделении органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями Ямало-Ненецкого автономного округа по регулированию трудовых отношений и управлению охраной труда"; Закон Камчатского края от 11 марта 2008 г. N 17 "О краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Камчатском крае"; Закон Еврейской автономной области от 26 апреля 2006 г. N 669-ОЗ "О муниципальной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с изм. и доп.); Закон Тюменской области от 8 июля 2003 г. N 155 "О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области" (с изм.).

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ЛНА, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общим качеством, объединяющим все ЛНА, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя). В «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «локальный» определяется как «местный, не выходящий за определенные пределы». В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:

· осуществляется непосредственно в сфере труда - у работодателей;

· имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;

· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

· осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудового распорядка. В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.

Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве (сфере управления, оказания услуг и т.п.). Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства.

При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя (ст. 136 ТК РФ). Также в ЛНА конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, ст. 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе в ночное время и др.). В этих случаях размер доплаты законом не устанавливается. В соответствии со ст. 149 ТК РФ размер доплаты определяется локальными актами, но не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо этого, очень важно понимать, что в локальных нормативных актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней месячной заработной платы работника. В локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) этот размер может быть повышен даже до 100 % средней заработной платы конкретного работника данной организации.

Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛНА, ИХ СОДЕРЖАНИЕ

Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

· сфере действия;

· сроку действия;

· способу их принятия;

· степени обязательности.

По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия. ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

Рассмотрим особенности составления отдельных ЛНА различных видов.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР)

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация труда и управление трудовым процессом, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный акт, действующий у работодателя (ст. 189 ТК РФ). Главная цель - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации управления, производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности производства.

Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Помимо этого, ПВТР - это один из важнейших ЛНА, определяющих содержание управленческой деятельности в организации. В ПВТР регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР могут состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников организации.

3. Основные права и обязанности работников организации.

4. Основные права и обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Время отдыха.

7. Поощрения за труд.

8. Ответственность за нарушение дисциплины труда.

9. Обеспечение порядка в структурных подразделениях организации.

Трудовые обязанности работников, указанные в ст. 21 ТК РФ, могут конкретизироваться в ПВТР данного работодателя с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре, а нередко и в должностной инструкции, разработанной работодателем.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в ПВТР данной организации.

В ПВТР необходимо включать:

· режим рабочего времени работающих в данной организации, предусматривающий в соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней.

ПВТР должны содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) с указанием в нем продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее трех календарных дней), предоставляемого работникам за такой режим труда.

В ПВТР необходимо включить положения, конкретизирующие процедуру применения мер дисциплинарной ответственности. Они могут включать в себя следующие стадии: возбуждение и расследование работодателем (его представителем) дела; вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; получение объяснений работника; издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В ПВТР рекомендуется включить обязанность работодателя (его представителя) выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств целесообразно было бы прямо указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и обстоятельства, характеризующие личность работника.

Положение об оплате труда

Рыночные экономические отношения, складывающиеся сегодня в условиях российской действительности, предоставляют субъектам трудового правоотношения полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера.

Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательство). Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих, руководителей).

Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), первые выпуски которого утверждались еще в 80-е гг.), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., который применяется с последующими изменениями и дополнениями .

При разработке тарифной сетки (ст. 143 ТК РФ) в положении об оплате труда следует определиться с главными ее элементами, к которым относятся: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). В настоящее время в большинстве организаций действует 5-ти или 6-разрядная тарифная сетка, хотя есть и 8-ми, 10-ти разрядные тарифные сетки.

Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации. Цель надбавок – стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей.

Положение об оплате труда работников данной организации в необходимых случаях должно содержать также схему должностных окладов служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Хотя надо заметить, что с распространением в организациях производственной сферы единых тарифных сеток, охватывающих как рабочих, так и служащих, схемы должностных окладов утрачивают свое значение. Их применение все больше ограничивается организациями, использующими преимущественно интеллектуальный труд , и государственными учреждениями. Для государственных учреждений схемы окладов вводятся соответствующими нормативными правовыми актами.

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников) . Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.

При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:

· показатели (за что выплачивается премия);

· условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия);

· размеры премий;

· периодичность премирования;

· основание и условия непредставления к премированию (например, за брак в работе, нарушение технологии и т.д.).

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов, товаров), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Положение об аттестации работников

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение аттестации работников как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, включая и руководителей всех уровней.

Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практическое значение в регулировании отношений в сфере труда. Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует определение понятия аттестации работников.

Анализ ученых и практиков в области трудового права приводит к выводу о том, что аттестация есть не что иное, как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т.е. соответствия занимаемой должности. При этом важно подчеркнуть, что работник обязан в соответствии с установленными у данного работодателя правилами пройти аттестацию (проверку профессиональных знаний по занимаемой должности). Иными словами, он должен совершить установленные положением о проведении аттестации действия, чтобы показать уровень своей профессиональной квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности (выполняемой работе) согласно заключенному трудовому договору.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует сказать, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

· сохранения содержания трудового договора;

· изменения содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовых обязанностей работника;

· прекращения трудового договора.

Исходя из сказанного выше, аттестацию работников можно определить как юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. Такое определение аттестации целесообразно включить в общую часть (раздел) Положения об аттестации работников данной организации.

В положении об аттестации работников конкретного работодателя должна быть четко регламентирована процедура проведения аттестации (ее периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемых работников и т.д.).

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

При определении порядка подготовки к проведению аттестации в положении целесообразно отразить регламентацию следующих вопросов: цели, задачи и порядок проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения графиков и сроков проведения аттестации; порядок создания аттестационных комиссий; порядок подготовки документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается (ст. 261 ТК РФ).

Локальные положения об аттестации должны включать нормы, содержащие указания на конкретную периодичность (сроки) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.

В графике проведения аттестации, утверждаемом руководителем организации, указываются: дата и время проведение аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Здесь же целесообразно предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех работников, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графике не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя организации.

В условиях сегодняшнего дня весьма актуальными остаются вопросы оптимизации деятельности аттестационных комиссий, создаваемых в организациях. Общие положения о порядке формирования и деятельности таких комиссий должны быть уточнены в локальных положениях об аттестации с учетом особенностей деятельности данной организации, состава работников и других факторов. Это необходимо сделать прежде всего потому, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых работников, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире и включает также подготовку этих документов, проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов периодической аттестации, обеспечение необходимой гласности об итогах аттестации и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации в положении об аттестации работников, принятом в установленном порядке в данной организации.

Положение об аттестации работников должно содержать не только регламентацию подготовительной работы к ее проведению, но и сам порядок проведения аттестации и принятия по ее результатам соответствующих решений (порядок проведения заседания аттестационной комиссии, содержание протокола заседания комиссии, порядок подготовки решения об оценке работы аттестуемых работников, порядок вынесения решений по результатам аттестации и др.).

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника должна основываться, главным образом, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности (выполняемой работе), определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

В отношении аттестуемых работников менеджерского (руководящего) звена целесообразно учитывать также организаторские способности, т.е. способности обеспечить сплоченность данного коллектива работников, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.

Следует иметь в виду, что решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Поэтому важно зафиксировать в локальном положении об аттестации те оценки аттестуемому работнику, которые может вынести аттестационная комиссия (например, о соответствии работника занимаемой должности; соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; несоответствии занимаемой должности; повышении в должности; включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и др.).

Завершающим этапом проведения аттестации, как известно, является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями. В этом плане в локальном нормативном акте об аттестации работников целесообразно конкретизировать обязанности аттестационных комиссий по подведению итогов аттестационной компании и представлению результатов и итогов аттестации руководителю организации для принятия соответствующих решений.

В положении об аттестации работников необходимо также указать, что трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Ст 5 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018-2019 года.

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

Комментарий к статье 5 ТК РФ:

1. Статья 5 ТК РФ посвящена источникам трудового права. Прежде всего эта статья подчеркивает, что трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом, иными федеральными законами, законами субъектов РФ.

Таким образом, Трудовой Кодекс определяет понятие трудового законодательства. Оно состоит только из законов, причем как федеральных, так и субъектов РФ. Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законами, содержащими нормы трудового права, означает, что такие акты по отраслевой принадлежности могут быть актами трудового права, а могут не относиться к трудовому праву, но содержать правовые нормы о труде. Так, к источникам трудового права относится Закон о железнодорожном транспорте, который хотя не является в целом законом о труде, содержит ст. 25 и ст. 26, регулирующие трудовые отношения работников железнодорожного транспорта.

Понятие трудового законодательства в новой редакции ст. 5 соответствует отсылочным статьям Трудового кодекса, которые содержат указание не на законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов, а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому ими вопросу. Этим обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

2. Как следует из ст 5 ТК РФ с комментариями, регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются (во многих случаях) законами и иными нормативными правовыми актами о труде, конкретизирующими положения ст. 37 Конституции РФ. Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

3. Содержание норм трудового законодательства определяется и федеральными конституционными законами. Одним из них является Закон о чрезвычайном положении. В нем содержатся нормы трудового права, предусматривающие изъятия из законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, этот Закон предусматривает - на период действия чрезвычайного положения - возможность запрещения забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, отстранения от работы руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей и назначения других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

4. Ст 5 ТК РФ гласит, что среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 г. с последующими изменениями и дополнениями. Последние изменения были внесены Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. N 313-ФЗ (СЗ РФ. 2009. N 1. Ст. 21).

Трудовой кодекс закрепляет исходные принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие в сфере труда между работниками и работодателями. Он имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все эти законы должны соответствовать Трудовому кодексу. Такое соответствие обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике.

Кодекс впервые устанавливает механизм, гарантирующий приоритет Трудового кодекса. В комментируемой статье указано, что в случае противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего Трудовому кодексу. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс.

5. К источникам трудового права относятся указы Президента РФ. Указы Президента РФ, регулирующие трудовые отношения, не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулирования трудовых отношений, определять особенности правового статуса некоторых категорий работников. Так, указами Президента РФ регулируется порядок подготовки и проведения аттестации государственных служащих, утвержден перечень должностей федеральной государственной службы, установлен размер денежного содержания федеральных государственных служащих (см., например: Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 // СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437).

6. Комментируемая статья гласит, что в систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, входят также постановления Правительства РФ. Эти постановления не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам и указам Президента РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти Российской Федерации. Во многих случаях принимаются постановления Правительства РФ для реализации положений, предусмотренных Трудовым кодексом. Так, ст. 139 ТК устанавливает, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с этой статьей Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618).

7. Статья 5 ТК РФ говорит нам о том, что регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Минздравсоцразвития России, которому переданы функции бывшего Минтруда России. Постановления, принимаемые этим Министерством, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальным вопросам обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями. С помощью постановлений Минздравсоцразвития России обеспечивается единообразное решение вопросов, не имеющих региональных особенностей, предусматриваются условия применения постановлений Правительства РФ. Минздравсоцразвития России издает также постановления по вопросам компетенции Правительства РФ, которые по его прямому поручению переданы на разрешение Министерству. До реорганизации системы и структуры федеральных органов исполнительной власти такие постановления издавались Минтрудом России.

8. Положения комментируемой статьи основаны на п. "к" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которым трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это означает, что трудовые и тесно связанные с ними отношения регулируются актами как федерального, так и регионального уровня. Регулирование в сфере труда осуществляется с учетом предусмотренного Кодексом разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Круг вопросов, отнесенных к полномочиям федеральных органов государственной власти, определен ст. 6 ТК (см. коммент. к этой статье). В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по вопросу, урегулированному ранее законом или иным нормативным правовым актом субъекта Федерации, региональное законодательство приводится в соответствие с актами федерального уровня.

Трудовой кодекс содержит и иное важное положение, относящееся к иерархии законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Эти законы не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить Трудовому кодексу, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

9. Из комментария к статье 5 ТК РФ следует, что в системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты о труде. Первые определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего муниципального образования, регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.

Трудовой кодекс устанавливает иерархию актов органов местного самоуправления. Они не должны противоречить ТК, другим федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий и действуют только в рамках этой организации. Они могут быть приняты также работодателями - физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями.

10. Настоящий Трудовой кодекс с комментариями выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективные договоры и соглашения. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективных договоров и соглашений устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Соглашения могут быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

11. Из комментария к ст 5 ТК РФ следует, что конституционные положения, касающиеся трудовых прав и свобод граждан, незыблемы. Любое умаление или отмена трудовых прав и свобод, закрепленных Конституцией РФ, является недействительным и не подлежит применению.

Конституционной Суд РФ и Верховный Суд РФ неоднократно признавали недействующими законы и иные нормативные правовые акты по причине их несоответствия Конституции РФ, устанавливающей трудовые права и свободы граждан.

Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П признал ст. 279 ТК (в ред. до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ), согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Выплата компенсации, как указал Конституционный Суд РФ, - необходимое условие прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК.

В статье 5 ТК РФ указано, что верховный Суд РФ, основываясь на конституционных положениях, также признает недействительными некоторые нормативные правовые акты. Так, Верховный Суд РФ, учитывая, что запрет на занятие двух руководящих должностей на любых предприятиях, в учреждениях, организациях ограничивает конституционные права граждан на свободный труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, своим решением от 14 декабря 2000 г. признал недействительным (незаконным) абз. 3 п. 1 Постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству", который предусматривал, что занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству не допускается.

12. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивает, что суд обязан разрешать трудовые споры на основании Конституции РФ, Трудового кодекса, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу. При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора.

К источникам трудового права относятся и такая группа подзаконных нормативных правовых актов, как указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Указы Президента РФ относятся, главным образом, к вопросам оплаты труда должностных лиц федерального уровня. Примерами таких указов являются указы: от 30 сентября 2004 г. № 1260 "Об оплате труда руководителей некоторых федеральных органов исполнительной власти"; от 14 января 2011 г. № 40 "Об оплате труда Председателя Следственного комитета Российской Федерации"; от 26 июля 2005 г. № 877 "Об оплате труда Генерального прокурора Российской Федерации"; от 15 ноября 2005 г. № 1332 "Об оплате труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации" и др.

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 5 ТК РФ).

Постановления Правительства РФ

Этому виду источников отводится особая роль, поскольку ряд статей ТК РФ напрямую отсылает к правительственным нормативным правовым актам. В частности, к ведению Правительства РФ отнесено :

утверждение перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, геле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 59, 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ). Указанный перечень утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252;

установление сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92, 117, 147, 219 ТК РФ). Эти вопросы регулирует постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870;

утверждение порядка и условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (ст. 119 ТК РФ). Правила, предусматривающие такие порядок и условия, утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884;

установление особенностей порядка исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ). Эти вопросы регулируются постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922;

направления работников в служебные командировки (ст. 166 ТК РФ) (постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки");

определение условий оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (ст. 145 ТК РФ). Такие условия также предусмотрены постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210;

утверждение правил разработки и утверждения типовых норм труда (ст. 161 ТК РФ). Указанные Правила утверждены постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804;

установление порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ). Данный акт предусмотрен постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719;

утверждение перечня работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лип моложе восемнадцати лет;

утверждение перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ). Названный перечень также утвержден постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16 и др.

К числу источников трудового права относятся и другие постановления Правительства РФ, принимаемые по вопросам труда, к примеру, следующие постановления: от 21 мая 2012 г. № 498 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной службы по финансовым рынкам"; от 1 октября 2002 г. № 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" и др.

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ (ст. 5 ТК РФ).

Ведомственные нормативные правовые акты – нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, к компетенции которых отнесено регулирование вопросов труда.

До недавнего времени федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, в частности, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы и т.п. были возложены на Министерство здравоохранения и социального развития РФ (Минздравсоцразвития России). Указом Президента РФ от 21 мая 2012 г. № 636 "О структуре федеральных органов исполнительной власти" данное Министерство преобразовано в Министерство здравоохранения РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ, а функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, уровня жизни и доходов, оплаты труда, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы (кроме вопросов оплаты труда) и других переданы Министерству груда и социальной защиты РФ.

Нормативные правовые акты, принимаемые указанными органами, распространяются, как правило, на всех работников и работодателей, и регулируют общие вопросы, отнесенные ТК РФ к их ведению. Например, во исполнение ст. 221 ТК РФ приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. № 1122н утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами".

Принятие нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, отнесено к ведению федеральных органов исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности. В связи с этим постановлением Правительства РФ от 27 декабря 2010 г. № 1160 утверждено Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда. В развитие указанного Положения, например, распоряжением Минтрансом России от 25 апреля 2002 г. № HA-141-p, приняты Методические рекомендации по разработке инструкций по охране труда в организациях гражданской авиации.

К ведомственным нормативным правовым актам можно отнести также постановления Главного государственного санитарного врача но вопросам, связанным с требованиями безопасности труда работников, например, постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. № 58 "Об утверждении СанПиН 2.4.6.2553-09. Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста" и др.