Актуальные проблемы трудового законодательства. Проблемы трудового права и пути их решения Источники трудового права проблемы и пути решения

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
- свободы труда, включая право на труд;
- запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
- самозащиту работниками своих трудовых прав;
- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр

Шведов Алексей Леонидович - кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права УрГЮА.

Рассуждая в рамках концепции юридического позитивизма, можно считать очевидным постулат, согласно которому системность права укоренена (в том числе и далеко не в последнюю очередь) в системности самих формальных источников права. Главный критерий оценки такой системы - показатель эффективности правовой регламентации, т.е. степень реализации целей последней; этот показатель будет тем выше, чем меньше различных средств, ресурсов и времени было затрачено системой для достижения результата.

Система источников права формирует и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия с внешней средой, под которой следует понимать социальные отношения и потребности общества в их правовой регламентации, а также различного рода факторы, влияющие на данные категории. Среди подобных факторов следует назвать: глобализацию экономики; отсутствие адекватных международных механизмов предупреждения мировых кризисных ситуаций, антикризисного управления и ликвидации их социально-экономических последствий; тотальную деятельность транснациональных компаний; обострение глобальной конкуренции; увеличение доли высокотехнологичных и непромышленных секторов экономики; принципиальные прорывы в технологиях передачи информации; распространение нестандартных и гибких форм занятости; трудовую миграцию, развитие аутсорсинга и т.д. Все это с неизбежностью привело в мировых масштабах к довольно высокой степени унификации основных трудоправовых стандартов, повышению роли международного правового регулирования трудовых отношений, увеличению числа системных взаимодействий трудового права с другими отраслями, возникновению общественной потребности во все большей динамике и гибкости трудовых правоотношений. Представляется очевидным, что система источников трудового права должна предполагать такую степень восприимчивости к среде, которая позволяла бы оперативно реагировать на происходящие изменения, проявляя свойство адаптивности и динамики, но в то же самое время не допускать утраты своих системообразующих характеристик.

Оценить эффективность сложившейся в современной России системы источников трудового права необходимо в статическом и динамическом аспектах, используя прежде всего методы структурного и функционального анализа. При этом под источниками права будут традиционно пониматься любые формы выражения права, а основанием предлагаемой ниже последовательности их рассмотрения являются субъекты, создающие право.

Международные источники трудового права России. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ч. 1 ст. 10 ТК РФ составной частью правовой системы России являются общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры РФ. Они не входят в национальную систему источников права, составляя особую систему, интегрированную наряду с национальной в российскую правовую систему, выступающую в данном случае для них обеих в качестве метасистемы, образования более высокого уровня. Ее элементы, в свою очередь, рассматриваются в качестве подсистем. Между двумя данными подсистемами формализованы связи взаимодействия, в том числе и иерархического типа.

С точки зрения юридического позитивизма, общепризнанные принципы международного права как его основополагающие императивные нормы, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, самостоятельным источником международного права не являются. Принципы выступают в роли исходных сущностных начал права, закрепляются в той или иной степени в источниках права и характеризуют его содержание, а не форму. В рамках более широкого подхода к праву возможно придание принципам статуса источника. В любом случае общепризнанные принципы международного права как его основополагающие нормы, действующие вне зависимости от выражения согласия государства на их соблюдение, имеют приоритетную юридическую силу и для других элементов системы международного права, и для системы национальных источников права. По сути, они выполняют в системе права и его источников роль атрибутивных положений, обеспечивающих достижение системой интегративных качеств. С определенными оговорками и с более мягкой степенью императивности и атрибутивности все вышесказанное может быть отнесено и к понятию "общепризнанные нормы международного права". Применительно к данным категориям взаимодействие подсистем международного и национального права будет развиваться главным образом по пути дальнейшей детализации в российском законодательстве и правоприменительной практике принципов международного трудового права, а также устранения противоречий национальных норм указанным принципам.

Что касается международных договоров, то оформившаяся в рамках данной подсистемы источников тенденция может быть сформулирована как воздержание России от придания национальной юридической силы договорам с прогрессивным, развивающим право содержанием. В качестве ярких примеров "игнорирования" можно привести два международных договора: 1) до сих пор не ратифицированную из-за нежелания государства, часто прикрываемого объективной социально-экономической невозможностью принять на себя обязательства по повышению стандартов гарантируемых прав и свобод, Европейскую социальную хартию (пересмотренную) от 3 мая 1996 г.; 2) Конвенцию МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" 1997 г., для решения вопроса о ратификации которой до сих пор не выработана четкая национальная позиция относительно заемного труда, несмотря на то что de facto такие общественные отношения порождены механизмами рыночного саморегулирования, существуют в России уже довольно давно и "выпадают" за пределы действия норм трудового права <1>. Такая "позиция воздержания" национального законодателя в определенной степени объясняется и до сих пор сохраняющейся традицией самобытности отечественного трудового права, заложенной еще в советский период.

<1> Интересно, что проблема использования заемного труда в нашей стране имеет глубокие исторические корни. См. о посредничестве при выполнении работ и "подставных работодателях": Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., доп. М., 1918. С. 108 - 109.

По мнению Е.А. Ершовой, "по мере становления международного сообщества государств, возрастания роли и влияния международного трудового права на российское трудовое право (и наоборот) с объективной неизбежностью будут происходить процессы усложнения и развития системы форм трудового права в Российской Федерации от неорганичной (просто организованной) системы к органичной системе с неизбежным возрастанием взаимовлияния и взаимозависимости составляющих их элементов" <2>. Представляется, что данный тренд на уровне стремления сегодня прогнозируем скорее для отдельных региональных сообществ (ЕС), а не международного сообщества государств в целом, причем применительно к России, являющейся членом СНГ и Совета Европы, преждевременно говорить даже об этом. К органичным относят сложные саморазвивающиеся системы, в которых свойства частей определяются структурой целого и преобразуются вместе с целым в ходе его развития. Принципиальной особенностью таких систем является наличие в них "особых управленческих механизмов, через которые структура целого воздействует на характер функционирования и развития частей" <3>. Это предполагает наличие в системе доминирующего компонента, который выполняет функции управляющей подсистемы относительно управляемых компонентов. Сложно представить в обозримом будущем переход системы источников российского трудового права в статус компонента некой саморазвивающейся органической системы источников и установление прямых управленческих связей между ним и доминирующей подсистемой источников международного трудового права. Во всяком случае, для такого прогноза сегодня не имеется достаточных предпосылок ни доктринально-правового, ни социально-экономического характера. Источники международного права следует рассматривать как подсистему, иерархически взаимодействующую с национальной, в результате чего реализуется функция унифицирующего развития национального и международного права. Представляется, что в долгосрочной перспективе такое развитие будет жестко детерминировано приоритетом государственного социально-экономического интереса над частным, доктринальным и любым иным.

<2> Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в Российской Федерации: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2008. С. 16.
<3> Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М., 1997. С. 244 - 245.

Обращаясь к проблеме прецедентов международного права применительно к праву трудовому, необходимо оговориться, что решения Европейского суда по правам человека, содержащие "правовые позиции", формально-юридически источником права для России не являются, поскольку компетенция суда ограничена процедурами толкования Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Однако для правоприменителя они могут выступать на практике как эталоны толкования, о чем подробнее будет сказано ниже, при рассмотрении правовых позиций Конституционного Суда РФ.

Нормативные правовые акты РФ. Поскольку данный вид источников трудового права - один из самых популярных предметов исследования в науке, ограничимся рассмотрением лишь отдельных моментов структурирования и функционирования подсистемы этих источников, связанных с федеративной природой Российского государства. В силу принадлежности российской правовой системы к романо-германской правовой семье данная подсистема источников была и будет преобладающей в трудовом праве как в количественном, так и в содержательном отношении.

В данной подсистеме возникает особое взаимодействие между нормативными правовыми актами федерального и регионального уровня, а также уровня местного самоуправления. В первую очередь необходимо остановиться на некоторых проблемах разграничения полномочий по изданию таких актов в сфере трудового права.

Нормы ст. 6 ТК РФ включены в институт основных начал трудового законодательства и имеют значение исходных для отрасли нормативных установлений. Отраслевая модель разграничения полномочий регулирует отношения между властными субъектами, связанные с реализацией закрепленной за ними законодательной компетенции. Данные отношения не входят в предмет трудового права, их существование обусловлено особенностями федеративной системы и нахождением трудового законодательства в сфере совместного ведения РФ и ее субъектов. Они формируют в рамках отрасли особую группу организационных, или "допредметных", отношений, которые складываются до непосредственного регулирования предмета трудового права, являются необходимой его предпосылкой и направлены на организацию властного воздействия на предмет отрасли. Нормы, составляющие данную модель, входят в систему трудового права, примыкая к институту источников общей части, и объективированы в структуре трудового законодательства, что обусловлено наличием внутрисистемных связей с предметом трудового права, а также принципом оптимизации системы права. Данная модель - пример фрагментарного внедрения в структуру трудового права норм конституционного, государственно-правового характера, которые играют роль некой отраслевой "точки привязки" федеративной системы к регулятивному воздействию трудового права на свой предмет. Здесь, в системе источников трудового права, проявляется тенденция, характерная для правовой системы в целом: кардинальное усиление системных взаимодействий норм, имеющих различную отраслевую природу, - вплоть до их проникновения в основные источники одной из отраслей (кодексы, федеральные законы), что призвано повысить эффективность правовой регламентации.

На уровне Конституции РФ применительно к трудовому праву предпринята попытка реализовать универсальную схему распределения предметов ведения: определены предметные области собственного ведения РФ (отдельные пункты ст. 71 в части и смыслах, относимых к трудовому праву), а в сфере совместного ведения (п. "к" ч. 1 ст. 72) сформулирован предмет, претендующий на включение в него всех иных вопросов в сфере труда по остаточному принципу ("трудовое законодательство") <4>. Однако универсальность данной схемы может быть поставлена под сомнение. Например , не так давно активно обсуждавшаяся концепция трудовой юстиции и разработки трудового процессуального кодекса потребует предварительного внесения изменений в Конституцию РФ, поскольку иначе источники трудового процессуального права формально попадут по остаточному принципу в сферу собственного ведения регионов, так как понятием "трудовое законодательство" охватываться не будут.

<4> Кроме того, Конституция РФ осуществляет косвенное выделение отдельных полномочий федеральных органов государственной власти путем указания на вид источника - федеральный закон (ст. 37, ч. 3 ст. 55 и ч. 3 ст. 62).

На основании ч. 1 ст. 6 ТК РФ к полномочиям федеральных органов отнесено издание нормативных правовых актов не только по всем основным, системообразующим, универсальным и принципиальным для обеспечения единства правового регулирования вопросам, но и практически по всем "традиционным" направлениям нормотворчества. Существующей моделью разграничения полномочий закрепляется система ярко выраженного преобладания нормативных правовых актов федерального уровня в системе законодательных источников трудового права. Правотворческая компетенция органов государственной власти субъектов РФ состоит из нескольких элементов.

1. Собственные полномочия, формирующиеся по остаточному принципу. С учетом круга полномочий, закрепленных за органами власти федерального уровня, представляется, что таких полномочий для органов субъектов Федерации остается немного. Наиболее важной является возможность принимать нормативные правовые акты, повышающие уровень прав, свобод и гарантий работникам, поскольку это относится к "вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти" (проистекает из сферы совместного ведения). Абзац 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ относит к полномочиям последних установление обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам, который следует понимать как минимальный уровень, представляющий собой некий обязательный стандарт со стороны Федерации. Поэтому субъекты РФ вправе повышать данный стандартный уровень трудовых прав, свобод и гарантий, что следует и из систематического толкования абз. 4 ч. 1 ст. 6 и ч. 2 ст. 6 ТК РФ. Помимо этого региональные органы власти вправе устанавливать дополнительные права и гарантии работникам.

Закрепляя остаточный принцип в ст. 6, ТК РФ в то же время прямо указывает на некоторые полномочия региональных органов в дальнейшем (косвенное разграничение полномочий; например, ч. ч. 3 - 4 ст. 35, ч. 1 ст. 35.1, ч. 2 ст. 119, ч. 1 ст. 135, ч. 4 ст. 143, ч. 1 ст. 145, ст. 172 ТК РФ), причем перечень таких вопросов сегодня довольно велик. Анализ его содержательного аспекта позволяет сделать вывод о том, что сначала он сводился в основном к полномочиям региональных органов по регулированию труда работников организаций собственной бюджетной сферы. Можно условно сказать, что осуществление указанной группы полномочий - реализация своеобразного "работодательского" статуса субъекта РФ, но не в том смысле, что он вступает в трудовые отношения с работником, а в том, что он финансово за счет своего бюджета обеспечивает исполнение денежных обязательств перед работником. В этом смысле можно назвать такие полномочия "присущими" региону. Поэтому уместно отграничивать роль субъекта Федерации как государственного публичного образования, реализующего властные функции по правовому регулированию трудовых отношений на своей территории, и как "условного работодателя", регламентирующего вопросы труда работников учреждений региональной бюджетной сферы. В настоящее время проявляется тенденция расширения круга указанных в порядке косвенного разграничения полномочий, реализуемых органами субъектов РФ в рамках первого статуса, что в целом следует считать позитивным сдвигом, но данные полномочия по-прежнему не связаны с регламентацией принципиальных вопросов в сфере труда.

1. Второй блок полномочий формируется за счет предоставления региональным органам права опережающего нормотворчества, что является прогрессивным шагом и соответствует концепции кооперативного федерализма. Указанное право может быть реализовано только в рамках предметов совместного ведения. Предмет трудового права характеризуется довольно высокой динамичностью, и федеральная подсистема зачастую не способна оперативно реагировать на данные изменения в отличие от региональной. Законодатель субъекта РФ может самостоятельно осуществлять правовое регулирование в случае возникновения ситуации "запаздывания" федерального регулирования отдельного отношения либо группы отношений в сфере труда, создающей "пробельность" в праве. В определенных случаях полномочия субъектов РФ, вытекающие из права опережающего нормотворчества, следует толковать ограничительно. Во внимание должен приниматься принцип системных соответствий: на уровне субъекта РФ (более низком) нельзя регулировать вопросы, имеющие отношение только к федеральному элементу власти в целом (более высоком). Очевидно, что субъект Федерации не может регулировать и вопросы, связанные с установлением основ правового регулирования, которые носят системообразующий и универсальный характер для всей отрасли, правил судопроизводства, ограничений трудовых прав и свобод.
2. Ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ" <5> (далее - Федеральный закон от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ) не содержат общего указания на возможность детализации субъектами РФ в сфере совместного ведения федеральных правовых норм. Согласно толкованию ст. 6 ТК РФ это возможно в некоторой степени лишь в отношении института социального партнерства (его основ). В практике Конституционного Суда РФ встречаются правовые позиции, прямо допускающие детализацию федерального регулирования на региональном уровне. Например , п. 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2003 г. N 19-П <6> подтвердил право субъекта РФ конкретизировать в своем законе вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора с муниципальными служащими, замещающими должности категории "Б", связанные со сроком полномочий должностного лица категории "А". Думается, что субъекту РФ целесообразно предоставить право детализировать федеральное регулирование в сфере трудового права, если это позволяет уровень обобщения федеральных норм и если при этом строго соблюдаются правила о непротиворечии актов субъектов РФ вышестоящим источникам. Дополнительным аргументом могло бы стать и то, что никем не оспаривается возможность детализации законодательных положений, скажем, на уровне локального нормотворчества; почему тогда необходимо отрицать ее на уровне регионов, если это соответствует реальным потребностям правовой регламентации? В любом случае в настоящее время конкретизация федерального правового регулирования субъектами РФ возможна через реализацию ими права на опережающее нормотворчество.

Функциональный анализ подсистем федеральных и региональных нормативных правовых актов дает основание сделать ряд принципиальных выводов. В настоящее время преобладание федеральной власти в правовом регулировании труда стремится к абсолютному, фактически дезавуирующему всякий элемент сотрудничества двух уровней государственной власти, и малоэффективно с точки зрения учета региональных особенностей. Элементы взаимодействия федеральной и региональной подсистем не заложены в необходимой степени в отраслевой модели разграничения. Принцип кооперации деятельности уровней государственной власти в части согласования их интересов косвенно продекларирован в ТК РФ и реализован только в блоке полномочий по опережающему правовому регулированию. Принципы субсидиарности и солидарной ответственности также не отражены надлежащим образом в модели. Анализ федерального законодательного массива позволяет сделать вывод о том, что федеральный законодатель не только устанавливает определенные "правила игры" в ст. 6 ТК РФ, но и сам же их нарушает, зачастую выходя за пределы собственной компетенции. При этом превышение органами Федерации своих полномочий по предметам совместного ведения, совершенное в форме федерального закона, негативных последствий для федеральных норм не порождает.

Обобщение данных, полученных при исследовании законодательного массива субъектов Федерации, дает основание утверждать, что наиболее активными сферами регионального законодательного интереса являются социальное партнерство, регулирование трудовых прав, гарантий и компенсаций в роли "условного работодателя", занятость населения, охрана труда. Установление региональными органами государственной власти дополнительных трудовых прав и гарантий работникам или повышение их уровня вне дифференциации регулирования и вне статуса "условного работодателя" производится в настоящее время намного реже, нежели до принятия ТК РФ. Регионы достаточно активно используют право на опережающее нормотворчество и осуществляют детализацию федеральных норм, особенно применительно к сфере социального партнерства и установлению гарантий работникам. Реализация опережающего регулирования и детализация федеральных норм являются нормативным воплощением связей взаимодействия, возникающих между компонентами системы источников. Однако опережающее нормотворчество по-прежнему имеет огромный потенциал развития в силу того, что на сегодняшний день субъекты РФ активно используют такие возможности только по отдельным типичным, или, иначе говоря, "традиционным", вопросам в сфере труда, что обусловлено в первую очередь низкой "менталитетной" способностью к самоуправлению и неразвитостью федералистского сознания и федералистской культуры. В то же время сегодня нет нормативных препятствий для регламентации регионами новационных вопросов трудового права, например заемного труда или обеспечения и защиты прав кандидата на стадии, предшествующей трудоустройству у конкретного работодателя.

Таким образом, учет в законодательстве субъекта РФ собственных региональных особенностей, опережающее правовое регулирование и детализация федеральных норм - внутренне присущие региональной подсистеме функции, реализация которых существенно повышает эффективность функционирования системы в целом.

Модель разграничения полномочий, установленная в обновленном российском трудовом законодательстве, оказала положительное влияние на количественную динамику регионального правотворчества <7>. Так, при использовании для целей подсчета периодов в четыре года (с 1 февраля 2002 г. по 31 января 2006 г. и с 1 февраля 1998 г. по 31 января 2002 г.) была выявлена тенденция роста количества региональных нормативных правовых актов в период после вступления в силу ТК РФ по сравнению с аналогичным периодом во время действия КЗоТ РФ <8>; в период с 2006 по 2008 г. также продолжился рост числа региональных актов <9>. Тенденция увеличения правотворческой активности регионов, думается, сохранится.

<7> Данные получены в результате поиска с использованием полного классификатора "Труд" (060.020.000) в электронной базе данных "Федеральный регистр" v.2.01, размещенной на сайте www.registr.bcpi.ru и представляющей собой официальную информационно-поисковую систему Минюста РФ по нормативным правовым актам субъектов РФ.
<8> Были приняты 5509 и 3311 региональный акт соответственно (по отношению к меньшей величине рост составил более 66%).
<9> 2006 г. - 2255 актов, 2007 г. - 2870 актов, за два квартала 2008 г. - 1431 акт.

Недостатки законодательной техники, которыми характеризуется модель разграничения полномочий, рождают проблему компетенционных коллизий. Коллизионные связи также относятся к категории взаимодействий системы. При этом обоснованно выделение как коллизий формализации модели, т.е. противоречий между самими правилами о разграничении полномочий, так и коллизий функционирования модели, т.е. противоречий, появляющихся при реализации органами различных подсистем своих законодательных полномочий.

Среди коллизий формализации конституционного уровня наиболее практически значимо соотношение норм п. "в" ст. 71 и п. "к" ч. 1 ст. 72 Основного Закона, поскольку оно влияет на возможность реализации права на опережающее нормотворчество. Пункт "в" ст. 71 относит к ведению РФ регулирование и защиту прав и свобод человека и гражданина. Однако регулирование и защита трудовых прав и свобод осуществляются трудовым законодательством, которое относится к сфере совместного ведения. Практика Конституционного Суда РФ допускает одновременное применение и п. "в" ст. 71, и п. "к" ч. 1 ст. 72 Основного Закона <10>. При решении данной проблемы следует исходить из понятий общего и отраслевого статуса личности в соответствии с признаком системности права. Представляется, что формулировка "права и свободы человека и гражданина", использованная в п. "в" ст. 71, должна трактоваться именно как элемент общего статуса личности, а сфера собственного ведения РФ по вопросам его регулирования и защиты должна заканчиваться в тот момент, когда в результате отраслевого регулирования появляется специальное отраслевое правоотношение с участием специфических субъектов (например, работника и работодателя) по поводу объектов особого рода и с соответствующим "отраслевым" содержанием, относящимся к сфере совместного ведения.

<10> См., напр., абз. 3 п. 2 мотивировочной части Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П (СЗ РФ. 2005. N 13. Ст. 1209); абз. 2 п. 2.2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда РФ от 30 сентября 2004 г. N 308-О, п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда РФ от 13 апреля 2000 г. N 43-О.

На отраслевом уровне существенное значение имеет коллизия формализации модели, существующая между нормами абз. 14 ч. 1 ст. 6 и ст. 252 ТК РФ. Из содержания первой нормы следует, что принятие любых правил, касающихся регулирования труда отдельных категорий работников, относится к ведению федеральных органов государственной власти. Согласно смыслу второй из указанных статей особенности регулирования труда отдельных категорий работников, не влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их ответственности, могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Здесь очевидно системное противоречие. Причем коллизия абз. 14 ч. 1 ст. 6 и ст. 252 ТК РФ не может быть рассмотрена в качестве соотношения общего и специального правила, поскольку данные нормы касаются одного и того же направления законодательной деятельности. С позиций здравого смысла воля законодателя очевидна: субъекты Федерации теперь должны обладать здесь правотворческими полномочиями. Но недостаточное внимание федерального законодателя к внутрисистемным иерархическим связям в самом ТК РФ приводит к следующим формально-юридическим последствиям. Позиционирование норм ст. 6 в гл. 1 ТК "Основные начала трудового законодательства" предполагает их оценку в качестве фундаментальных и главных положений отрасли. Следовательно, противоречие им иных норм Кодекса и других федеральных законов должно повлечь соответствующее негативное последствие, заключающееся в невозможности применения последних. При дальнейшем рассмотрении проблемы можно обнаружить коллизии между абз. 14 ч. 1 ст. 6 и ст. ст. 302, 313, 316 - 317 и др. ТК. Данные коллизии сводятся к классической ситуации соотношения общего и специального, однако применение в данном случае специальной нормы также формально будет неверным, поскольку ст. 6 ТК РФ обладает, условно говоря, более высокой юридической силой, находясь в статусе основных начал трудового законодательства.

Коллизии функционирования модели заключаются в том, что на уровне регионов принимаются нормы, противоречащие федеральным, причем как по вопросам полномочий региональных органов регулировать те или иные отношения, так и непосредственно по содержанию регулирования. Достижение региональной нормой права состояния противоречия может произойти и в порядке детализации федеральных норм, когда содержание детализированной нормы (норм) не будет охвачено содержанием более абстрактной нормы. Думается, что в целях предупреждения возникающих противоречий, руководствуясь принципом кооперации деятельности, федеральная подсистема могла бы оказывать субъектам РФ в некотором роде методическую помощь, например, осуществляя периодическое обобщение практики регионального нормотворчества в сфере труда и формулируя определенные рекомендации по вопросам реализации полномочий, в том числе и по аспектам юридической техники <11>.

<11> Так, целесообразно издание неких руководств по юридической технике. Подобная практика применительно к федеральному уровню существует, например, в Германии (Справочник по нормотворческой технике / Пер. с нем. 2-е изд., перераб. М., 2002).

ТК РФ содержит структурирующие систему источников нормы, направленные на установление иерархии нормативных правовых актов Федерации и регионов, а также коллизионного механизма разрешения противоречий, что имеет своей целью обеспечение свойств целостности и иерархичности системы трудового законодательства. На законодательном уровне такой механизм объективирован в ст. 5 и ч. 4 ст. 6 ТК РФ, а также в Федеральном законе от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ. Статья 5 ТК РФ относит к трудовому законодательству три вида источников: сам ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. Часть 6 ст. 5 ТК РФ в прежней редакции требовала, чтобы акты субъектов РФ не противоречили подзаконным нормативным правовым актам федерального уровня. Иной подход к иерархии источников трудового права формализован в новой редакции ст. 5 ТК РФ. В соответствии с ч. 9 данной статьи законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Требование о соответствии законов субъектов РФ подзаконным актам федерального уровня в ст. 5 Кодекса теперь отсутствует, что означает изменение иерархии нормативно-правовых источников трудового права. Такая модификация, безусловно, приведет к возрастанию роли законов субъектов РФ, что, на наш взгляд, следует считать положительным последствием. Однако необходимо сразу отметить, что говорить о "повышении статуса" законов субъектов РФ справедливо только в отношении тех из них, которые приняты в пределах региональной компетенционной сферы, поскольку выход за рамки данной сферы приведет к противоречию закона субъекта РФ правилам о разграничении полномочий, установленным в форме федерального закона, и в этом случае будет действовать принятый в пределах компетенции подзаконный нормативный правовой акт федерального уровня. Цель такого изменения ст. 5 очевидна и заключается в приведении системы источников трудового права в соответствие с отраслевым подходом к узкому содержанию понятия "трудовое законодательство" и его особой ролью, что требует обособления от него подзаконного нормотворчества.

Если обратить внимание на проблему соотношения федеральных и региональных источников трудового права в сравнительно-правовом аспекте, то среди основных проявляющихся в рамках общемирового масштаба тенденций развития правовых систем, причем как континентального, так и англосаксонского типа, можно выделить демократизацию федеративных отношений, возрастание публично-правовой ответственности их субъектов, регионализацию (повышение роли членов Федерации в экономическом, правовом и социальном развитии государств). Методологически плодотворно проводить такое исследование применительно к классическим федерациям англосаксонской и романо-германской правовых систем (США и Германии).

В американском праве не существует единой универсальной конструкции разграничения полномочий применительно к трудовому праву. Полномочия Конгресса указаны в разд. 8 ст. I Конституции США, а Поправка X закрепляет презумпцию остаточной компетенции штатов. Помимо прямо закрепленных в Конституции полномочий существует доктрина "подразумеваемых полномочий", формализованная Верховным Судом. Для США вообще характерна довольно высокая степень гибкости соотношения компетенционных сфер центра и штатов, в том числе применительно к сфере регулирования труда, которая изменяется в зависимости от конкретных политических и социально-экономических условий, что обеспечивает высокую адаптивность федеративной системы. Значительное влияние на изменение компетенционного баланса между различными уровнями власти оказывает судебно-правовое регулирование <12>.

<12> См., напр., дела Carter v. Carter Coal Company (1936 г.); NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. (1937 г.); National League of Cities v. Usery (1976 г.) (Саликов М.С. Сравнительный федерализм США и России. Екатеринбург, 1998. С. 399 - 403).

В настоящее время регулирование трудовых отношений, когда оно затрагивает интересы более одного штата, осуществляется федеральной властью в рамках существенно расширенной судебной практикой клаузулы о торговле, предусматривающей право центра регламентировать межштатную торговлю (ч. 3 разд. 8 ст. I Конституции) <13>. Если Конгресс не осуществляет регламентацию определенной области межштатной торговли, то согласно решениям Верховного суда штаты вправе осуществить такое регулирование, но в ограниченных пределах: предметом регламентации здесь могут быть локальные аспекты торговли, не требующие единого национального регулирования; кроме того, штаты вправе принять свои законы для защиты прав населения, если они чрезмерно не обременяют, не дискриминируют межштатную торговлю и не препятствуют ей <14>. Регулирование внутриштатной торговли относится к ведению штатов.

<13> Там же. С. 475.
<14> Там же. С. 477.

Исследование федерального трудового законодательства производится при помощи так называемого Кодекса Соединенных Штатов (The United States Code, U.S. Code , "Свод законов США"), который является официальной инкорпорацией основного содержания общих и текущих законов и ведется специальным ведомством при Палате представителей Конгресса <15>. Основные направления реализации Конгрессом своей компетенции следующие: регламентация вопросов создания и деятельности федеральных органов в сфере труда, масштабное регулирование коллективных трудовых отношений, детальная регламентация справедливых стандартов в сфере труда, дискриминация по признаку возраста, установление правил о юрисдикции судов по трудовым спорам, трудовые споры, посредничество, профессиональная реабилитация, занятость, ученичество и программы стажировки, профессиональная переподготовка, раскрытие информации в сфере труда, охрана труда, программы в сфере пенсионного обеспечения, правила о профессиональных союзах федерального уровня, защита трудящихся мигрантов и сезонных работников в сельском хозяйстве, а также иных категорий работников, защита прав работников при использовании полиграфов, обеспечение прав лиц с ограниченной трудоспособностью, правила об оплате периодов времени, приравниваемых к рабочему, и др.

Нормотворческая активность членов Федерации будет рассмотрена на примере штата Калифорния. Конституция штата <16> содержит отдельные нормы, имеющие значение для регулирования трудовых отношений, чаще всего служащих штата, а также положения, направленные на определение компетенции органов штата. В Конституции имеется специальная статья, посвященная трудовым отношениям (ст. 14), содержащая абстрактное правило о том, что законодательный орган штата может предусмотреть минимальную оплату труда и обеспечение общего характера в отношении работников; определенные правила о рабочем времени на публичных работах, о полномочиях законодательного органа по созданию и обеспечению исполнения комплексной системы компенсаций работникам, о труде осужденных лиц. Трудовое законодательство штата Калифорнии систематизировано в положениях так называемого Трудового кодекса <17>, что является отличительной чертой системы права данного штата. Кодекс представляет собой масштабную систематизацию региональных норм трудового права на основании статутов. Обобщение его содержания дает основания выделять основные направления законодательной деятельности штата в сфере трудовых отношений:

<16> Использован текст Конституции, размещенный на официальном сайте: www.leginfo.ca.gov.
<17> См. текст: www.leginfo.ca.gov.

1. регулирование деятельности Департамента индустриальных отношений;
2. регулирование труда и надзора; правила о различных компенсациях и гарантиях, предоставляемых работнику, в том числе о выплате заработной платы (даже по отдельным категориям работников), о премиальных, наградных суммах; правила о предоставлении фотографии или специальной гарантии, когда они требуются работодателем; детальные правила, регулирующие взаимоотношения работника или кандидата на должность с представителем работодателя при подписании договоров и заявлений, в том числе применительно к случаям использования полиграфа; вопросы рабочего времени как общего, так и специального характера; иммунитеты и привилегии работникам (например, реабилитация лиц, употребляющих алкоголь и наркотики, содействие работодателя грамотности работников, привилегии при повторном найме к работодателю, соглашения в рамках трудовых споров, коллективные договоры, правила о забастовках, о трудовых спорах в сфере общественного транспорта, о незаконных действиях в период трудовых споров); специальные правила в отношении труда в сельском хозяйстве; права работников, в том числе в случаях переезда предприятия в другую местность, массовых простоев; вопросы труда на общественных работах; пособия по безработице; санитарные условия труда, в том числе по отдельным отраслям промышленности; труд надомников, в легкой промышленности и других отраслях;
3. установление правил о трудовом договоре, обязательств сторон, правил по поводу служебных изобретений работников, прекращение трудовых отношений и ученичество;
4. регламентация компенсаций работникам и их страхования. Определяются, в частности, субъекты компенсационных и страховых отношений, условия наступления компенсационной ответственности, детальные правила о страховании, порядок расчета выплат, правила о компенсационных исках, арбитраже и иных процедурах;
5. регулирование вопросов переподготовки и реабилитации работников;
6. регламентация безопасных условий труда (вопросы обучения и информации в данной сфере, ответственности и обязанностей работников и работодателей, правила об охране труда на железнодорожном транспорте, в строительстве, горнодобывающей промышленности и т.д.).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в рамках системы источников права англосаксонской правовой семьи, существующей в Соединенных Штатах, формализована в отличие от России иная конструкция разграничения полномочий, предусматривающая куда большую степень свободы членов Федерации. Рассмотрение ее функционирования подтверждает суждение о высоком уровне активности штатов в процессе регламентации предмета отрасли. На региональном уровне регулируются не только вопросы, связанные с учетом местных особенностей, но и практически все принципиальные институты трудового права, что, однако, не приводит к дезавуированию федерального уровня регулирования, а, напротив, обеспечивает взаимность усилий различных подсистем государства в воздействии на социальные отношения.

Что касается Германии, то компетенция органов земель на уровне Основного Закона также формируется по остаточному принципу. К сфере конкурирующего законодательства отнесено трудовое право, в том числе охрана труда, трудоустройство, а также социальное страхование. В рамках конкурирующего законодательства органы земель имеют законодательные полномочия до тех пор, пока Федерация не воспользуется своим законодательным правом. Отдельные вопросы в сфере труда относятся к исключительному ведению Федерации, например регулирование отношений с лицами, находящимися на федеральной службе и работающими в публично-правовых корпорациях. Исполнение законов и управление входят в основном в компетенцию земель. Единого закона о труде либо кодекса не существует. Отдельные аспекты трудовых отношений регулируются Гражданским кодексом и федеральными законами. Наряду с законодательными актами центра большое значение имеют нормы конституций земель, а также решения Федерального трудового суда.

Федерация регламентирует в форме отраслевых законов: вопросы, связанные с содействием занятости, в том числе профессиональной подготовке, частичной занятости для пожилых людей; отдельные вопросы заключения трудовых договоров; минимальные трудоправовые стандарты, включая сферу рабочего времени, времени отдыха, гарантий и компенсаций при увольнении, временной нетрудоспособности; социальные отпуска; медицинский контроль на производстве; иные вопросы охраны труда; равные права на работе; специальные гарантии для матерей, пожилых людей, молодежи и иных категорий работников, нуждающихся в особой социальной защите; правила о тарифных договорах; трудовую юстицию. В силу традиции основные вопросы, связанные с трудовым договором как сделкой, регламентируются Гражданским кодексом. В частности, устанавливается равноправие мужчин и женщин при приеме на работу, увольнении и в период действия трудовых отношений, уравниваются правовые нормы стран - членов ЕС в отношении прав, обязанностей и ответственности работодателя и работников при переходе предприятия от одного владельца к другому, права и обязанности сторон при заключении трудового договора, порядок выплаты вознаграждения за выполненную работу, порядок возмещения ущерба, социальные гарантии, принципы охраны труда, порядок прекращения трудовых правоотношений, срок предупреждения при увольнении.

Правотворческая активность земель Германии выше, нежели в России, причем как на конституционном, так и на законодательном уровне. Например , Конституция Баварии (ч. 4 разд. 4) затрагивает вопросы: принципов охраны труда, права на труд, в том числе права граждан на выбор работы в соответствии со своими пожеланиями и образованием; ответственности работодателя за нарушение правил техники безопасности; равноправия мужчин и женщин при получении оплаты за труд равной ценности; налогообложения в целях обеспечения права на пособие по безработице; права на получение пособия, минимального размера оплаты труда для каждой отрасли; соглашений между союзами работодателей и профсоюзами. Конституция Берлина устанавливает право на труд, запрет ограничений прав, связанных с трудовой деятельностью, право на выходные и праздничные дни. Сборник законодательства земли Рейнланд-Пфальц устанавливает порядок исполнения федеральных законов, принцип равноправия людей с ограниченными возможностями, порядок работы в выходные и праздничные дни, распределение полномочий в области охраны труда.

Говоря о тенденциях развития системы региональных источников права в России, можно прогнозировать только то, что в случае и по мере дальнейшего развития федералистского сознания, федералистской культуры и иного "положительного" изменения факторов разграничения все же будет реализована идея о поэтапном расширении полномочий органов субъектов РФ. Такое расширение будет проводиться, на наш взгляд, за счет самоограничения федеративной подсистемы на основании принципа субсидиарности в дальнейшей детализации собственного правового регулирования в сфере труда, а также за счет отказа от реализации ряда полномочий, не носящих характера системообразующих и универсальных для отрасли и ее центральных институтов. Однако роль региональной подсистемы в правовом регулировании все же будет сдерживаться в статусе акцессорной, дополнительной к функциям подсистемы более высокого порядка, и ее модификация не приведет к функциональному паритету.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления в силу их ограниченности регламентацией вопросов местного значения не могут быть отнесены к категории основных по своему содержанию регуляторов трудовых отношений. Местная власть реализует правотворческие полномочия, связанные со статусом "условного работодателя" в отношении организаций бюджетной сферы (например, ч. 1 ст. 144, ч. 2 ст. 317, ч. 2 ст. 323 ТК РФ), а также осуществляет нормативное регулирование при прямом наделении отдельными полномочиями в случаях и объемах, определенных федеральным и иногда региональным законодателем.

Нормативные договоры в виде актов социального партнерства традиционно включаются в систему источников российского трудового права. Данный вид источников образуется в результате совместных действий сторон, формализует их согласованное волеизъявление по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и концептуально предназначен в первую очередь для повышения уровня и объема прав и гарантий, предоставляемых работникам, исходя из возможностей и потребностей сторон социального партнерства. Состояние коллективно-договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений всегда находится в прямой зависимости от экономического и финансового состояния работодателя (работодателей), а факт наличия такого регулирования, как показывает современная практика, - от наличия первичной профсоюзной организации (профсоюза или соответствующего объединения на более высоких уровнях). В рамках малого и среднего бизнеса такие источники трудового права представлены мало. Обобщение данных о зарегистрированных коллективных договорах и соглашениях позволяет сделать вывод, что в данной сфере источников сегодня преобладает стагнация. Кардинального развития не наблюдается как в количественном, так и в содержательном аспекте, а все усилия публичной власти и профсоюзов направлены на сохранение достигнутого ранее состояния данной подсистемы. Помимо финансово-экономических показателей работодателя, на микроуровне это обусловлено также применяемыми топ-менеджерами и "собственниками" компаний концепциями управления персоналом и стратегиями кадровой политики. К сожалению, самые популярные из них не предусматривают использование актов социального партнерства в качестве инструментов управления "человеческими ресурсами", поскольку коллективно-договорное регулирование построено на паритетном положении сторон. Говоря о макроуровне, следует отметить, что по мере развития последствий мирового финансового кризиса в национальном измерении ситуация с социально-партнерским регулированием будет только ухудшаться. В таких условиях государство и общество будут вынуждены искать другие каналы снятия социальной напряженности, очевидно, связанные с предоставлением государственных гарантий и компенсаций. Таким образом, динамика данного компонента системы источников трудового права в ближайшее время будет носить отрицательный характер.

Локальные нормативные акты являются формой реализации права работодателя на социально-правовую автономию, на создание и поддержание внутреннего правопорядка, на ограниченное самоуправление, проистекающее из так называемой хозяйской власти. Предмет регулирования - различные элементы процесса совместного труда работников и отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Данный источник трудового права в последние годы наращивает свою популярность у работодателей, в том числе в рамках малого и среднего бизнеса. Это связано с несколькими причинами: изменением нормативного подхода к природе данных источников (теперь они не носят договорного характера, а являются односторонними актами нормотворчества работодателя, и представители работников привлекаются к участию в их принятии лишь в установленных случаях), законодательным расширением границ собственного усмотрения работодателя в вопросах регулирования труда (например, в части оплаты труда, премирования, доплат, некоторых компенсаций и т.д.), по-прежнему высокой степенью пробельности нормативно-правового регулирования и существенными возможностями детализации законодательных норм. В связи с этим локальные нормативные акты выступают в качестве удобного инструмента, существенно повышающего эффективность функционирования системы источников отрасли применительно к потребностям конкретного работодателя. В процессе регламентации они выполняют организационную и управленческую, а также производственную, образовательную и воспитательную функции.

Актуальное развитие данного компонента системы источников имеет как положительные, так и отрицательные тенденции. Наиболее значимой среди первых следует считать принципиальное расширение предмета регулирования данных актов, а значит, и перспективное развитие предмета отрасли. В содержание локальных нормативных актов работодатели сегодня достаточно активно внедряют нормативные элементы HR-практики (от англ. human resources ), связанные, например, с новейшими технологиями монетарной и немонетарной мотивации персонала, оценкой его деловых качеств, информированием работника о миссии, корпоративных ценностях и целях компании, командообразованием и самоидентификацией работника, что увеличивает значение и долю личной неимущественной составляющей в трудовом правоотношении. Большое влияние на данную систему источников оказывает деятельность транснациональных компаний, в рамках которых в российские компании привносятся зарубежные стандарты локального регулирования. Многие работодатели развивают локальное нормотворчество до степени полноценной нормативной подсистемы, используя приемы систематизации норм. Положительными являются практика создания различных корпоративных кодексов, локальных справочников (руководств) для работников, систематизация локальных норм посредством программного обеспечения, формализующего систему электронного документооборота в компании. К отрицательным моментам развития данного вида источников следует относить участившиеся случаи установления работодателями ограничения отдельных прав работников или механизмов их реализации, иные случаи ухудшения положения работников по сравнению с вышестоящими источниками. Кроме того, локальное нормотворчество начинает использоваться работодателем как рычаг вертикального моббинга (например, через должностную инструкцию, Правила внутреннего трудового распорядка) в комплексе с индивидуальными правоприменительными актами.

Локальные нормативные акты работодателя необходимо отличать от учредительных и внутренних документов юридического лица (гражданско-правовые категории), которые также могут содержать нормы трудового права применительно к отдельным категориям работников и являться источниками отрасли, например, для руководителей или членов правления организаций. Критерий отграничения - субъекты и порядок принятия.

Судебный прецедент в его классическом понимании не является в российской правовой системе официально признанным источником права: решения одного суда не могут быть положены в основу решения по другому делу.

Природа и значение решений Конституционного Суда РФ остаются дискуссионными и по сей день. Круг современных научных взглядов на сущность таких решений формируют следующие научные предложения: правовые позиции или правовые доктрины, функционирующие как нормы права (нормативные толкования), судебные прецеденты, акты преюдициального характера, нормативно-правовые акты, специфические нормативные источники. Рассматривая вопрос о природе решений Конституционного Суда, необходимо учитывать формально-юридический, фактический и научный аспекты. С формально-юридических позиций, Конституционный Суд РФ является исключительно судебным органом конституционного контроля и не имеет полномочий создавать право. Однако представляется, что de facto вопрос о природе его решений куда более сложен. Во-первых, несмотря на то, что с формально-юридических и теоретических позиций деятельность суда по ее содержательному (мотивировочному) аспекту ограничена только процедурами толкования, на практике суд сегодня выходит за эти пределы и зачастую фактически формулирует производные от толкования правила поведения, "положительные" нормативные положения. Один из ярчайших примеров - сформулированное в п. 2 резолютивной части Постановления от 15 марта 2005 г. N 3-П <18> нормативное положение, установившее правило о минимальном размере компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Во-вторых, необходимо учитывать также фактическое отношение правоприменителя к решениям Конституционного Суда РФ, их восприятие. В силу высокого статуса и значительного авторитета этого судебного органа данное даже в мотивировочной части его решений толкование, формально-юридически не являющееся общеобязательным, зачастую воспринимается судебной практикой и в процессе иного правоприменения в качестве такового. С теоретических же позиций допустим и, более того, плодотворен выход за рамки позитивистского подхода, что создает почву для широкого масштаба научной полемики. Уже сегодня нельзя отрицать "творческую роль" данных толкований и их "положительное" регулятивное воздействие на общественные отношения. Однако в формально-юридическом аспекте источниками права, в том числе и судебными прецедентами, они не являются. По меткому выражению Рене Давида, в странах романо-германской правовой семьи "творческая роль судебной практики всегда или почти всегда скрывается за видимостью толкования закона", и эта роль проявляется в той степени, "в какой в каждой стране можно в этом процессе удалиться от простого толкования" <19>. Думается, что в настоящее время толкования Конституционного Суда должны расцениваться как выраженные в акте применения права правовые позиции, объективирующие актуальный доктринальный взгляд на право, поэтому вполне обоснованно именовать их эталонами толкования правовых норм. При этом в ситуации пробельности нормативного регулирования суд, используя богатый арсенал приемов толкования, способен выявить настолько неявный смысл толкуемых положений, что в результате будет получено новое, но производное по своему смыслу правило поведения. Если оно будет отражено в резолютивной части решения, то, безусловно, приобретет характер обязательного. Но и в иных случаях эталон толкования также будет в определенной мере воспринят правоприменителем в силу высокого авторитета и статуса толкователя. В целом современная специфика решений Конституционного Суда отражает тенденцию движения правовой системы в сторону официального признания их в качестве особого источника права в ближайшем будущем.

<18> Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 3.
<19> Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности / Пер. с фр. В.А. Туманова. М., 2003. С. 97.

Представляется, что во многом схожим образом должен решаться и вопрос о правовой природе актов высших судебных инстанций в системе судов общей юрисдикции и арбитражных судов. Разъяснения по вопросам судебной практики выступают сегодня в роли некоего авторитетного эталона толкования, единственным неблагоприятным процессуальным последствием нарушения которого для нижестоящих судов может быть отмена или изменение судебного акта вышестоящей инстанцией в порядке его обжалования, как нарушающего единообразие в толковании и применении судами норм права. Но сегодня они "в определенной мере фактически приобретают прецедентное значение, способствуя в правоприменительной практике судов формированию оптимальных моделей для последующих судебных решений по конкретным делам" <20>. Однако происходящие сегодня в мире процессы глобализации и унификации объективно оформляют тенденцию сближения англосаксонской и романо-германской правовых систем, в том числе в части набора источников права, разумеется, при сохранении их качественного системного своеобразия. Прогностический анализ позволяет сделать вывод о том, что судебные решения в форме судебного прецедента или какой-либо его модификации в перспективе, безусловно, будут выполнять в нашей правовой системе роль источника права. В науке трудового права, например, уже довольно давно предлагается рассматривать решения судов по конкретным делам в качестве судебного прецедента <21>. Здесь же уместно отметить, что роль прецедента как источника отрасли обсуждалась в науке даже на этапе зарождения трудового права <22>.

<20> Зорькин В.Д. Прецедентный характер решений Конституционного Суда РФ // Журнал российского права. 2004. N 12. С. 3.
<21> См., напр.: Попов В.И. Судебный прецедент как источник трудового права // Вестник Челябинского университета. Сер. "Право". 2001. N 2. С. 91 - 96.
<22> Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 37, 41 - 42.

Правовой обычай считается источником права, поскольку признается (санкционируется) государством в качестве общеобязательного правила поведения. В последние годы интерес к обычаю как источнику в науке трудового права был реанимирован (исследования В.А. Крыжан, Е.А. Ершовой, Е.А. Шаповала, М.А. Жильцова и др.). С одной стороны, современное трудовое право весьма ограничено в создании и применении обычаев вследствие возможности детальной регламентации отношений на уровне локального нормотворчества, с другой - регулируемые общественные отношения настолько многообразны, что "почва" для возникновения и существования обычных норм имеется всегда. Многочисленные отсылки к национальным обычаям или обычной практике содержат акты Международной организации труда. Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996 г. в Приложении "Сфера действия новой редакции Европейской социальной хартии с точки зрения охваченных ею лиц" также отсылает к обычаям государств (п. 3). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" <23> разъясняет, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме, с учетом положений Конвенции МОТ 1949 г. N 95 об охране заработной платы, выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности, среди прочего, того, что выплата заработной платы в натуральной форме является обычной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях. В этом случае за обычной практикой признается определенная регулятивная роль. ТК РФ в отличие от ГК РФ не содержит упоминания об обычае как об источнике трудового права и признает его юридическую силу только в отношении работников, направленных на работу в представительства РФ за границей, придавая несоблюдению обычаев страны пребывания значение юридического факта досрочного прекращения работы в представительстве (п. 4 ч. 2 ст. 341 ТК РФ). Специфична роль обычая в странах англосаксонской правовой системы. Например , в Великобритании обычай может быть расценен правоприменителем в качестве условия трудового договора, если он отвечает требованиям определенности, общеизвестности и разумности; а трудовая практика в рамках определенной отрасли промышленности может использоваться для толкования выраженных в трудовом договоре (писаных) условий <24>. С точки зрения перспективного взгляда на систему источников трудового права и субъектов, их создающих, необходимо обратить внимание на следующую специфику обычая. Его создателем выступают частные лица, в результате повторяющегося поведения которых он и складывается. Правовым обычай становится с момента признания его таковым государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения. В рамках трудовых отношений между работником и работодателем зачастую складываются правила поведения, отвечающие признакам определенности содержания и широкого применения, не предусмотренные ни одним из источников трудового права и не урегулированные трудовым договором, например определенные правила в сфере премирования или по вопросам компенсации работнику использования его личного имущества в интересах работодателя или, скажем, при использовании работником служебной телефонной связи. С момента признания таких повторяющихся правил поведения со стороны властного правоприменителя можно говорить о возникновении правового обычая. Здесь система источников трудового права имеет существенный потенциал развития, и главную роль в этом должны сыграть суды и административные правоприменители. Представляется, что правовой обычай в трудовом праве имеет реальные перспективы официального признания в качестве источника права в ближайшем будущем, и данную тенденцию необходимо поощрять, поскольку системная роль правового обычая заключается в повышении свойства адаптивности системы источников к среде, что приводит к росту эффективности правового регулирования.

<23> Бюллетень ВС РФ. 2004. N 6.
<24> Lockton D.J. Employment Law. 3 ed. London, 1999. P. 35 - 36.

Правовая доктрина как система идей о праве, определяющих построение, содержание и функционирование правовой системы и официально признаваемых в качестве обязательных государством, несомненно, способна выполнять регулятивную функцию и выступать в качестве объективированного источника права, общеобязательность которого проистекает из авторитетности и общепризнанности правоведов. В России правовая доктрина официально источником права не признается, хотя фактически, несомненно, таковым является. Самый наглядный пример - деятельность Конституционного Суда РФ, активно применяющего принципы права, доктринальное толкование и иные категории права с абстрактным содержанием, что является формой выражения правовой доктрины. Представляется, что отход от юридического позитивизма придает обоснованность официальному признанию доктрины в качестве источника трудового права и права вообще, что, на наш взгляд, рано или поздно найдет свое выражение не только в судебной практике, но и в нормативных правовых актах.

В заключение следует отметить, что общий тренд, характерный для системы источников трудового права России в среднесрочной перспективе, можно сформулировать как ее усложнение в целях повышения эффективности регулирования за счет дальнейшего развития признака множественности источников, упорядочения и усиления системных взаимодействий между ее подсистемами, компонентами, элементами и источниками иных отраслей права, а также прямых и обратных связей с внешней средой, но при сохранении достигнутого уровня социальной ориентированности отрасли.

Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой.

Прежде всего надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст.72 Конституции РФ), и, соответственно, массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровня.

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип - основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст.9 ТК); законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст.6 ТК); локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст.8 ТК).

Существование сложной системы источников трудового права актуализирует проблему организации системных связей между различными видами источников и разрешения коллизий между нормами различного уровня. В первую очередь это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.

В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 189. .

Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2003. С. 36. .

Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить, во-первых, из того, что трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель - упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся.

Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и, соответственно, нормативно-правовых и коллективно-договорных актов.

Это можно обозначить как первую важнейшую проблему совершенствования системы источников трудового права. В качестве основ гармонизации необходимо выделить:

сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;

законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

определение правил разрешения коллизий между нормативно-правовыми и коллективно-договорными актами;

недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

• 1) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;
• 2) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст.1 ТК.

В целях сохранения стабильного уровня гарантий трудовых прав работников можно предложить не включать в сферу договорного регулирования вопросы материальной и дисциплинарной ответственности работников.

Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного взыскания и привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства. Кстати, это нашло отражение в ст.6 ТК.

Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, т.е. закреплением принципа неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.

Таким образом, общая модель соотношения нормативно-правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования, во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативно-правовыми актами.

Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом.

Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда.

Статья 6 ТК, специально посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, вслед за Конституцией РФ (ст.37) применяет два критерия разграничения полномочий:

• а) предмет регулирования;
• б) содержание (объем) регулирования.

В соответствии со ст.6 к ведению федеральных органов государственной власти отнесено, в частности, установление основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основ социального партнерства; порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др., т.е. практически все институты трудового права, не связанные с установлением условий труда.

На федеральном уровне устанавливается также обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

К полномочиям федеральных органов государственной власти отнесены также: определение основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и установление особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. Заметим, что таких вопросов немного и они не носят принципиального характера. В качестве примера можно привести создание и регламентацию деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст.35 ТК).

Второе направление правотворческой деятельности субъектов Федерации в соответствии со ст.6 ТК - это принятие законов по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ (опережающее регулирование), т.е. принятие законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае когда федеральное законодательство еще не принято. После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ должно быть приведено в соответствие с федеральным.

Разграничение полномочий между федеральным и региональным законодателем произведено на базе сложившихся традиций и фактически закрепляет уже существующее соотношение федеральных и региональных нормативных актов, при котором федеральное законодательство выступает основным регулятором, а для регионального законодателя обеспечивается возможность учета местных особенностей в организации и использовании зависимого (несамостоятельного) труда.

Следующая проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст.8 ТК).

Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы - ст.136 ТК), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части - ст.105 ТК). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.

Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях:

• 1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права;
• 2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом;
• 3) сферы коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадают, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух аспектов общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности.

Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т.п.), вторые - локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени).

Координация в системе источников трудового права связана и с установлением разумного соотношения между национальными и международными актами Трудовое право России: Учебник / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Л.А. Чиканова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. 608 с. .

Введение

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что в современных экономических условиях достаточно много говорится о негативных явлениях в российском трудовом праве. Их наличие очевидно. Это и определенное размывание предмета отрасли, попытки обосновать «поглощение» трудового права гражданским, отнесение только к административному праву отношений по государственной службе, падение роли профсоюзов и индивидуализация трудовых отношений, количественный рост «нетипичных», не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений и усиление «гибкости» найма труда. Эти новые и достаточно неблагоприятные для трудового права тенденции также нуждаются в теоретическом анализе, прежде всего, через положения общей части трудового права. Простое игнорирование этих проблем или их механическое отрицание может только негативизировать ситуацию.

Актуальность темы работы состоит и в том, что система источников трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в Трудовом кодексе РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм).

Цель работы состоит в характеристике источников трудового права. В соответствии с этой целью задачи работы можно сформулировать следующие:

1.характеристика трудового права как отрасли права

2.анализ основных проблем трудового права

.общая характеристика путей решения проблемы правоприменительной практики.

1. Характеристика трудового права как отрасли права

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

На протяжении всего периода развития человечества смена исторических форм организации общества влекла за собой смену форм организации труда. Обзор известных современной науке форм организации труда показывает, что правовая регламентация трудовых отношений появляется с возникновением наемного труда и усиливается по мере его распространения. И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков.

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период.

Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки. Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности.

В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений.

В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И.С. Войтинского, В.М. Догадова, Е.Н. Даниловой, П.Д. Каминской, А.Ф. Ляха, А.Е. Семеновой, посвященные проблемам советского трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Первая статья Общей части устанавливала, что постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Научным критерием новой отрасли - трудового права - явился трудовой договор как правовой регулятор данного вида труда. Конструкция понятия трудового договора претерпела к рассматриваемому периоду существенную эволюцию и продолжала оставаться ключевой темой научных исследований.

Первоначально трудовой договор юридическая наука рассматривала как разновидность имущественного найма. В дальнейшем германскими юристами во главе с Филиппом Лотмаром была выдвинута новая концепция, рассматривавшая трудовой договор наряду с договором подряда в качестве видовой разновидности родового понятия - договоров о труде, под которыми понимались все сделки, в силу которых одно лицо за известное вознаграждение обещает выполнить какую-либо работу за вознаграждение для другого лица. Тем не менее и эта концепция оставляла трудовой договор в сфере действия гражданского права.

К концу 20-х годов российскими юристами в целом было завершено построение конструкции трудового договора как системообразующего элемента трудового права, были сформулированы его отличительные признаки. Указывалось, что договорные соглашения характеризуются социальным равенством сторон в договоре. Отсутствие признаков социального равенства сторон отличает трудовой договор от всех прочих договоров. Содержание трудового договора предопределяется распорядком, установленным в данном предприятии. Сущность трудового договора - в его организационном значении, направленном на урегулирование совместной деятельности для достижения определенных хозяйственных целей. Разграничение трудового договора с договором подряда проводилось по двум критериям: по предмету договора (процесс работы - результат работы) и по несению риска предприятия (на нанимателе - на подрядчике).

В конце 20-х годов происходит окончательное свертывание НЭПа, постепенное ужесточение внутренней политики, усиление идеологического влияния на все сферы общественной жизни: представлялось, что «в действительности каждый отдельный трудящийся является участником в общественной собственности на средства производства».

Поворотной вехой в развитии теории трудового права в целом и предмета трудового права в частности стало появление в 1948 году капитальной монографии Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение». Эта работа отличается тем, что в ней впервые трудовое право как самостоятельная отрасль была проанализирована с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались применительно к институтам трудового права.

Н.Г. Александров выдвинул идею о выделении двух групп отношений, при посредстве которых совершается труд: отношений, составляющих предпосылки труда (отношения собственности и др.), и непосредственно трудовых отношений, составляющих процесс труда (отношений по поводу приведения в действие способности к труду). Вторая группа отношений - «общественно-трудовые отношения» в терминологии Н.Г. Александрова или «трудовые отношения» в более поздней терминологии - и являются, по мнению автора, предметом трудового права.

Концепция Н.Г. Александрова была воспринята в науке, получила широкое признание и явилась фундаментом дальнейших исследований. После монографии Н.Г. Александрова рассмотрение предмета трудового права с точки зрения структуры составлявших его общественных отношений фактически сводилась к рассмотрению единого трудового правоотношения, наполняемого различным содержанием в зависимости от точки зрения автора, или же трудового правоотношения и иных правоотношений сферы трудового права, так или иначе связанных с трудовым.

Модификация концепции предмета трудового права обуславливалась происходившими изменениями трудового законодательства, пересмотром методов управления трудом на предприятии в сторону некоторого расширения прав работников, трудовых коллективов, профсоюзов, администрации предприятий, увеличением льгот и гарантий для работников.

Демократические процессы второй половины 50-х - начала 60-х годов в СССР дали возможность ученым-юристам обратить внимание на то, что в трудовых отношениях, кроме отмеченных имущественных и организационных элементов, присутствует личный неимущественный элемент. Это касалось отношений, связанных с прекращением трудового договора, переводом на другую работу, привлечением работников к материальной ответственности и т.д. В отношениях же, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, продвижением по работе, моральным поощрением работника личный неимущественный элемент является преобладающим.

В 70-е годы в отечественной науке трудового права появилась принципиально иная концепция структуры правоотношений сферы трудового права, авторами которой были Л.Я. Гинцбург, С.А. Иванов, Ю.П. Орловский, Р.З. Лившиц и ряд других ученых. Предмет трудового права, по их мнению, составляют две большие группы отношений: индивидуальные и коллективные трудовые отношения на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также отношения по разрешению трудовых споров.

В качестве критериев отнесения тех или иных отношений к группе индивидуальных трудовых отношений были взяты два критерия: территориальный - предприятие, и правовой - трудовой договор. К индивидуальным трудовым отношениям, таким образом, относились отношения между предприятием и работником, складывающиеся в связи с трудовой деятельностью работника на предприятии в рамках трудового договора. Отношения же за пределами предприятия, хотя бы и с участием работника, или отношения на предприятии, но без участия работника, к индивидуальным трудовым отношениям, по мнению авторов, не относились.

Вторую составную часть трудовых отношений, как предмета трудового права, составляли коллективные трудовые отношения. Они включали в себя отношения: по участию рабочих и служащих в управлении производством, по организации социалистического соревнования, по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, по применению условий труда и трудового законодательства, по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих, по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Системообразующий фактор отрасли трудового права (критерий отраслевого обособления) не являлся постоянным на протяжении истории существования российского трудового права. Его изменение от трудового договора к трудовому отношению обуславливалось изменениями в трудовом законодательстве, экономическими и политическими причинами.

Модификация структуры предмета в системе трудового права шла по пути усложнения и отражала происходившие изменения в системе законодательства и в системе общественных отношений в сфере труда. В некоторые периоды истории изменение теоретических концепций обуславливалось идеологическими факторами при неизменности фактических отношений, что отражало субъективное (в соответствии с идеологическими воззрениями) видение целей и задач правового регулирования сферы труда. В то же время множественность теоретических концепций предмета трудового права в последней трети XX века, кроме фактора субъективного подхода исследователя к изучаемому объекту, во многом отражает факт рассмотрения элементов системы предмета трудового права (общественных отношений) на различных уровнях иерархической сложности и разную оценку степени и характера связанности этих элементов.

Критерий отраслевого обособления может меняться при изменении целей правового регулирования, влекущих изменения законодательства и регулируемых им общественных отношений. Возможность этого обуславливается тем, что система трудового права выступает в качестве научно-доктринальной модели, «увязывающей» воедино действующее законодательство и регулируемые им общественные отношения, ориентированной на оптимизацию системы правового регулирования в целях достижения определенных социальных результатов в регулируемом круге общественных отношений. Существование же отраслевой системы права как научно-доктринальной модели оправдано тогда и только тогда, когда к соответствующим ей системе законодательства и системе общественных отношений нецелесообразно применять иные, существующие отраслевые модели правового регулирования.

Следует различать две основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда.

Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в статье 1 ТК РФ.

Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т.е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации по созданию источников трудового права.

2. Проблема соответствия трудового права и правоприменительной практики

Нетрудно заметить, что многочисленные научные публикации, сообщения в средствах массовой информации, статистические данные контрольных и надзорных органов по соблюдению трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в нашей стране по-прежнему свидетельствуют о весьма неблагоприятных сложившихся тенденциях в сфере соблюдения трудовых прав граждан РФ.

Одну из таких закономерностей можно выразить через центральную проблему трудового права - многочисленного расхождения трудового законодательства и практики его применения.

Бесспорно, что проблема далеко не новая и не свойственна только отрасли трудового права, но, пожалуй, в ней указанная проблема наиболее ярко выражена. Одновременно с этим данное обстоятельство вызывает все большее «смирение» населения с фактами нарушений их трудовых прав, что может привести работника к пассивной позиции. В таком случае он не пожелает пользоваться теми способами защиты своих нарушенных трудовых прав, которые предусмотрены действующим законодательством страны, а возможно, вовсе о них не будет знать.

Более того, на обыденном уровне сознания можно обнаружить серьезную деформацию (дефект), когда наиболее распространенные типичные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), допускаемые работодателями, причем зачастую на постоянной основе, в сложившихся условиях воспринимаются работниками уже как данность, словно нарушений вовсе нет…

Таким образом, устойчивая часть нарушений трудового законодательства приобретает все большее распространение и, к сожалению, становится в человеческой жизни повсеместной.

Наиболее наглядно это прослеживается на несоблюдении положений ст. 136 ТК РФ. В большинстве российских организаций заработная плата работникам фактически выплачивается один раз в месяц. При этом люди склонны думать следующим образом: «Хорошо, хоть один раз в месяц оплату труда все-таки получаем».

Как показывает практика, для многих становится открытием, что заработная плата должна осуществляться именно не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (абз. 6 ст. 136 ТК РФ).

Отсюда нередко встречаются ситуации, когда в локальных нормативных актах организации (либо у индивидуального предпринимателя) предусмотрена выплата заработной платы работникам два раза в месяц, а в реальной действительности ее выплачивают, ограничиваясь одним разом в месяц.

Между тем неблагополучные тенденции состояния и динамики соблюдения трудового законодательства в России связаны не только с «молчанием» работников. Анализ причин возникновения нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере знают нормы законодательства, неправильно их толкуют либо сознательно нарушают требования законов, преследуя корыстные цели.

Из обозначенного отнюдь не следует, что правоохранительные органы бездействуют. Нельзя допускать поспешных, несправедливых выводов населения о деятельности органов, поскольку массовые деформации сознания в этом случае лишь упрочат свою позицию и могут породить дополнительные социальные негативные явления. На самом деле контрольные и надзорные органы в пределах своей компетенции активно реагируют на сложившуюся порочную практику.

Применительно к вопросу о состоянии соблюдения законодательства об оплате труда можно отметить, что начиная с 2003 г. по настоящее время наблюдается тенденция снижения общего объема задолженности по выплате заработной платы работникам.

Однако приведенные статистические данные о положительных результатах работы контрольных и надзорных органов не снимают актуальности указанной проблемы о неверных представлениях работников о систематичности выплаты заработной платы, что среди прочих причин возникает в связи с достаточно низким уровнем правового сознания и слабой юридической грамотности российского обывателя.

Итак, основная проблема, возникающая в области трудового права, заключается в несоответствии немалой части реальной действительности установленным нормам трудового законодательства.

Рассмотрев одну из актуальных проблем, следует понимать, что существующее множество проблем трудового права подразделяется в зависимости от сферы их возникновения на проблемы научно-теоретического, законодательного и правоприменительного характера.

Спорные вопросы возникают практически в каждом институте трудового права, и это можно проследить, в частности, по научным публикациям на страницах настоящего журнала.

Проблемные аспекты прежде всего проявляются в законодательных неточностях, противоречиях и коллизиях, а также пробелах.

Это возможность ознакомиться с существенными важными изменениями, внесенными в ТК РФ соответствующим Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ и которыми, как оказалось, большинство студентов не интересовалось либо вообще не знало, изучая трудовое право по ТК РФ в прежней редакции.

Кроме того, это возможность ознакомиться с правоприменительной практикой по трудовому праву, узнать современное состояние сферы соблюдения трудового законодательства и защиты нарушенных трудовых прав граждан.

В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя студенты должны четко понимать, что недопустимо сводить его содержание исключительно к дублированию действующих норм трудового законодательства РФ.

Потенциал применения коллективных договоров, его законодательное предназначение гораздо шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного регулирования труда устанавливаются наиболее высокий уровень прав и гарантий работникам.

Что касается института трудового договора, то студентам следует ознакомиться с законодательными неточностями, в том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм.

При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского надзора за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников.

Как свидетельствует практика, трудовые отношения нередко незаконно оформляются по устной договоренности между сторонами либо по письменной договоренности в виде «договора», «контракта», «соглашения» и т.п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений - заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора.

Нередко гражданин, заключая и подписывая такой «договор», не имеет четкого и грамотного с юридической точки зрения представления о том, в какие отношения он вступает.

На практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при обращениях в судебные инстанции выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда.

Однако «псевдоработник» даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового характера, что трудовым законодательством не регулируется.

Но возможна и иная ситуация. Когда работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями ст. 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор.

Рассматривая проблемы дифференциации норм правового регулирования труда отдельных категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к труду иностранных граждан и лиц без гражданства на территории нашей страны.

Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных тенденций, в частности, по состоянию и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной целостности РФ в связи со стремлением мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т.п.

Обоснование привлечения иностранных работников к труду по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей в «дешевой иностранной рабочей силе».

Существующий разрешительный порядок по привлечению иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить.

Что же касается предложений и нововведений, как то: создание «трудовых бирж» - банков данных, где иностранные работники могли бы получать информацию о наличии вакантных рабочих мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь. Не менее спорными по отдельным моментам и интересными являются особенности трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношение к религии, к определенному вероисповеданию. Также имеются проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем - религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, «на добровольных началах (основах)». Рассматривая проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке. Сам статус руководителя организации имеет смешанную правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос. Помимо доктринального решения проблемы определения пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений данный вопрос также должен подлежать конкретной законодательной регламентации. Кроме того, думается, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о заключении трудового договора с руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем. Особое внимание нужно уделить проблеме юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ. Данный институт носит межотраслевой, комплексный характер регулирования. Различный характер правонарушений в сфере труда (по своему содержанию и субъектному составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности за нарушения в сфере труда, предусмотренные ст. 419 ТК РФ). Виды же самих правонарушений трудового законодательства разбросаны по всему ТК РФ: ст. ст. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер. Между тем при сравнительном анализе норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые расхождения: в кодифицированных актах устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах. Принято считать, что такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте. В то время как ТК РФ механизм реализации норм о юридической ответственности в трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права.

3. Пути решения проблем трудовых отношений

Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.

В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.

С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.

Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.

Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».

В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ

Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».

Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.

Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).

Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.

Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.

Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.

Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).

Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.

Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.

Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

Заключение

Основные выводы по работе следующие:

Как отрасль права трудовое право - это, прежде всего, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы.

Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством.

Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений:

·Субъект трудового отношения - работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.

·Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.

·Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя.

Виды трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре; отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.

Система трудового права включает институты:

·коллективных договоров и соглашений;

·трудоустройства граждан;

·трудового договора;

·рабочего времени;

·времени отдыха;

·нормирования труда;

·заработной платы (оплаты труда);

·дисциплины труда;

·материальной ответственности сторон трудового отношения;

·льгот для совмещающих труд с обучением;

·охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.

Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры. Трудовые права работников - часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты. Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц.

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

3.История отечественного государства и права (в 2 томах; том 2) / под редакцией О.И. Чистякова. М.: Юристъ, 2003 - 544 с.

В общей теории права понятие источника права истолковывается неоднозначно. Так, еще Н. М. Коркунов определил данное понятие как форму, в которой объективировано правило поведения - юридическая норма. При этом он категорически отрицал, что «право творится законом», т. е. государственной властью 1 .

Н. Г. Александров определял источник права как вид деятельности государства по установлению социальных норм . Он отождествил источники права с трудовым законодательством, нормативными актами о труде. Впоследствии эта позиция стала доминирующей в теории советского трудового права .

Современные ученые в области теории права в качестве источников права рассматривают официальные формы выражения и закрепления (а также изменения или отмены) правовых норм, действующих в данном государстве .

В России традиционно источниками права признаются нормативные правовые акты.

Между тем следует говорить и о некотором значении судебного прецедента и правового обычая, в том числе для сферы трудового права.

Так, например, руководящая судебная практика в форме постановлений Пленума Верховного Суда РФ содержит отдельные признаки источника права. Другой пример: подача заявления трудоустраивающимся гражданином при приеме на работу считается устоявшимся обычаем в отечественном трудовом праве.

Трудовой кодекс РФ позволяет предложить следующее определение понятия источников трудового права.

Источники трудового права - это нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Источники трудового права необходимо отличать от актов применения трудового законодательства, например, решения районного суда о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула или трудового договора как акта реализации права, не имеющего нормативного характера.

Классификация источников трудового права может проводиться по нескольким основаниям.

Во-первых, источники трудового права можно дифференцировать по их юридической силе. В зависимости от данного критерия выделяются законы и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права.

Различаются следующие разновидности законов:

• а) основные (Конституция РФ и конституции республик в составе РФ);
• б) федеральные конституционные (Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);
• в) федеральные (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426 «О специальной оценке условий труда»);
• г) законы, принимаемые органами законодательной власти субъектов РФ (Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве»).

Законы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, могут быть кодифицированными (ТК РФ) и текущими, относящимися к отдельным институтам отрасли трудового права (Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Подзаконные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются на основе и во исполнение законов. Они имеют форму указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, постановлений, приказов, инструкций органов исполнительной власти, решений органов местного самоуправления.

Во-вторых, источники трудового права подразделяются по сфере их действия на следующие разновидности:

• 1) международные (Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г.);
• 2) общефедеральные (постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»);
• 3) региональные (Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»);
• 4) межотраслевые (приказ Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н «Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты»);
• 5) отраслевые (приказ Минтруда России от 2 августа 2013 г. № 341н «Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам действующих и строящихся шахт, разрезов и организаций угольной и сланцевой промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением»);
• 6) муниципальные, или местные (решения главы администрации города о режиме работы организаций транспорта);
• 7) локальные (правила внутреннего трудового распорядка).

В-третьих, источники трудового права классифицируются по принявшим их органам. Так, различаются нормативные правовые акты, принятые:

• - высшим органом законодательной власти - Федеральным Собранием РФ;
• - федеральными органами исполнительной власти;
• - органами государственной власти субъектов РФ;
• - органами местного самоуправления;
• - локальные нормативные акты.

В-четвертых, источники трудового права делятся по форме акта на хартии, конвенции, законы, указы, постановления, правила, положения, решения, приказы, инструкции, стандарты, предписания, разъяснения, рекомендации, соглашения.