Коллективный договор может быть. Коллективный договор (образец с пояснениями)

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются:

Обязательственные условия коллективного договора.

Представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;
- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- добровольное и обязательное медицинское страхование;
- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;
- экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Нормативные условия (положения) коллективного договора.

Локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данного предприятия либо его производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда законодательство прямо предусмотрело коллективно договорной порядок их разрешения;
б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия (структурного подразделения).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска и т.п.), то локальное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений.

Информационные положения коллективного договора.

Не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательственных положений.

Воспроизведенные из ТК РФ, иных актов трудового законодательства информационные положения, в сущности, также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию, а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

А.Ф. Нуртдинова замечает: "Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора. Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя: в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников. В то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя, на мой взгляд, объективных причин для этого уже не существует.

Характерно, что в легальном определении коллективного договора (ч.1 ст.40 ТК РФ) законодатель не выделяет обязательственную часть коллективного договора. А.Ф. Нуртдинова рассматривает это как "признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств".

Г.В. Хныкин также выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора.

В этой связи считаю, что необходимо весьма точно определиться: коллективный договор - это вид нормативных правовых договоров, заключаемый представителями работников и работодателя, содержащий только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и т.д. вопросов. На мой взгляд, поскольку нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, отнесены ТК РФ к форме российского трудового права, действующей в течение определенного, достаточно продолжительного срока, постольку содержанием нормативных правовых договоров и, в частности, коллективных договоров должны быть только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Индивидуальные обязательства работодателя перед работниками могут быть установлены, в частности, в отдельных конкретных правовых соглашениях.

Часть 2 ст.41 ТК РФ установила единственную возможность ограничения трудовых прав работников в коллективном договоре - "отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора". В специальной литературе, как правило, такая правовая норма только называется. Например, Г.В. Хныкин пишет: "Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников - отказ от забастовок и других массовых форм протеста". Более того, Г.В. Хныкин, думаю, весьма спорно рекомендует". включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов. кроме этого, различным общественным формированиям. можно поручать подготовку и проведение мероприятий. Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников".

В то же время в специальной литературе имеется и противоположная точка зрения. Например, А.С. Лада, по-моему весьма убедительно, пишет: "Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работника дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором".

Коллективный договор трудовое право

Как представляется, данный спор между специалистами может быть разрешен посредством прямого применения Конституции РФ. Так, во-первых, согласно ч.3 ст.55 Конституции РФ трудовые права и защищаемые трудовым правом интересы работников могут быть ограничены только федеральным законом. Отсюда, на мой взгляд, в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах не могут вырабатываться правовые нормы, ограничивающие трудовые права и законные интересы работников, гарантированные Конституцией РФ; во-вторых, и федеральными законами трудовые права и правовые интересы работников могут быть ограничены только в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При таком правовом подходе, на мой взгляд, право работников на проведение забастовок коллективным договором может быть ограничено не всегда, а лишь в случаях, установленных федеральными законами, например с целью защиты здоровья работников, обеспечения обороны страны и безопасности государства, в частности на "оборонных" государственных унитарных предприятиях. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в ч.2 ст.41 ТК РФ.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Практика показывает, что большинство ключевых и динамично изменяющихся проблем целесообразно регулировать как раз не на уровне коллективного договора, разрабатываемого, принимаемого и изменяемого по особой процедуре, а на уровне локальных нормативных актов, которые если и будут разрабатываться и приниматься, то, как правило, с учетом мнения представителей работников.

В любом случае в условия коллективного договора не должны включаться положения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения являются недействительными и не подлежат применению. Положения коллективных договоров не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

Например, коллективный договор может содержать и принципы социального партнерства. Например, в коллективном договоре ОАО "Автокран" (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено, что стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров.

В содержание коллективного договора стоит включить положения о заработной плате, вознаграждениях, премиях, оплате командировочных расходов, доплате за вредность, а также положения об охране труда, ответственности сторон и т.д. Оплата труда является наиболее интересующим разделом для обеих сторон. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и других условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При согласовании данного положения необходимо учитывать положения ТК РФ. Данный раздел должен соответствовать государственным гарантиям по оплате труда работников. Запрещается дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда. В коллективном договоре необходимо определить порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Оплата труда в ООО "Велес" производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, Положением об оплате труда и премиальными положениями организации.

Работодатель принимает на себя обязательства по индексации тарифных ставок и окладов в размере коэффициента увеличения (официального индекса) потребительских цен. Периодичность такого увеличения - не менее двух раз в год.

В ООО "Велес" устанавливаются сдельная и повременная формы оплаты труда.

Минимальная оплата труда в ООО "Велес" составляет 5000 рублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда.

В коллективный договор целесообразно включить положение о порядке выплаты премий, а также о средствах, из которых они будут производиться. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Работникам ООО "Ромашка" премия начисляется ежемесячно в соответствии с Премиальным положением, являющимся неотъемлемой частью настоящего коллективного договора, в зависимости от вклада работников в выполнение производственного плана (планового задания). Максимальный размер ежемесячной премии составляет 50% от тарифа (должностного оклада) работника. По итогам работы за год работникам выплачивается вознаграждение (13-я зарплата) согласно указанному Премиальному положению.

Многих работодателей волнует проблема внешнего вида сотрудников. Например, в сфере обслуживания есть необходимость обязать всех надевать на работе униформу установленного образца, а в организации, осуществляющей непроизводственную деятельность (скажем, в банке), носить одежду и обувь только классического стиля, исключающую яркие цвета. Требования к внешнему виду сотрудников тоже могут найти свое отражение в коллективном договоре.

Следует также выделить раздел коллективного договора об ответственности сторон. Как правило, коллективный договор закрепляет только обязанности работодателя перед работниками. Однако за несоблюдение норм коллективного договора можно предусмотреть ответственность не только руководителя, но работников, профсоюзных организаций.

В коллективном договоре следовало бы конкретнее закрепить положения о проведении работниками забастовок с указаниями на федеральные законы. Некоторыми федеральными законами работникам запрещается проводить забастовки. В ряде случаев закон предусматривает право на забастовку с указанием минимума необходимых работ.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более 3 лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - "Общие положения", в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).

Рекомендации Минтруда России по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры.

Особо обращается внимание на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации (ст.372 ТК) в случаях установления системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложение к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размер сохраняемого заработка. Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 "Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями". Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно. Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития российского государства.

Минтруд России рекомендовал также включать в коллективные договоры обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организаций, например безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

В разделе 8 Макета сформулированы "Заключительные положения", касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлении их на уведомительную регистрацию, а также с определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров. Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Коллективный договор

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономических и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии, управленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками 1 . Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержащим нормы права. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Их проведение предусмотрено ст.37 ТК РФ. В этой статье предусматриваются общие правила проведения переговоров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем параграфе.

Содержание и структура коллективного договора. Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами (ст.41ТК РФ).

Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный договор, и носит рекомендательный характер.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закреплении в коллективном договоре. Например, определяя содержание коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст.135 – об установлении заработной платы, ст.144 – о стимулирующих выплатах, ст.178 – о расширении случаев выплаты выходных пособий, а также установлений их повышенных размеров и т.д.

Реализация коллективного договора – это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социального конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину труда, предусматривает меры морального и материального поощрения за высокопроизводительный и качественный труд, бережное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и культурно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказывать помощь семьям с малолетними детьми, особенно многодетным, и т.д. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.

Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступивших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного договора сохраняется.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комплекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор 2 .

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т.е. в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

Нужен ли предприятию коллективный договор? И если нужен, то зачем? А что в нем написать? И как его заключить к взаимному удовольствию работников и работодателя, не нарушив при этом закон? На эти и другие вопросы, связанные с заключением коллективного договора, мы попытаемся ответить в данной статье.

Коллективный договор нужен в том случае, если в организации стремятся ввести более совершенное по сравнению с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений. Суть коллективного договора в том, что работодатель предоставляет работникам улучшенные условия труда, учитывающие особенности деятельности данного предприятия, а работники со своей стороны отказываются от наиболее действенного способа давления на работодателя — от забастовки.

Коллективный договор не является обязательным документом для организации. Такой договор заключается между организацией и ее работниками на добровольной основе и представляет собой одну из форм социального партнерства (ст. 24, 25 и 27 ТК РФ). Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в одном или нескольких из ее обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором - только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

С чего начинается коллективный договор

Трудовым законодательством установлены строгие требования к процедуре заключения коллективного договора. Так, его подписанию в обязательном порядке предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (или ее обособленного подразделения) и представителями работников.

Требования к представительству на коллективных переговорах также урегулированы Трудовым кодексом РФ. Организацию представляет ее руководитель или уполномоченное им лицо. Индивидуальный предприниматель в коллективных переговорах может представлять свои интересы самостоятельно, а может, как и руководитель организации, быть представлен уполномоченными лицами (ч. 1 ст. 36 ТК РФ).

Представителями работников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные сотрудниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Профсоюзная организация, объединяющая более половины сотрудников организации, автоматически становится представителем всех работников организации (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех работников предприятия (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Итак, сторонами коллективных переговоров являются работодатель и работники. Процедура переговоров инициируется направлением одной стороной предложения другой стороне. Инициировать коллективные переговоры может как руководство предприятия, так и его сотрудники (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Если переговоры инициировали работники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного предприятия (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.

Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Коллективный договор должен быть подписан представителями работников и работодателя в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Если за два месяца сторонам коллективных переговоров не удалось достичь согласия по содержанию тех или иных пунктов коллективного договора, то такие пункты либо вовсе исключаются из текста, либо договор подписывается с приложением протокола разногласий.

Регистрация и вступление в силу

В течение семи дней со дня подписания коллективного договора работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию в территориальный орган по надзору в сфере труда (ч. 1 ст. 50 ТК РФ). Этот орган не вправе требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор, он лишь сообщает им о выявлении условий договора, ухудшающих положение сотрудника по сравнению с нормами трудового законодательства. Необходимо помнить, что коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, предусмотренных для работников в законодательстве (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Уведомительная регистрация не влияет на дату вступления коллективного договора в действие (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). Договор вступает в силу со дня его подписания, если самими условиями договора не предусмотрена иная дата (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

В трудовом законодательстве не содержится прямого указания на необходимость ознакомления сотрудников с текстом коллективного договора. Организация обязана знакомить с действующим коллективным договором лишь каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Период действия коллективного договора

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Однако при необходимости стороны смогут продлить его действие. Срок продления также не должен превышать трех лет (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 43 ТК РФ).

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Такие правила содержатся в ст. 43 Трудового кодекса РФ.

При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (ст. 44 ТК РФ). По общему правилу коллективный договор изменяется в том же порядке, который предусмотрен для его заключения, то есть путем ведения коллективных переговоров. Однако сторонам, заключившим коллективный договор, предоставлено право закрепить в его тексте упрощенный порядок изменения и дополнения договора.

Что писать в коллективном договоре

Трудовое законодательство не ограничивает коллективный договор ни по форме, ни по содержанию (за исключением требования о неснижении уровня трудовых прав и гарантий работников). При составлении договора в качестве шаблона можно использовать макет коллективного договора (утвержден Минтрудом России 06.11.2003), который, однако, носит исключительно рекомендательный характер.

Столь же рекомендательный характер носит содержащийся в ст. 41 ТК РФ примерный перечень вопросов для коллективного договора. Согласно этой норме в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры зарплаты;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен, уровня инфляции;

Занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников;

Рабочее время и время отдыха;

Улучшение условий и охраны труда сотрудников;

Соблюдение интересов сотрудников при приватизации;

Экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве;

Гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых сотрудников и членов их семей;

Частичная или полная оплата питания сотрудников;

Контроль за выполнением коллективного договора;

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор;

Ответственность сторон коллективного договора;

Отказ от забастовок;

Другие вопросы, определенные сторонами.

Некоторые из этих вопросов стоит рассмотреть подробнее.

Коллективный договор: по пунктам

Для удобства структурирования каждый урегулированный коллективным договором вопрос лучше выделить в отдельный раздел.

Для работодателя важнейшим в коллективном договоре является раздел «Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора». При наличии в договоре такого пункта работодатель может требовать признания забастовки незаконной, если докажет, что со своей стороны соблюдал все условия коллективного договора. И если нарушений договора со стороны работодателя на было, то забастовка может быть признана судом незаконной (ч. 4 ст. 413 ТК РФ). Однако в обмен на такую возможность работодатель предоставляет работникам ряд гарантий, конкретный объем которых как раз и устанавливается коллективным договором.

Так, например, в разделе «Формы, системы и размеры оплаты труда» могут быть установлены те элементы, из которых складывается зарплата в организации, предусмотрена система премирования и начисления бонусов, установлен минимальный уровень зарплаты и состав минимальной зарплаты как для организации в целом, так и для отдельных категорий ее сотрудников, выплаты компенсационного характера и т. п. Здесь же можно предусмотреть премии сотрудникам за стаж работы в организации, к дню рождения, корпоративного праздника, в случае рождения ребенка и т.п. Возможность установления таких условий в коллективном договоре предусмотрена ст. 135 Трудового кодекса РФ.

Разделом «Выплата пособий, компенсаций» могут быть предусмотрены дополнительные пособия и компенсации помимо тех, что установлены законодательством. Например, условия о доплатах сотрудникам до среднего заработка в случае болезни или ухода за ребенком, выплатах выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон и т.п.

В разделе «Механизм регулирования зарплаты с учетом роста цен» может быть прописан порядок индексации заработной платы в организации (ст. 134 ТК РФ). В частности, установлена периодичность индексации (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно), размер индексации (на основании данных о инфляции, на основании данных о росте цен по стране, на основании данных о росте цен по региону), подлежащие индексации выплаты (индексируются ли премии, надбавки и т.п.).

В разделе «Занятость, переобучение, условия высвобождения сотрудников», в частности, могут быть определены дополнительные категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Также в разделе могут быть закреплены меры, принимаемые работодателем при угрозе массовых увольнений (ч. 4 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, в разделе могут быть урегулированы вопросы о содействии сотруднику со стороны организации в повышении его профессиональной квалификации.

Разделом «Рабочее время и время отдыха» может быть сокращена продолжительность рабочего дня без снижения зарплаты для отдельных категорий сотрудников или для всех сотрудников организации. Сделано это может быть, например, за счет включения обеденного перерыва в рабочее время. Коллективным договором могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые отпуска (ч. 2 ст. 116 ТК РФ) или право сотрудника на неоплачиваемый отпуск определенной продолжительности (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). В этом же разделе работодатель может установить продолжительность смены для сотрудников с вредными и опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ), а также ограничить основания, по которым сотрудник может привлекаться к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

В разделе «Улучшение условий и охраны труда сотрудников, в том числе женщин и молодежи», как правило, предусматриваются повышенные по сравнению с государственными условия труда и гарантии безопасности производства (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Это касается требований к рабочему помещению, оборудованию, спецодежде, средствам индивидуальной защиты и т.п. Для отдельных категорий сотрудников (например, женщин и несовершеннолетних) в этом же разделе может быть установлен сокращенный рабочий день или уменьшены нормы выработки с сохранением заработной платы в полном объеме.

В разделе «Соблюдение интересов сотрудников при приватизации государственного и муниципального имущества» могут быть утверждены порядок и условия участия сотрудников в приватизации государственного и муниципального имущества, которое находится во владении работодателя.

В разделе «Экологическая безопасность и охрана здоровья сотрудников на производстве» может быть предусмотрено внедрение новых технологий и методов охраны труда, направленных на снижение вредных выбросов производства и уровня негативного воздействия производственных факторов на здоровье сотрудника.

В разделе «Гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением» работодатель может взять на себя обязательства по полной или частичной оплате обучения сотрудников, а также установить сокращенную рабочую неделю и предоставить ученические отпуска для сотрудников, проходящих обучение (ч. 5 ст. 173, ч. 2 ст. 175 и ч. 2 ст. 176 ТК РФ).

В разделе «Оздоровление и отдых сотрудников и членов их семей» может быть установлена, например, обязанность работодателя оплачивать путевки в санатории для сотрудников и их ближайших родственников. Также работодатель может взять на себя обязательства по частичному или полному финансированию внеплановых медосмотров и иных профилактических мероприятий по защите здоровья сотрудников, а также их оздоровления в фитнес-центрах или иных спортивных клубах.

В разделе «Частичная или полная оплата питания сотрудников» может быть предусмотрено как обеспечение сотрудников талонами на питание в корпоративной столовой, так и заказ обедов в офис либо целевые доплаты к зарплате.

В разделе «Контроль за выполнением коллективного договора» описывается порядок предоставления сотрудникам информации о мероприятиях в рамках выполнения условий коллективного договора, а также порядок проверки уполномоченными представителями сотрудников достоверности этой информации. В этом разделе рекомендуется подробно прописать документальное подтверждение предоставления информации сотрудникам и письменное подтверждение со стороны уполномоченных представителей сотрудников надлежащего выполнения коллективного договора. Эти документы будут служить основными доказательствами того, что работодатель соблюдает условия коллективного договора на случай возникновения спора с сотрудниками по данному вопросу.

Трудовым законодательством предусмотрено, что контроль за выполнением коллективного договора осуществляется представителями сотрудников и организации, а также государственными органами по контролю в сфере трудовых отношений. При проведении такого контроля представители сотрудников и организации обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

В разделе «Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор» можно установить упрощенный порядок изменения и дополнения договора, о котором упоминалось выше. В противном случае, чтобы внести изменения или дополнения, сторонам коллективного договора придется соблюдать ту же процедуру, которая предусмотрена для его заключения (ст. 44 ТК РФ). Например, в разделе можно указать, что для внесения изменений не нужно проводить коллективные переговоры, а достаточно подписей уполномоченных представителей сотрудников и организации.

Разделом «Ответственность сторон коллективного договора» можно предусмотреть санкции для работодателя за невыполнение принятых на себя обязательств и санкции для сотрудников за злоупотребление предоставленными им правами. При этом стоит помнить, что перечень дисциплинарных взысканий для сотрудников ограничен трудовым законодательством - это замечание, выговор и увольнение по ограниченному кругу оснований (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Дополнительные санкции предусмотрены лишь отраслевыми дисциплинарными уставами для отдельных профессий, таких как сотрудники таможни или рыбопромыслового флота (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). А потому в коллективном договоре санкции для сотрудников, выходящие за рамки определенных ст. 192 Трудового кодекса РФ, не могут предусматривать ограничение трудовых прав, закрепленных в законодательстве. Поэтому наказание сотруднику в коллективном договоре можно предусмотреть лишь в виде лишения его части дополнительных льгот и компенсаций, предусмотренных коллективным договором.

Помимо указанных выше в коллективном договоре возможно урегулирование и иных вопросов. Например, соответствующими разделами могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц с семейными обязанностями и многодетных сотрудников, негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, страховка для сотрудников, оплата мобильной связи и проезда на общественном транспорте, проведение корпоративных мероприятий и проч.

Ответственность

Уклонение работодателя от участия в коллективных переговорах, непредставление им необходимой для заключения коллективного договора информации, отказ в заключении коллективного договора и невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность.

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Непредставление работодателем в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.

Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Составляем и заключаем коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем.

Трудовым законодательством предусмотрена особая процедура подготовки и принятия коллективного договора. Соблюдать ее надо обязательно, иначе договор может быть признан недействующим, а применение налоговых льгот неправомерным. Рассмотрим все этапы этой процедуры.

ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ?

Обязательно ли наличие коллективного договора на предприятии? Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании части 1 статьи 21, а работодателю - части 1 статьи 22 Трудового кодекса.

В Трудовом кодексе не содержится требования обязательно заключать коллективный договор . Но в части 2 статьи 36 ТК РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.

ЗАЧЕМ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР РАБОТОДАТЕЛЮ?

Наличие коллективного договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых , коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих , коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль , НДФЛ, ЕСН. Порядок налогообложения отдельных выплат в пользу работников зависит от того, предусмотрены они в коллективном договоре или нет. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты , связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

На предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);

Оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Ведения коллективных переговоров начинается с момента издания приказа о составе комиссии по ведению переговоров , которая формируется на основе равенства из представителей работников и представителей работодателя. Состав комиссии фиксируется в двух документах: в решении органа, представляющего интересы работников и в приказе работодателя.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с Трудовым кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями.

ПРИГЛАШЕНИЕ ЗА СТОЛ ПЕРЕГОВОРОВ

Любая из сторон процесса вправе проявить инициативу - начать коллективные переговоры. Представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров.

Сторона, получившая предложение, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней . Согласие она должна выразить в письменной форме с указанием своих представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

При нарушении семидневного срока, данного для начала переговоров, наступает административная ответственность по статье 5.28 КоАП РФ .

Инициатор - трудовой коллектив . Предложение о начале переговоров руководителю организации направляют избранные на собрании (конференции) или уполномоченные профсоюзом представители трудового коллектива. Как правило, в тексте предложения обозначают основные вопросы, которые необходимо, с точки зрения работников, урегулировать в коллективном договоре. Их перечень может быть заранее согласован на собрании (конференции) или на заседании профсоюзного актива. Это облегчит процесс формирования состава представителей работодателя.

Инициатор - работодатель . При наличии в компании одной полномочной профсоюзной организации предложение о начале переговоров можно направить в адрес ее выборного органа. Что делать, если профсоюза нет и соответственно никто не представляет интересы работников? В первую очередь нужно обратиться к работникам с просьбой выбрать своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут избрать своих представителей.

Если представители работников избраны, тогда уже в их адрес работодатель направляет письменное предложение о начале коллективных переговоров с указанием перечня вопросов, которые предполагается отразить в коллективном договоре, а также даты, времени и места начала переговоров. В ответе представители работников могут предложить свои вопросы для обсуждения.

Приглашение принято . Представители сторон, вступившие в переговоры, должны создать комиссию, которая будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта коллективного договора и его заключения (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Ей же поручается подготовить проект коллективного договора (ч. 1 и 7 ст. 35 ТК РФ).

Комиссия разрабатывает проект

На заседании комиссии ведутся протоколы , которые потом исследуются в случае возникновения проблем с толкованием положений коллективного договора. Каждая сторона может предложить свой вариант проекта коллективного договора. Целью работы комиссии является согласование условий проекта.

Если стороны пришли к согласию по условиям коллективного договора, то вырабатывается общий проект коллективного договора, если нет - составляется протокол разногласий. Момент составления протокола разногласий является началом стадии урегулирования разногласий или, иными словами, примирительных процедур.

Стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.

При обсуждении условий коллективного договора стороны должны соблюдать принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора и принцип уважения и учета интересов сторон, реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения , если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Что включить в коллективный договор?

По своему правовому статусу коллективный договор является локальным нормативным актом в целях улучшения и конкретизации условий труда работников. В коллективный договор могут быть включены условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

На предприятии могут действовать генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ч. 4 ст. 45 ТК РФ). В случае если работодатель, осуществляющий деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представил в федеральный орган исполнительной власти мотивированный отказ, соглашение распространяется и на него (ч. 8 ст. 48 ТК РФ). Прекращение участия в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения условий соглашения, заключенного в период его членства (ч. 3 ст. 48 ТК РФ). Положения действующих соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.

На первом этапе работы комиссия согласовывает содержание коллективного договора. Как правило, на этой стадии инициатива принадлежит представителям работников как наиболее заинтересованной стороне. А специалисты, действующие от лица работодателя, могут сопоставить список заявленных предложений с трудовым законодательством, локальными нормативными актами, уже действующими на предприятии, и с отраслевым соглашением. Если в нормах трудового законодательства имеется прямое указание на закрепление тех или иных положений в коллективном договоре, они должны найти в нем свое отражение. В табл. 1 на приведен перечень норм, конкретное значение которых согласно Трудовому кодексу определяется коллективным договором.

В соответствии с частью 1 статьи 41 Трудового кодекса в коллективный договор могут включаться следующие вопросы:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий и компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Определяя список вопросов, не стоит дублировать обязательства сторон, которые однозначно установлены трудовым законодательством. Коллективный договор должен содержать допустимые дополнения, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Например, согласно части 2 статьи 116 коллективным договором разрешено устанавливать дополнительные отпуска для работников помимо предусмотренных трудовым законодательством. Например, ежегодно на 1 сентября предоставляют отпуск родителям учащихся младших классов.

При проведении переговоров между сторонами наиболее часто возникают споры по поводу оплаты труда. При заключении коллективного договора у работников появляется реальная возможность повлиять на величину заработной платы . Работодатель заинтересован в установлении гибкой системы оплаты труда. В коллективном договоре необходимо четко указать все критерии, в соответствии с которыми будут производиться надбавки и доплаты. В разделе "оплата труда" коллективного договора может быть указана система дополнительных выплат в связи с уходом на пенсию, расторжением трудового договора с работниками по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

Можно указать меры поощрения, которые могут быть применены к работникам за добросовестное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

Работники заинтересованы в увеличении времени отдыха - либо за счет удлинения ежегодного отпуска, либо за счет предоставления дополнительных отпусков.

В коллективный договор можно включить условие о предоставлении краткосрочных 3-дневных социальных отпусков в связи с наступлением определенных событий, например, бракосочетанием , смертью близких родственников, отпуск отцу в связи с рождением ребенка. Эти отпуска могут быть оплачиваемыми либо не оплачиваемыми в зависимости от соглашения сторон.

Можно предусмотреть дополнительную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей, например, дополнительные компенсационные выплаты работнику за счет средств организации.

Представители работников могут предложить заключение договоров добровольного медицинского страхования , договоров о дополнительном пенсионном страховании либо предусмотреть создание профессиональных пенсионных фондов в организации , введение дополнительных льгот, например, усиленного питания для лиц, работающих с вредными условиями труда, либо более частой смены спецодежды за счет средств организации и т. д.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов , бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре

Подписание коллективного договора.

Коллективный договор принимается комиссией по ведению коллективных переговоров.

Если стороны не достигли согласия . При не достижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно они составляют протокол разногласий. При этом неурегулированные вопросы являются предметом дальнейших коллективных переговоров либо разрешаются в соответствии с действующим законодательством (ч. 2 и 3 ст. 40 ТК РФ).

Копию принятого коллективного договора работодатель обязан в течение 7 дней направить в государственный орган по труду для уведомительной регистрации (Статья 50 ТК РФ). Закон обязывает органы по труду проверять правомерность условий коллективного договора. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, органы по труду сообщают об этом сторонам. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, недействительны и не подлежат применению.

Обратите внимание, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).

Обычно право подписать коллективный договор от имени работников предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Это наиболее простой способ. Однако в отсутствие профсоюза можно предусмотреть и другие варианты, например утверждение текста на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии . От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.

Также в коллективном договоре указывают срок его действия . Он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Течение срока начинается со дня подписания или со дня, установленного в тексте договора. По завершении этого срока стороны могут продлить его действие еще не более чем на три года (ч. 2 ст. 43 ТК РФ).

Трудовым законодательством определены обстоятельства, при наступлении которых коллективный договор продолжает или прекращает действовать. Они приведены таблице 2.

Каждый работник желает знать . Справедливости ради следует отметить, что обязанность работодателя ознакомить работников с текстом коллективного договора нигде не прописана. Однако трудовое законодательство содержит нормы, совокупное применение которых указывает на необходимость довести до сведения всех работников содержание этого документа. Согласно части 1 статьи 21 Трудового кодекса работник имеет право на заключение коллективного договора, достоверную информацию о его выполнении и об условиях труда. Кроме того, работодатель обязан ознакомить (под роспись) с коллективным договором будущего сотрудника еще до его подписания (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В итоге каждый работник должен поставить подпись под коллективным договором.

ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

В связи с началом коллективных переговоров работодателю приходится брать на себя ряд дополнительных обязанностей по их проведению.

Работодатель обязан:

Освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ);

Предоставлять им полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Лиц, участвующих в коллективных переговорах без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права:

Подвергать дисциплинарному взысканию;

Переводить на другую работу;

Увольнять по своей инициативе. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.

В части 3 статьи 39 Трудового кодекса установлено, что затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, могут быть компенсированы в порядке, установленном коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором или соглашением. Как правило, по условиям коллективного договора эти расходы возлагаются на работодателя.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

За уклонение от участия в коллективных переговорах, а также за нарушение или невыполнение условий коллективного договора законодательством предусмотрена административная ответственность. Виды правонарушений, допускаемых в ходе ведения коллективных переговоров, а также наказаний представлены в табл. 3.

КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Контроль за исполнением обязательств , прописанных в коллективном договоре, осуществляют работники, работодатели, их представители и соответствующие органы по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). Стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 370 Трудового кодекса право на указанный контроль имеют и профессиональные союзы. В этом случае работодатели в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений должны сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах их рассмотрения и принятых мерах.

Урегулирования разногласий регламентируется Трудовым кодексом и включает в себя несколько этапов:

1. Рассмотрение разногласий примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора посредником.

3. Урегулирование разногласий в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры начинаются с момента составления протокола разногласий. Протокол должен содержать указание на суть разногласий, позиции каждой из сторон и предполагаемый путь разрешения разногласий. В течение 3 дней после составления протокола разногласий должна быть создана примирительная комиссия из представителей сторон, не принимавших участие в работе комиссии по ведению переговоров. Состав комиссии оформляется решением органа, представляющего интересы работников и приказом работодателя. Спор должен быть рассмотрен в течение 5 рабочих дней с момента издания приказа о создании комиссии. По соглашению сторон срок может быть продлен. Результатом работы комиссии является согласованный проект коллективного договора, либо новый протокол разногласий.

При не достижении согласия в примирительной комиссии разногласия рассматриваются посредником и (или) трудовым арбитражем. Стороны сами решают вопрос о том, рассматривать разногласия в два или в три этапа.

Посредник определяется по соглашению сторон из числа незаинтересованных лиц, то есть не представляющих интересы ни одной из сторон, в трехдневный срок после составления протокола разногласий. Если стороны не могут договориться по поводу кандидатуры посредника, то они могут обратиться за рекомендацией в Государственную службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Посредник должен рассмотреть спор в течение 7 рабочих дней с момента его приглашения. Рассмотрение разногласий завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Стороны могут договориться о том, что решение посредника является для них окончательным.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора, получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора, информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Итогом примирительных процедур является согласованный проект коллективного договора.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.