Решения верховного суда по трудовым спорам. Судебная практика как источник права по трудовым спорам

При приеме на работу работодатель и работник обсуждают условия осуществления работником своей трудовой функции, в том числе трудовые обязанности и систему оплаты труда. Обсудив все существенные условия, между ними заключается трудовой договор, в котором должна быть , а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре между работником и его работодателем также должны быть прописаны вышеуказанные условия.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым договором своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. Существующие факты, в частности невыплаты без уважительных причин заработной платы, свидетельствуют о грубом нарушении работодателем трудовых прав работника. В случае если у работодателя возникла задолженность по заработной плате , то работник может взыскать ее в судебном порядке. Суды, как правило, удовлетворяют такие иски.

Московская коллегия адвокатов «Домбровицкий и партнеры»

2013 г. Московская область. Видновский городской суд. Стадия: суд первой инстанции: снятие дисциплинарного взыскания. Решение суда в пользу нашей клиентки

Посещение врача следует согласовывать с работодателем в обязательном порядке. Сотрудник офиса одной из фармацевтических компаний - наша клиентка – вынуждена была обратиться в суд с требованием снять дисциплинарное взыскание. Клиентка посчитала, что руководство компании относится к ней предвзято и не принимает во внимание состояние ее здоровья. Ранее за опоздание по причине посещения врача было объявлено замечание, а за несвоевременную сдачу отчетности, также связанную с необходимостью посетить врача – выговор.

2012-2013 гг. Москва. Гагаринский районный суд. Стадия дела: суд первой инстанции, апелляция.

Трудовой спор о восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, о взыскании заработной платы за вынужденный прогул и других требованиях между клиентом нашей коллегии адвокатов, сотрудником ОАО «Сбербанк России» и ответчиком – ОАО «Сбербанк России» перенесен в высшую инстанцию. Суд первой инстанции – Гагаринский суд Москвы, отказал в иске уволенного сотрудника в лучших традициях «лужковского периода» Москвы, т.е. «знай с кем судишься – на чьи интересы руку поднял?»

2012 г. Москва - Московская область. Стадия: суд первой инстанции:

Снятие дисциплинарного взыскания в суде – обычно для юриста по трудовым спорам простая – техническая – процедура: 3 зафиксированных замечания сотруднику – основания для администрации предприятия к увольнению проштрафившегося сотрудника по отрицательным мотивам. Работнику предоставлена возможность в суде – и только в суде – опротестовать факт взыскания.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2010-11 год. Москва. Пресненский районный суд. Участником документальной программы «Несправедливость» телеканала РЕН (копия на Тьюбе: http://www.youtube.com/v/2-VZysZErYQ) стал клиент нашей коллегии: трудовой спор о незаконом увольнении рассматривается в одном из московских судов, а также прокуратура осуществляет проверку в отношении генерального директора предприятия, на котором работал наш клиент - и по результатам проверки ожидается возбуждение уголовного дела.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2010 год. Москвская область.

27 июля 2010 года Видновским судом было вынесено решение об отказе истцу по трудовому спору о незаконном увольнении и восстановлении на работе. Федеральный судья Осташкина вынесла подобное решение в рекордно короткий срок – за 1 день, без изучения обстоятельств - допросов свидетелей «злоупотребления правом». В жалобе, напрвленной в квалификационную коллегию судеей, также указывается на непрофесииональное поведение судьи в судебном заседании - ведение разговора на повышенных тонах, переходящего в крик, оскорбления истца и другие нарушения.

Гражданское дело. Трудовые споры.

В январе 2010 года Савеловский суд г.Москвы отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе нашему клиенту, который настоял, что основанием восстановления сроков может быть время, затраченное на рассмотрение комиссией по трудовым спорам.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2009 год. Московская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции -

В конце 2009 года подмосковный суд был подан иск с восстановлением пропущенного месячного срока. Наш клиент, руководитель структурного подразделения, инвалид – после незаконного увольнения пытался восстановить свои права. Обоснованием пропущенного срока наш клиент считал время, потраченное на оплату больничного листа.

Гражданское дело. Трудовые споры - . 2006 год. Москва. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции

В 2006 году обратилась «М» с жалобой: руководство одной из московских телекомпании уволило ее с должности оператора по отрицательным мотивам, т.е. за прогулы. По этическим причинам мы не можем назвать телекомпанию. «М» обратилась с исковым заявлением в суд о восстановлении на работе и выплате за время вынужденного прогула.

Гражда нское дело. Трудовые споры. 2005 год. Москва. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции -

Взыскание «серой зарплаты» в суде - Люберецкий городской суд: зарплата доказана полностью за счет свидетельских показаний - взыскана полностью. Ответчик - ООО «Русские газоны». Результаты судебного процесса по звысканию заработной платы стали темой для обсуждения в ток-шоу СТС "Вечер с Тиграном Кеосаяном" . Участник программы - адвокат по трудовым спорам Домбровицкий Пётр Сигизмундович .

Гражданское дело. 2007 год. Московская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции . Трудовые споры.

К нам в коллегию обратился главный бухгалтер государственного унитарного предприятия за юридической помощью в связи с незаконным увольнением с работы. Адвокатом по трудовым спорам были изучены материалы по увольнению Б. и было установлено - при увольнении главного бухгалтера были допущены грубые нарушения трудового законодательства.

Гражданское дело. 2002 год. Псковская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции . Трудовые споры.

К адвокату обратился бывший сотрудник уголовного розыска К. Было установлено, что К.был уволен со службы за грубое нарушение дисциплины, появление на службе в нетрезвом состоянии. После изучения соответствующих документов, по которым был уволен К. установлено, что факт появления К. в нетрезвом состоянии на службе не доказан, служебная аттестация была проведена с грубыми нарушениями Закона "О милиции".

Трудовыми спорами между работниками и работодателями занимаются суды общей юрисдикции. Судьям приходится разбираться в соблюдении процедуры и оснований увольнения, рассматривать дела о задержке заработной платы и определять обоснованность дисциплинарных взысканий. Именно о таких делах и пойдет речь в этом обзоре судебной практики.

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 . Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ , работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ , для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

Что индивидуальные трудовые споры рассматриваются в том числе судами. Иногда в суд обращаются в случае несогласия с результатом досудебного урегулирования трудовых споров. А в отдельных случаях только суд и является единственным органом, уполномоченным на разрешение трудового спора. А какой суд рассматривает трудовые споры?

В каком суде рассматриваются трудовые споры?

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ). При этом, к примеру, какова подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы? Иски о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты и иных сумм рассматриваются мировым судьей (ст. 23 , ГПК РФ). Остальные же трудовые иски в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд (ст. 24 ГПК РФ).

В общем случае рассмотрение трудовых споров в суде производится по месту жительства ответчика. Для организации это место ее нахождения, т. е. юридический адрес (ст. 28 ГПК РФ). А в какой суд обращаться по трудовым спорам, если юрадрес работодателя не совпадает с указанным в трудовом договоре местом непосредственной работы сотрудника? В таком случае трудовой спор может разрешаться в суде по фактическому адресу работы (п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Иск о восстановлении трудовых прав может предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

О размере госпошлины по трудовым спорам мы рассказывали в отдельной .

Обзор судебной практики по трудовым спорам выпускается периодически Верховным судом как в составе обзора общей судебной практики, так и в виде обзора, касающегося исключительно трудовых споров. Так, к примеру, 02.06.2015 вышло Постановление Пленума Верховного Суда № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», а 08.07.2015 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров».

Что касается судебной практики по трудовым разногласиям, представляемой в Обзорах лишь как один из разделов, то, в частности, 12.07.2017 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2017)», в котором некоторые вопросы трудовых споров рассматриваются только в составе раздела «Разрешение споров, связанных с трудовыми и пенсионными отношениями» (Определение № 42-КГ16-2).

Петров А.Я., доктор юридических наук.

Обзор конференции, организованной зав. кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ, доктором юридических наук, профессором, заслуженным деятелем науки РФ Ю.П. Орловским, посвященный актуальным вопросам судебной практики по трудовым делам. 27 октября 2010 г. кафедрой трудового права факультета права ГУ-ВШЭ была организована конференция на тему "Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам". С докладом выступил Б.А. Горохов, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Происходящие ныне глубокие изменения трудового законодательства, а также законодательства о социальном страховании и социальном обеспечении вполне обоснованно порождают на практике вопросы, связанные с толкованием и применением норм вновь принятых кодифицированных законодательных актов современной России. В связи с этим повышается роль официального толкования законодательства, которое осуществляется в сфере социально-трудовых отношений актами высших судебных инстанций нашей страны. Эти акты судебного толкования норм помогают связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться подчас в довольно сложных и противоречивых правовых понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем. Данные обстоятельства вызвали к жизни вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения.

К числу наиболее удачных с точки зрения судебной защиты трудовых прав граждан Российской Федерации следует отнести Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и Постановление от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

С точки зрения современной юриспруденции трудно переоценить роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности. Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны.

Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности.

Примерами таких норм могут служить многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.

Для иллюстрации сказанного достаточно обратиться к формулировке ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до дня выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его осуществления Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике сразу же после принятия Кодекса возникли многочисленные вопросы, порождающие столь же многочисленные и многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого Трудового кодекса. Например : должен ли работник, приостановивший работу, приходить на свое рабочее место или он вправе не выходить на работу; оплачивается или не оплачивается работнику время приостановки работы и др. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дало ответы на эти и ряд других столь же острых вопросов и в немалой степени способствовало решению проблемы единообразного понимания и применения норм трудового законодательства. Многие положения данного Постановления придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве.

Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного органа и пр. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления смены курса судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе. Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление уволенного работника на работе, то ныне при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Важность данного разъяснения высшего судебного органа нашего государства трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда.

Российское трудовое право не является каким-то правовым анклавом, оно активно взаимодействует с другими отраслями отечественного права. Это обстоятельство предопределило реализацию в нашей правовой действительности общепризнанных принципов и норм международного права, прямое применение статей Конституции РФ, положений, содержащихся в части первой Гражданского кодекса РФ и Гражданско-процессуальном кодексе РФ.

В ст. 5 Трудового кодекса РФ дан перечень нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляемых трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как пример правовой неопределенности в трудовых отношениях следует отметить отсутствие в ТК РФ указания на возможность регулирования трудовых отношений вообще и разрешение трудовых споров судами в соответствии с общими принципами, закрепленными в ратифицированных Российской Федерацией конвенциями МОТ и в Конституции Российской Федерации.

Известно, что с момента появления в ТК РФ п. 2 ст. 278, на основании которого руководители организаций в любой момент могут лишиться работы, подчас вообще без каких бы то ни было поводов и объяснений, не затихает дискуссия по вопросу о том, обязан ли работодатель при увольнении по этому основанию мотивировать причины расторжения трудового договора или он может это делать произвольно, исключительно на основании своего волевого решения. В отсутствие законодательной четкости в данном вопросе со стороны работодателя при увольнении по этому основанию допускается явное злоупотребление, в ответ на которое другая сторона трудового договора начала применять механизм защиты, основанный на ст. 279 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работодатель в случае досрочного расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ обязан выплатить работнику компенсацию, установленную трудовым договором.

Одним из первых примеров в судебной практике был случай, когда в договоре с генеральным директором крупного акционерного общества "Москва-Сити" оговаривалась выплата 100000 долл. США (которую истец в итоге получил). А недавно мы столкнулись с ситуацией, в которой такая компенсация уже равнялась не тысячам, даже не миллионам, а 1 млрд. долл. США. Может ли выплатить такую компенсацию небольшое предприятие - вопрос явно риторический.

При отсутствии в ТК РФ механизма, аналогичного ГК РФ для признания сделок недействительными, возникает тупиковая с точки зрения трудового законодательства правовая ситуация, в которой работодатель не может реализовать свое, казалось бы, абсолютное право уволить работника без объяснения мотивов и причин по ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата отступного в данной ситуации просто нереальна.

Одним из выходов из этого правового тупика может быть применение напрямую общего для всех отраслей права принципа недопустимости злоупотребления правом, закрепленного в ст. 17 Конституции РФ.

Вместе с тем практика рассмотрения трудовых дел судами показывает, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ как самого упоминания принципа недопустимости злоупотребления правом, так и четких критериев его применения в конкретных правовых ситуациях на деле приводит к вынесению судебных решений об отказе в защите нарушенного трудового права работника по основанию, что он не доказал в суде того, что не допустил злоупотребления своим правом. Например , что работник своевременно поставил работодателя в известность о своей нетрудоспособности для предотвращения незаконного увольнения.

Как принципиальное согласие Пленума Верховного Суда РФ с этой правовой конструкцией можно рассматривать и разъяснение, данное в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника; в дополнение к этому работодателю в случае рассмотрения спора в суде придется представлять доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания работодатель учитывал: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53).

Вместе с тем вопрос о соразмерности применяемых работодателем к работнику мер дисциплинарного взыскания имеет логическое продолжение при разрешении вопроса об оценке действий работодателя по соблюдению процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В аспекте анализа значения современной судебной практики необходимо обратить внимание и еще на одну ее особенность. Происходящие в нашей стране социально-экономические изменения в немалой степени обусловлены все возрастающей ролью частного капитала, интересы которого предполагают использование новых организационно-правовых форм взаимоотношений работников и работодателей, их представителей, а также объединений работодателей, профсоюзов, государства и общества в целом. Поиск этих форм, а также подбор наиболее оптимального сочетания государственно-правового и договорно-правового регулирования общественных отношений в сфере труда повлекли за собой обновление не только трудового законодательства. В неменьшей степени потребовались реформы и других отраслей российского права. В частности, в настоящее время с принятием новых кодифицированных законодательных актов завершился процесс обновления законодательства о социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве, а также законодательства о трудовых пенсиях в России.

Одним из актуальных вопросов является вопрос о соотношении принципа диспозитивности при установлении сторонами трудового договора его условий (в данном случае - о конкретном размере компенсации морального вреда) с принципом судебного усмотрения при определении размера такой компенсации.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Частью 2 этой же статьи предусмотрено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В соответствии с правовой позицией Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по одному из конкретных дел суд не может по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда тогда, когда размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора и закреплен в письменной форме в самом трудовом договоре при его заключении.

При обобщении судебной практики по трудовым делам стало ясно, что относительно новый Трудовой кодекс РФ в условиях экономического кризиса не дает ответов на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения.

В условиях, когда работодатели все чаще и порой совершенно неоправданно сокращают рабочие места, стало очевидно, что решение о сокращении штата является далеко не личным делом работодателя. Помимо того, что такое решение ведет к прекращению трудовых отношений с конкретным работником, оно непосредственно затрагивает широкий круг общественных интересов, начиная с проблем по финансированию льгот и компенсаций безработным и заканчивая вопросами обеспечения социального партнерства и вообще социального мира в стране.

В настоящее время государством вырабатываются целевые программы по борьбе с безработицей и по созданию новых рабочих мест. В этой связи в пересмотре нуждается сложившаяся с начала 90-х годов судебная практика по рассмотрению дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Речь о том, что суды, полагая, что решение о сокращении штата работников находится в исключительной компетенции работодателя, совершенно самоустранились от проверки обоснованности такого решения работодателя и не требуют от него соответствующих доказательств, хотя истцы достаточно часто оспаривают свое увольнение именно по мотиву необоснованности сокращения их должности или структурного подразделения.

Если обратиться к судебной практике 80-х годов прошлого века, то придется вспомнить, что в советское время государство заботилось о сохранении и увеличении рабочих мест. Бережное отношение к рабочим местам сейчас вновь становится государственной политикой, в связи с чем суды также должны пересмотреть свои подходы к вопросу проверки обоснованности решения работодателя о сокращении штата, тем более что для этого имеются достаточные правовые основания, связанные с совершенствованием трудового законодательства.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 74 ТК РФ были внесены принципиальные новеллы. В связи с этим 28 декабря 2006 г. были внесены изменения и в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В этом пункте обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами условия трудового договора. Вместе с тем на производственный процесс существенно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений.

Помимо этого в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан доказать в суде тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника от предложенного трудоустройства и от работы в измененных условиях.

Согласитесь, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть не что иное, как одностороннее изменение условий трудового договора в его самой радикальной форме. Именно поэтому нелогично было бы требовать от работодателя в суде доказательств обоснованности односторонних изменений условий трудового договора и освобождать от доказывания обоснованности одностороннего прекращения всех условий этого договора при увольнении работника по данному основанию.

Одним из пробелов трудового законодательства является отсутствие в ТК РФ норм о последствиях самозащиты работниками своих прав.

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В этой связи возникают вопросы о том, как следует расценивать действия работника, который предупредил работодателя о приостановке работы не в письменной форме, а устно; может ли работник во время приостановления работы не выходить на работу; как должно оплачиваться (и должно ли вообще оплачиваться) время приостановления работы.

Представляется, что действия работника, предупредившего работодателя о приостановлении работы не в письменной форме, а устно, следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку закон требует предупредить работодателя именно в письменной форме.

Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и в это время должен сохраняться средний заработок работника. Основанием для такого вывода может служить следующая логика рассуждений. Отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд в приводимом примере как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере его среднего заработка. Если же отсутствие оплаты труда работника не было вызвано виновными и противоправными действиями (бездействием) со стороны работодателя, то последний, конечно, не должен нести материальную ответственность. Однако для работника в данном случае все равно имеет место эффект принудительного труда, поэтому работник опять-таки не должен трудиться без оплаты своего труда. Поскольку же риск организации труда и производства в принципе лежит на работодателе, то в силу этого он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности. Следовательно, в ситуации, при которой работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, не вызванной виновными и противоправными действиями (бездействием) работодателя, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника. Вопрос в данном случае только в том, полностью или частично подлежит оплате время вынужденного прогула работника, допущенного не по вине работодателя? Один из вариантов ответа на этот вопрос - применение правил ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника). По мнению большинства судей судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, наиболее правильный вариант - полная оплата времени прогула, являющегося для работника вынужденным, независимо от наличия в действиях работодателя вины, поскольку прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка.

К сожалению, законодатель хотя и дополнил ст. 142 ТК РФ ч. 3 и 4, в которых снял вопрос об обязанности работника присутствовать на рабочем месте во время приостановления работы, но никак не разрешил вопрос об оплате вынужденного прогула за это время. Кроме того, в ч. 4 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. При этом нерешенным остался вопрос о том, входят ли в понятие "задержанной заработной платы" проценты за ее задержку, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Правильной представляется правовая позиция, в соответствии с которой обязанность работника возобновить работу должна предшествовать обязанности работодателя полностью устранить нарушение прав работника, то есть выплатить работнику задержанную заработную плату, в состав которой входят и оплата вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.

Доклад Б.А. Горохова вызвал дискуссию и многочисленные вопросы.

В обсуждении доклада приняли участие профессора: М.О. Буянова, К.Н. Гусов, А.М. Куренной, Т.А. Сошникова, Л.А. Чиканова, директор Центра по защите социально-трудовых прав Е.С. Герасимова и др.

Доцент Дмитрий Левонович Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции ГУ-ВШЭ, особо подчеркнул роль Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" как акта толкования в формировании правоприменительной практики, устранении законодательных пробелов и разрешении коллизий. Д.Л. Кузнецов предложил рассмотреть возможность подготовки новой редакции данного Постановления Пленума Верховного Суда с целью определения правовой позиции высшей судебной инстанции в стране по наиболее спорным вопросам применения норм трудового права. В частности, речь идет о следующих правовых коллизиях:

В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если подразделение указано в трудовом договоре. Такой перевод в соответствии со смыслом данной нормы допускается только с согласия работника, следовательно, при отказе работника от изменения структурного подразделения работодателем может быть начата процедура сокращения численности (или штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Одновременно в ст. 74 ТК РФ говорится о возможности работодателя изменить любые определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с организационными или технологическими условиями труда, кроме трудовой функции работника. Следовательно, в порядке, предусмотренном соответствующей статьей, может быть изменено и структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, так как структурное подразделение действующим законодательством не включается в понятие трудовой функции (ст. ст. 15, 57 ТК РФ).

Таким образом, на практике часто имеют место ситуации, когда работодатель увольняет работника, отказавшегося от изменения структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, хотя по смыслу ч. 1 ст. 72.1 имеет место отказ работника от перевода, допустимого исключительно с письменного согласия работника, и, соответственно, сокращение.

Здесь юридическое сообщество сталкивается с одним из самых сложных видов правовых коллизий: в акте одной юридической силы две нормы общего характера противоречат друг другу, при этом порождая прямо противоположные юридические последствия, в том числе увольнения по различным основаниям;

В действующем законодательстве отсутствует легальное определение понятий "сокращение численности работников организации", "сокращение штата работников организации", что приводит к практическим трудностям при формулировке причины расторжения трудового договора по соответствующим основаниям.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель при увольнении по п. п. 2 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. К сожалению, законодатель не раскрыл ни одну правовую категорию из включенных в настоящую норму. Представляется, что необходимо определить понятия "вакантная должность (работа)", "должность (работа), соответствующая квалификации", "нижестоящая (нижеоплачиваемая) работа". Сегодня на практике приходится сталкиваться с ситуациями, когда суды восстанавливают на работе инженера, так как ему не была предложена нижестоящая и нижеоплачиваемая работа кровельщика 4 разряда. При этом суд не учитывает: чтобы выполнять работу кровельщика, работнику необходимо несколько раз пройти соответствующую профессиональную подготовку и повышение квалификации, а также успешно сдать экзамены на присвоение разряда.
Один из наиболее часто возникающих сегодня на практике вопросов - вопрос о допустимости продления срочных трудовых договоров. С одной стороны, работник и работодатель могут договариваться об изменении условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), так как срок трудового договора относится к числу обязательных условий трудового договора, специально установленных для срочного трудового договора; с другой стороны, в Трудовом кодексе прямо предусмотрен перечень случаев, когда допускается продление срочных трудовых договоров (например, ст. 261 ТК РФ).
У правоприменителя на практике часто возникают проблемы с неопределенностью ряда правовых конструкций, используемых законодателем при формулировании оснований расторжения трудового договора, например понятие "принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером". Что понимать под необоснованностью решения? Его неправомерность или невыгодность?
В ряде случаев отдельные пробелы и коллизии в законодательстве могут привести к крайне негативным правовым последствиям, в том числе межотраслевого характера. Так, процедура принятия локальных актов с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ) не предусматривает решения ситуации, когда выборный орган первичной профсоюзной организации по истечении пяти рабочих дней, отпущенных ему на формулировку своего мнения, никак не информирует работодателя о нем. Например , выборный орган мог вообще не провести заседание в указанный срок. Может ли работодатель принять локальный акт в подобной ситуации? Тут необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. На практике подобная ситуация часто приводит работодателя к самым нежелательным последствиям. Так, если государственная налоговая инспекция придет к заключению, что локальные нормативные акты организации, закрепляющие системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), не действуют, то все выплаты работникам, которые производились по данным локальным нормативным актам, не будут включены в расходы (ст. 255 НК РФ).

Профессор А.Я. Петров (кафедра трудового права ГУ-ВШЭ) отметил, что при всей исключительной важности для судебной практики Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63) оно нуждается в определенном совершенствовании. В связи с этим необходимо выделить следующие его направления:

исключить дублирование норм ТК РФ (ст. ст. 11, 64 и др.), ибо вряд ли можно признать необходимыми и целесообразными для разрешения судами трудовых дел те положения, которые не разъясняют, как применять соответствующие нормы ТК РФ;
учесть в должной мере структуру Трудового кодекса РФ, отражающую в целом научно обоснованную систему трудового права России. Так, вначале закреплен раздел "Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя", а затем "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) и по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания".

В Трудовом кодексе РФ, наоборот, первоначально закреплено указанное основание расторжения трудового договора, а затем соответствующие гарантии и компенсации. И это тем более касается положения о дисциплинарных взысканиях, которое, очевидно, следовало бы выделить в отдельный раздел.

Не совсем к месту в разделе "Заключение трудового договора" находятся положения о прекращении трудового договора. Так, в соответствии с п. 14 Постановления прекращение трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор с организациями, созданными на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Было бы целесообразным и логичным исключить из раздела "Изменение трудового договора" положение п. 19 о том, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, так как это относится к институту дисциплины труда.

Неуместен в разделе "Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка" п. 55, в соответствии с которым при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 Кодекса.

Несложно заметить, что это положение недопустимо включать в раздел "Заработная плата", ибо оно относится к институту материальной ответственности сторон трудового договора;

устранить неточности. Так, правовая позиция о принятии необходимых кадровых решений (подбор, расстановка персонала) не основана на Трудовом кодексе РФ (полагаю, что это заимствовано из документов партийных съездов и пленумов ЦК КПСС либо допущена терминологическая неточность).

Положение п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ о том, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом, не основано на законе. Согласно ч. 2 ст. 67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому слова "может быть" следует из текста исключить.

Категорию "злоупотребление работником правом" нельзя относить к гарантиям работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Если же рассматривать по сути, а не по формальным критериям, то злоупотребление работником правом в большей мере относится к гарантиям трудовых прав работодателя.

Пункт 28 Постановления предусматривает, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Вместе с тем п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае "ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем". Следовательно, указанное положение п. 28 не имеет никакого отношения к данному основанию расторжения трудового договора.

Неудачна формулировка п. 39 Постановления. В частности, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Но в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ несколько иная формулировка, более точная. Акцент сделан на отсутствии на рабочем месте, а не на работе. Заметим, что работник может выйти на работу, но при этом отсутствовать на рабочем месте.

Кроме того, и пп. "б" п. 39 Постановления не согласуется с Кодексом (ср. "нахождение работника вне пределов рабочего места" и "отсутствие на рабочем месте"). При этом в отличие от ТК РФ термин "смена" в Постановлении не употребляется.

Раздел Постановления "Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка" представляется более логичным разделить на соответствующие три раздела. При этом в несколько иной, соответствующей ТК РФ последовательности: "Ежегодные дополнительные отпуска"; "Заработная плата"; "Забастовка".

В п. 54 Постановления неоднократно применяется категория "натуральная форма оплаты труда", что не совсем соответствует ст. 131 Кодекса. Очевидно, в данном случае не учтено то, что "неденежная форма" и "натуральная форма" оплаты труда - категории неоднозначные.

В п. 60 Постановления акцент сделан на вопросе восстановления работника на работе, уволенного вследствие ликвидации организации. Однако и в этом случае следовало бы учитывать несколько иное содержание п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса, а именно: "ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем".