Локальные нормативные акты принимаются. Сущность и виды локальных актов организации

Что это такое, какой трудовой акт работодатель должен принять обязательно, как их применять

Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта - обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы - в нашей статье.

Как отличить правовой локальный нормативный акт (ЛНА) от других кадровых документов

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения, понятия локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить правовые нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права - это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).

Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать понятие, определение локальному акту.

Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках - акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1, устанавливающей особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, входящих в категорию микропредприятий.

Что «сильнее»: трудовой договор или трудовой локальный акт?

Итак, с правовой природой, понятием, видом и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты, как нормативный закон, не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если юридический локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.

Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно , трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет большую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый новый нормативный документ - локальный акт - вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.

Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты : приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда - должен) принимать подобные правовые акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие виды нормативных актов организации:

( и ТК РФ).
( ТК РФ).
Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников ( ТК РФ).
и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка ().
Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда ( ТК РФ).
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ТК РФ).
Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части ( ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ТК РФ).
Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ТК РФ.
Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ТК РФ).
График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор ( ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне » работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера ().

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом -приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

При жалобах уволенных людей и при плановых проверках Трудовая инспекция затребует от вас документы. Какие? Зависит от вида вашей деятельности. Плановые проверки, список.

Любое предприятие, компания или фирма имеют среди своей документации действующие локальные нормативные акты, которые могут быть дисциплинарными правилами, должностными инструкциями или разными положениями. Локальный акт может относиться:

к разряду общеустановленных (обязательных) актов для любого предприятия,
к разряду актов, добровольно созданных работодателем.

Какими бы ни были локально-нормативные акты организации, важно, чтобы они существовали в рамках закона, то есть не имели противоречий с законодательством. Существует ещё один характерный признак такого фирменного документа. Локальный акт является обязательным для исполнения как для работодателя, так и для его подчинённых.

В данной статье рассмотрим всевозможные особенности этой разновидности документов.

Локальный акт - это…

Следует начать с того, что трудовой кодекс Российской Федерации (пятая статья ТКРФ) регулирует отношения между работодателем и работником посредством охраны труда, возможных соглашений и актов с нормами трудового права. Локальные акты организации с приведёнными в них нормами трудового права также регулируют рабочие отношения.

Подобный документ является общеустановленным для всех работодателей. Он соответствует и иной документации, которая содержит подобные критерии. Об этом говорит восьмая статья (первая часть) трудового кодекса. Однако какое-то определённое значение за понятием «локальный акт» не закреплено:

кто-то считает, что это локальные акты организации, которые содержат многократное повторение существующих правил поведения сотрудников, и устанавливает их работодатель (это неполное определение);
более правильным и полным будет следующее значение: «документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

Особенности документа (локально-нормативного акта)

Возможные изменения в нём определяются работодателем.
Нормы, содержащиеся в документе, не противоречат закону или трудовому договору.
Он утверждается в виде инструкции или положения руководителем-работодателем (закрепляется в письменном виде). В некоторых случаях - при взаимодействии с профсоюзом организации.
С этим документом обязательно знакомят сотрудника, подтверждая данное действие его личной подписью.
Имеет законную силу со дня, когда он будет принят, или другой прописанной на бумаге даты.
Прекращает своё действие, когда истекает его срок или в случае отмены работодателем/судом.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам организации?

Ниже на фото приведен характерный для большинства организаций перечень документов, являющихся локальными нормативными актами.

Как принимаются локальные акты учреждения?

Каждый локальный нормативный акт организации проходит определённые этапы. Сначала он разрабатывается, потом согласовывается, затем утверждается, после чего только получает законную силу и вводится в действие.

Подобная последовательность создания таких документов может также устанавливаться характерным локальным актом (к примеру, согласно существующему в организации положению о порядке принятия локальных нормативных актов - образец акта приведён на фото).

Этап разработки локально-нормативных актов организации

Документ разрабатывается непосредственно специально занимающейся этой деятельностью (по назначению руководства) рабочей группой лиц (или лицом-исполнителем) на основании имеющегося приказа. Это может осуществить как простой сотрудник кадров или главный бухгалтер, так и объединение начальников подразделений.

Этап согласования локальных актов

После разработки локальный акт обязательно находится в процессе согласования с другими структурными подразделениями или отделами. При этом общие замечания, комментарии, согласие/несогласие работники отражают на отдельном специальном бланке.

Этап утверждения локальных актов учреждения (организации)

После процесса согласования документ направляется на утверждение начальству.

Перед тем как вынести своё решение, руководитель должен направить проект с обоснованием в профсоюзную организацию. Данный представительный орган со стороны сотрудников имеет максимум пять дней на рассмотрение и выдвижение в обратном порядке своего письменного мнения по поводу этого локального акта.

Если профсоюз соглашается с предложенным локальным актом, то этот документ вводится в своё действие.

Если же профсоюз не предоставил согласия, или же предоставил, но с учётом некоторых пожеланий, то руководитель обязан не позднее трёх дней (после получения ответа) организовать с представительным органом дополнительные консультации для достижения взаимопонимания и принятия решения.

Локальные акты школы

Стоит отдельно остановиться на документации в общеобразовательных учреждениях, которые могут самостоятельно создавать собственные локальные нормативные базы из актов потому, что Закон «Об образовании» Российской Федерации гласит, что устав общеобразовательного учреждения должен иметь определённый перечень локальных актов. Но при создании дополнительных документов, что вносят дополнения к существующему уставу (например, это могут быть новые локальные акты школы), необходимо обязательно зарегистрировать их в ИФНС. В противном случае возникнут несоответствия в нормативно-правовой базе организации.

Локальные акты учреждения общего образования являются законными и официальными правовыми документами. Они принимаются в надлежащей последовательности для регулирования отношений внутри школьной деятельности, отражённой в уставе организации.

Локальные акты школы должны отражать следующие принципы:

Они созданы для определённого образовательного учреждения и действуют, соответственно, в стенах одной организации.
Они представляют собой официальные письменные правовые документы, содержащие в себе все обязательные реквизиты.
В процессе создания и введения локального акта задействованы все субъекты процесса образования.

Виды локальных актов общеобразовательного учреждения

Школьные документы, а также локальные акты доу (дошкольного образовательного учреждения) могут быть нормативными. Такая документация содержит перечень определённых правил и норм, которые должны соблюдаться в обязательном порядке всеми участниками процесса образования. Для него характерно продолжительное во времени применение. Такие акты детализируют и дополняют правовую норму в отношении каждой отдельной школы.

Выделяют также и индивидуальные локальные акты. Как правило, они однократны и используются для закрепления определённого решения с юридической точки зрения.

Какие документы относятся к локальным школьным актам?

Локальные акты об образовании представляют собой постановления, решения, приказы, инструкции, правила, положения и договоры. Они отражают и регулируют разные стороны деятельности школы. К сведению, такую же разновидность документации имеют локальные акты доу. Рассмотрим каждый документ.

Постановления: эти локальные акты могут быть индивидуальными правовыми документами и нормативными. Они отражают в себе решение управляющего органа школы.
Решения: общее собрание сотрудников принимает локальные Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.
Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта - приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.
Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.

Как должны оформляться локально-нормативные акты

Трудовым законодательством не создано определённых требований относительно оформления подобных документов. Но существует ГОСТ Р6.30-2003, включающий информацию о необходимых требованиях, которые нужно соблюдать при создании и оформлении локального акта. Согласно ему, любой документ (за исключением письма) оформляется на специальном бланке и содержит следующую информацию:

полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
указание прописными буквами наименования после названия организации;
дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
указание места создания и оформления документа;
наличие подписи(ей) согласования;
указание в конце документа информации о приложениях;
соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
проводится обязательная в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).
Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу. Утверждение может быть представлено либо простой подписью начальника, либо отдельно созданным приказом. Всё заверяется печатью.

Ознакомление с актом сотрудников организации

После утверждения локально-нормативного акта он проходит стадию регистрации в специальном журнале и получает индивидуальный номер и указание даты, с которой он вступает в законную силу.

С этим актом руководство обязано ознакомить тех своих сотрудников, деятельность которых затронута в самом этом документе, согласно статье 22 (часть 2) трудового кодекса Российской Федерации. Процесс ознакомления отражается на специальных ознакомительных листах в виде отдельного приложения к локально-нормативному акту, а также отражается в журнале ознакомления.

Как локальные акты хранятся

Все оригинальные акты должны храниться в одном месте (канцелярии, приёмной или отделе кадров). Копирование документов происходит при распространении документа среди отделов и структурных подразделений.

Подобные локальные документы имеют неограниченный срок хранения в соответствии со списком типовых управленческих архивных документов, которые формируются при работе государственных органов, органов местного самоуправления и организаций.

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016 , действие которого распространяется и на период 2018 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет. Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве. Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

Штатное расписание;
Положение об оплате труда;
График отпусков;
Положение о премировании;
Правила внутреннего распорядка;
Инструкции по технике безопасности и охране труда;
Положение о командировках;
Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ. Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены. Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы. Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2018 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников ». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства. Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий. Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).
Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Какие изменения ждут трудовые договоры?

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения. Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других. Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2018 году можно .

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности. Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2018 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало. Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.

Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 04.06.2018

Тоже может быть полезно:

Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам

Уважаемые читатели! Материалы сайта сайт посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос - обращайтесь . Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК - 74999385226. СПБ - 78124673429. Регионы - 78003502369 доб. 257

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.

1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.

2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)

График отпусков (ст. 123 ТК РФ)

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.

К локальным актам также относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о приеме на работу;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:

Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),

Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),

Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.

Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Внутренние документы предприятия, устанавливающие права и обязанности работодателя и сотрудников, называются локальными нормативными актами (ЛНА). Какие из них являются основными и обязательными, рассказывается в настоящей статье.

Из статьи вы узнаете:

Основные локальные нормативные акты в организации

Основное отличие локальной нормативной документации от всех остальных деловых бумаг, издаваемых на предприятии (приказов, распоряжений и т.д.) заключается в неоднократности ее применения. К ЛНА относят разного рода инструкции, положения и правила, остающиеся актуальными на протяжении достаточно длительного времени.

На заметку

Действие ЛНА может быть прекращено:

если срок действия акта, указанный в нем самом, истек;
если акт был отменен руководством компании или судом (по предписанию органов надзора);
если вступил в силу новый закон или был принят коллективный договор, требования которого вступили в противоречие с отдельными положениями ЛНА. Чаще всего в таких случаях прекращает действовать не весь акт, а именно эти положения.

Очевидно, что ЛНА не должны противоречить нормам трудового права и положениями трудового и коллективного договоров, которые были заключены с работниками компании.

При трудоустройстве кандидат на вакансию еще до подписания трудового соглашения должны быть ознакомлен с содержанием тех ЛНА, которые связаны с его трудовой деятельностью.

Система локальных нормативных актов работодателя

Трудовым кодексом РФ определен список обязательных ЛНА, которые должны быть разработаны и утверждены на любом предприятии, не зависимо от их юридического статуса и формы собственности.

В этот список входят следующие локальные нормативные документы:

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
Правила и инструкции по охране труда для сотрудников (ст. 212 ТК РФ);
Положение о порядке хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК РФ).

О каждом из этих актов мы подробнее расскажем в заключительной части статьи.

Обязанностью руководителей предприятия является своевременная разработка всех основных ЛНА. В ходе проверки инспектор может запросить для ознакомления любой документ из списка, поэтому руководству нужно строго следить за тем, чтобы все указанные ЛНА были доступны в любой момент.

В том случае, если проверка ГИТ выявит факт отсутствия необходимых актов, проверяющий инспектор ограничится выдачей предписания о необходимости разработки и утверждения актов, не имеющихся в наличии.

Если данное предписание не будет исполнено, и новая проверка выявит факт повторного нарушения, то инспекция вправе будет инициировать возбуждение административного производства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Следует иметь в виду, что пренебрежение правилами оформления локальной нормативной документации чревато для предприятия серьезными неприятностями. Сначала это будет предупреждение, а потом на должностное лицо, допустившее нарушение, или на предприятие в целом будет наложен административный штраф.

В соответствии со спецификой деятельности фирмы ее руководство имеет право разрабатывать и утверждать дополнительные ЛНА. Например, Положение об оплате труда или Положение о премировании не входят в обязательный список, но являются ценными источниками информации для всех сотрудников предприятия.

Существует разные мнения относительно такого ЛНА, как график отпусков. Одни считают его обязательным документом, другие - нет. Позиция первых подкрепляется письмом Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6.

Конечно, график отпусков должен быть разработан и утвержден руководством на каждый год. При этом важно учитывать мнение представителей выборного органа, отстаивающего интересы работников фирмы (профсоюза). В том случае, если такой орган на предприятии не создан, то график отпусков разрабатывается и утверждается руководством самостоятельно.

Разработка локальных нормативных актов

Как уже отмечалось выше, руководство в соответствии со спецификой деятельности предприятия вправе осуществлять разработку и утверждение любых ЛНА (ст. 22 ТК РФ).

Данные документы могут регулировать разные вопросы хозяйственной деятельности. Единственное условие, которое нужно соблюдать при разработке ЛНА, - соответствие существующим правовым нормам. Не допускается введение в действие ЛНА, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с условиями, принятыми в трудовом или коллективном договоре, а также закрепленными нормами ТК и отраслевыми соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Если на предприятии существует профсоюзный орган, то ЛНА, принятые без учета мнения представителей этого органа, также нельзя применять в работе.

Вся остальная деятельность по разработке и утверждению ЛНА должна соответствовать практическим нуждам компании.

Например, в планах руководство есть проект по организации обучения работников на производстве. Следовательно, данный проект должен быть регламентирован соответствующими ЛНА. Это может быть Положение об обучении на производстве, Положение о квалификационном испытании, Положение о квалификационной комиссии и другие документы, связанные с разработкой и внедрением данного проекта.

Введение в действие каждого нового ЛНА - инструкции, свода правил, положения - осуществляется путем издания соответствующего приказа руководителя компании.
Важный момент: после утверждения новых требований, стандартов или правил все сотрудники, чьей деятельности они касаются, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с документами. В противном случае, сотрудники не будут нести ответственности за несоблюдение новых правил.

Читайте также:

Индексируем зарплату работника. Как внести изменения в ЛНА?
Юридическая техника при подготовке локальных (внутренних) нормативных правовых актов организации: состав реквизитов, оформление

Обязательные локальные нормативные акты

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - один из обязательных ЛНА, утвержденных ст. 189 ТК РФ. Это тот документ, который проверяющие органы запрашивают в первую очередь.

Правила внутреннего трудового распорядка - регламентируют осуществление деятельности по управлению предприятием. Они принимаются в соответствии с Трудовым кодексом.

Именно Правилами внутреннего трудового распорядка определяется порядок приема и увольнения сотрудников.

В Правилах закреплены основные права и обязанности работников, определяется ответственность за соблюдение условий трудовых соглашений.

Кроме того, Правила регламентируют порядок чередования времени труда и отдыха сотрудников. Данный документ регламентирует порядок наложения взысканий и мер поощрения.

Все вопросы, регулирующие трудовые отношения, возникающие в рамках каждого конкретного предприятия, закрепляются Правилами внутреннего трудового распорядка.

Данное положение закреплено ст. 189 ТК РФ.

Правила и инструкции по охране труда для работников

Для каждой должности, специальности или вида выполняемых работ должны быть разработаны и утверждены специальные правила и инструкции по охране труда.

Примером инструкции для должности может служить "Инструкция по охране труда для менеджера по персоналу" или "Инструкция по охране труда для электромонтера".

Примером инструкции по виду выполняемых работ может служить "Инструкция по работе на циркулярной плите" или "Инструкция по охране труда при работе на высоте".

ЛНА может представлять собой свод правил "Правила при работе с инструментами и приспособлениями". Данные ЛНА распространяются сразу на множество сотрудников, занимающихся данным видом работ.

Существуют также инструкции и правила, действие которых распространяется на всех сотрудников компании, не зависимо от занимаемой должности. Например, "Правила пожарной безопасности".

Естественно, что нет необходимости разрабатывать отдельную инструкцию для каждого сотрудника. Достаточно утвердить ее для каждой должности или профессии, и она автоматически будет распространяться на всех специалистов данной профессии.

Положение о порядке хранения и использования персональных данных

Положение о защите персональных данных - третий из обязательных ЛНА. Он регулирует порядок хранения и использования личных данных сотрудников. Данный ЛНА должен быть разработан отделом кадров компании.

Законодательством не закреплена единая стандартная форма данного документа, но существует ряд требований, которые ТК РФ предъявляет к защите персональных данных сотрудников.

В связи с этим в Положении должны быть следующие пункты:

определение понятия персональных данных;
цели и задачи организации по защите личных данных;
перечень подразделений, в которых используются и хранятся персональные данные;
вид носителей (электронные или бумажные), используемые для хранения данных;
порядок осуществления сбора персональных данных;
перечень должностей, имеющих доступ к данным;
средства защиты данных от несанкционированного доступа;
права сотрудников на защиту данных от распространения;
ответственность должностных лиц за разглашение или распространение конфиденциальной информации.