Основания для внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка. Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Государственное казенное учреждение социального обслуживания

«Фроловский центр социального обслуживания населения»

О внесении изменений в Правила

В целях исполнения требований, указанных в Протесте Фроловской межрайонной прокуратуры исх. г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в Правила внутреннего трудового распорядка для работников, утвержденные приказом ГКУ СО «Фроловский ЦСОН» от 1 июля 2014 г. № 40 следующие изменения:

1.1. Пункт 2. Порядок приема и увольнения, подпункт 2.3. изложить в следующей редакции:

Трудовую книжку;

с изменениями от 01.01.2001г. № 51

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка для работников

ГКУ СО «Фроловский центр социального обслуживания населения»

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) для работников ГКУ СО «Фроловский центр социального обслуживания населения» (далее - учреждение), разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Волгоградской области, содержащими нормы трудового права и определяют порядок приема и увольнения работника, продолжительность рабочего времени , время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени, очередность предоставления отпусков, в том числе дополнительных, порядок и сроки выплаты заработной платы , и основные положения режима содержания служебных помещений.

1.2. Основные вопросы труда и отдыха (порядок перевода, права и обязанности работников и др.) регламентируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ и Волгоградской области, коллективным договором (при его наличии).

1.3. Полномочия администрации учреждения применительно к настоящим Правилам осуществляются директором учреждения в соответствии с законодательством о труде РФ, законодательством Волгоградской области .

2. Порядок приема и увольнения.

2.1. Прием граждан на работу в учреждение осуществляется на условиях трудового договора.

2.2. Право приема граждан на работу, перевода, перемещения и увольнения работников учреждения имеет директор.

2.3. При поступлении на работу в учреждение гражданин обязан представить следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета – для в/обязанных и лиц, подлежащих призыву на в/службу;

Документ об образовании и (или) о квалификации;

Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельства государственного пенсионного страхования оформляются учреждением.

2.4. При трудоустройстве работников специалист по кадрам обязан под подпись ознакомить работника с настоящими Правилами, должностной инструкцией и иными нормативными актами , имеющими отношение к исполнению работником должностных обязанностей.

2.5. Прекращение трудового договора и увольнение работника могут иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством РФ о труде, законом Волгоградской области «О работниках социальных служб Волгоградской области».

Расторжение трудового договора и увольнение работника оформляются соответствующим приказом директора учреждения.

2.6. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

3. Продолжительность рабочего времени, начало и окончание работы

3.1.Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с трудовым распорядком и условиями трудового договора должен исполнять свои должностные обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с трудовым законодательством относятся к рабочему времени.

3.2.Нормальная продолжительность рабочего времени для работников не может превышать 40 часов в неделю.

3.3.Для работников учреждения проживающих и работающих на территории городского округа города Фролово устанавливается рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю.

понедельник-пятница: начало работы - 8 часов 30 минут; окончание работы - 17 часов 30 минут;

3.4. Для работников учреждения проживающих и работающих на территории Фроловского муниципального района устанавливается рабочая неделя продолжительностью 36 часов в неделю.

Время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее:

понедельник-пятница: начало работы - 8 часов 30 минут; окончание работы - 16 часов 50 минут;

перерыв для отдыха и питания - с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут.

3.5.В учреждении устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.

В соответствии с трудовым законодательством в предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час.

3.6. В учреждении устанавливаются дополнительные регламентированные технологические перерывы:

с 10 часов 00 минут до 10 часов 15 минут;

с 15 часов 00 минут до 15 часов 15 минут.

3.7.Работникам устанавливается нормированный рабочий день.

4. Порядок учета рабочего времени,

очередность предоставления отпусков

4.1.Руководители структурных подразделений учреждения организуют, учет рабочего времени для работников. Учет рабочего времени социальных работников отделения социального обслуживания на дому ведут специалисты по социальной работе по закрепленным за ними группам.

4.2.Порядок направления работника в командировку, оформления командировочных удостоверений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

4.3.Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основании утвержденного графика отпусков.

4.4.Сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа работы в социальной службе (далее именуется - дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск).

4.5.Порядок и очередность предоставления отпусков, продление или перенос отпуска, отзыв из отпуска, замена отпуска денежной компенсацией, исчисление продолжительности отпуска регламентируются трудовым законодательством.

5.Порядок и сроки выплаты заработной платы

5.2.При выплате заработной платы работника в письменной форме извещаются о ее составных частях, причитающихся им за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

5.3.Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца – 1-го и 16-го числа каждого месяца.

5.4.Заработная плата перечисляется работнику на банковскую карту или указанный работником счет в банке.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

5.5.Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

6. Основные положения режима содержания служебных помещений здания

6.1. В случае ухода из помещения в рабочее время работники, работающие в данном помещении, обязаны закрывать двери на ключ.

По окончании работы работники убирают всю рабочую документацию в соответствующие хранилища, закрывают и при необходимости опечатывают их, отключают от сети оргтехнику, другое оборудование и приборы, закрывают окна, выключают радио и освещение.

Уходя из помещения, закрывают двери на ключ.

Помещения, оборудованные техническими средствами охраны, должны сдаваться под охрану с проверкой работоспособности этих средств.

6.2. В служебных помещениях запрещается курение табака и проведение неофициальных мероприятий.

7. Заключительные положения

Нарушение настоящих Правил является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим законодательством.

Перечень

должностей работников с ненормированным рабочим днем

Государственного казенного учреждения социального обслуживания

«Фроловский центр социального обслуживания населения»,

имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

этого документа можно скачать на нашем сайте, однако важно при этом понимать, что порядок принятия таких дополнений имеет особенности, зависящие от нескольких факторов. О том, как дополнить правила в соответствии с законом и избежать претензий контролирующих органов, читайте ниже.

Правовая природа правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР, Правила) — это локальный нормативный акт (далее — ЛНА), согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ. В то же время ч. 2 ст. 190 ТК РФ устанавливает, что ПВТР, как правило, выступают приложением к коллективному договору. Коллективный же договор и ЛНА имеют различную правовую природу: первый документ — двусторонний, второй — утверждающийся работодателем в одностороннем порядке. Для каждого из них установлен свой порядок утверждения и, соответственно, дополнения и внесения изменений.

Из изложенного следует, что ПВТР в качестве локального акта не могут выступать частью коллективного договора, так же как и Правила, выступающие приложением к колдоговору, не могут считаться ЛНА. Таким образом, оформление дополнения к ПВТР будет зависеть от их правовой природы в конкретной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка в качестве локального акта — порядок дополнения

Рассмотрим первую ситуацию, когда Правила являются ЛНА. В зависимости от того, какой порядок введения в действие ЛНА принят в организации, они могут быть утверждены:

приказом;
посредством простановки на них соответствующего грифа.

Порядок дополнения ЛНА трудовым законодательством не определен, поэтому применяется аналогия закона, т. е. ЛНА дополняется в том же порядке, в каком был утвержден. Единственное требование к порядку принятия Правил содержится в ч. 1 ст. 190 ТК РФ: до их утверждения нужно учесть мнение профсоюза (если такой имеется).

Соответствующая процедура установлена ст. 372 ТК РФ и выглядит так:

Проект дополнений к ПВТР и его обоснование направляется в выборный профсоюзный орган (например, комитет).
В течение 5 рабочих дней этот орган письменно излагает свое мнение относительно проекта и направляет его работодателю.
В случае полного согласия выборного органа с проектом работодатель может переходить к его утверждению. В противном случае он либо соглашается с мнением профсоюза, либо в течение 3 рабочих дней проводит совместные консультации. Если разногласия остаются, это оформляется протоколом, после чего возможно принятие дополнений.
Если дополнения приняты при наличии протокола разногласий, то профсоюз вправе:

инициировать коллективный трудовой спор;
обжаловать ЛНА в трудовой инспекции или суде.

Такие же этапы принятия дополнения к Правилам, как разработка и согласование, проводятся в соответствии с порядком принятия ЛНА, применяющимся в конкретной организации.

Оформление приказа о дополнении к правилам внутреннего трудового распорядка

Приказ должен содержать:

краткое обоснование его принятия (более подробно обоснование может быть изложено в пояснительной записке);
дату введения в действие дополнений к ПВТР;
порядок и сроки ознакомления с приказом;
сведения об ответственных за ознакомление с приказом и контроль за его исполнением;
указание на факт учета профсоюзного мнения;
иные сведения (при необходимости).

Приказы, как правило, оформляются на фирменном бланке компании. На них указывается дата подписания, при этом каждому присваивается порядковый номер. Приказ должен быть подписан руководителем организации или другим работником, имеющим на то полномочия в соответствии с уставом, приказом или в силу доверенности.

ВАЖНО! ПВТР напрямую касаются трудовой деятельности работников, поэтому, в силу абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, знакомить работников с дополнением к Правилам нужно обязательно. В противном случае работодатель может быть подвергнут наказанию по ст. 5.27 КоАП РФ. Для подтверждения ознакомления сотрудник ставит подпись — как правило, в специальном листе либо журнале ознакомления с ЛНА.

Если дополнение к ПВТР принимается посредством проставления на нем утверждающего грифа, на титульном листе ЛНА целесообразно указать на факт учета мнения профсоюза.

Дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка, выступающим приложением к коллективному договору

Если в организации Правила выступают приложением к коллективному договору, необходимо руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Согласно данной норме, дополнение договора может производиться:

в аналогичном для его заключения порядке;
в порядке, определенном в самом договоре.

Даже если договором определен порядок его дополнения (например, упрощенный, без проведения переговоров), стороны социального партнерства все равно вправе выбрать по взаимному соглашению первый способ. Так, целесообразно проводить именно коллективные переговоры для дополнения ПВТР принципиальными для работников вопросами (например, в сфере оплаты труда). Иные дополнения, менее значительные, могут быть приняты при согласии на то работников и без переговоров.

Стандартная процедура заключения (а значит, и дополнения коллективного договора) следующая:

Проведение переговоров в соответствии с гл. 6 ТК РФ и согласование проекта дополнений согласно ч. 2-3 ст. 40 ТК РФ в срок не более 3 месяцев с начала переговоров.
Подписание дополнения к договору. Со стороны работников подписантом выступает председатель профсоюза или другой представитель, избранный работниками; со стороны работодателя — руководитель или другой уполномоченный им сотрудник.
Регистрация дополнения. В течение 7 дней после подписания работодатель направляет дополнение для регистрации в орган по труду (уполномоченный орган определяется на уровне субъектов Федерации). Регистрация имеет уведомительный характер.

Как видите, процедура дополнения ПВТР зависит от того, каким образом они были утверждены в организации. В целом порядок дополнения Правил достаточно урегулирован законодательством, поэтому у работодателя не должно возникнуть существенных затруднений.

Правила внутреннего трудового распорядка - это обязательный документ для любой организации. Данный документ призван регулировать трудовой распорядок в организации в соответствии с законодательством. Иногда данный документ нуждается в обновлении, ведь различные аспекты трудового распорядка, например, виды поощрений за труд, могут со временем меняться.

В данной статье мы рассмотрим:

назначение правил внутреннего трудового распорядка;
внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка;
образец изменений в правилах внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - это документ (а точнее - локальный нормативный правовой акт), который в соответствии с трудовым законодательством регулирует трудовой распорядок в организации. В сферу регулирования трудового распорядка входят:

порядок и правила приема и увольнения работников;
основные обязанности и права сторон трудового договора;
ответственность сторон за нарушение условий трудового соглашения;
режим рабочего времени и времени отдыха;
применяемые к работникам виды поощрений за труд;
применяемые к работникам меры дисциплинарного взыскания;
другие положения, касающиеся рабочего процесса.

Правила внутреннего трудового распорядка составляются и утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Вносим изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Деятельность организаций никогда не бывает ровной и стабильной. Все предприятия стремятся к развитию бизнеса и увеличению прибыли, стараются оптимизировать деловые процессы. В условиях конкуренции или падения спроса компании иногда вынуждены менять свою структуру, уменьшать штат, сокращать объемы производства и т.п. Все это может привести к необходимости изменения трудового распорядка .

Для этого нужно внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Трудовое законодательство напрямую не затрагивает вопрос внесения изменений в этот документ. Поэтому нужно ориентироваться на те нормы права, которые регламентируют создание и утверждение правил.

Мы уже писали, что правила внутреннего трудового распорядка в большинстве случаев являются приложением к трудовому договору. Поэтому для их изменений необходимо придерживаться предписаний статьи 44 ТК РФ, то есть применять порядок, установленный для заключения коллективного договора или указанный в самом коллективном договоре.

В общих чертах, это происходит следующим образом. Сначала проект изменений выносится на коллективные переговоры. Во время переговоров предложенные изменения обсуждаются, правки вносятся в проект. При достижении согласия изменения подписываются сторонами. В случае, если стороны не пришли к согласию, правила утверждаются с составлением протокола разногласий.

Если правила внутреннего распорядка не включены в коллективный договор, то при их изменении нужно опираться на нормы статьи 372 ТК РФ. Работодатель подготавливает проект изменений и передает его в выборный орган своего профсоюза, сопроводив письменным обоснованием каждого предложенного изменения. Профсоюз в течение 5 дней изучает проект и направляет работодателю свое решение. При несогласии с проектом изменений профсоюз должен предложить альтернативу по спорным положениям проекта. Если работодатель с замечаниями профсоюза не согласен, проводятся дальнейшие обсуждения.

В случае, когда на предприятии нет профсоюзной ячейки, изменения в правила внутреннего распорядка вносятся работодателем. Это можно сделать двумя способами:

разработать новую редакцию документа и утвердить ее;
издать приказ об утверждении изменений к существующему документу.

Предлагаем вам примерный образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

Наименование организации

ПРИКАЗ №___

О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

(город, дата)

В связи с ______________________________________

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка следующими пунктами: ______________________________________________

2. Пункты _________ изложить в следующей редакции

______________________________________________

3. Пункты _________ признать утратившими силу.

4. Установить началом действия пп. 1-3 настоящего приказа ______________ (дата)

5. (ФИО, должность) ознакомить всех сотрудников предприятия с настоящим приказом под роспись.

6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Руководитель (подпись, ФИО)

Вложенные файлы

Правила внутреннего трудового распорядка (образец).doc
Коллективный договор (образец).doc

Доступно только подписчикам

Правила внутреннего трудового распорядка (бланк).doc
Коллективный договор (бланк).doc

Необходимость обновления локальных актов организации может быть обусловлена множеством причин. Как правило, в первую очередь меняются Правила внутреннего трудового распорядка, так как именно этот документ важнейшие вопросы работы организации. В статье рассмотрим, как внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка.

Из этого материала вы узнаете:

как лучше сформировать рабочую группу для внесения изменений в правила;
какими документами санкционировать само внесение изменений;
в каких случаях необходимо оформить новые правила внутреннего трудового распорядка как отдельный документ.

Этап 1. Формирование рабочей группы по подготовке к внесению изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

Прежде чем сформировать рабочую группу, необходимо определить, какие изменения планируется внести в Правила внутреннего трудового распорядка и какие вопросы тем самым решить. После этого издается приказ с указанием участников рабочей группы и сроками подготовки проекта внесения изменений (как правило, на это может потребоваться до нескольких месяцев). В рабочую группу обычно включают специалиста отдела кадров, юридического отдела, бухгалтерии и иных структурных подразделений в случае необходимости. Один из членов группы должен быть ответственным за подготовку проекта изменений - соответствующий приказ составляется в произвольной форме.

Пример приказа о создании рабочей группы:

Этап 2. Согласование проекта изменений в Правила внутреннего трудового распорядка с участниками рабочей группы

После подготовки ответственным сотрудником проекта изменений остальным участникам рабочей группы нужно его согласовать. Важно, чтобы предложенные изменения не ухудшали положение работников относительно существующих условий работы. После обсуждения проекта все участники рабочей группы должны поставить свою подпись с расшифровкой в проекте документа.

Этап 3. Согласование проекта изменений в Правила внутреннего трудового распорядка с профсоюзом (при наличии)

Подготовленный проект изменений нужно направить в выборный орган первичной профсоюзной организации. Профсоюз рассматривает документ и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме не позднее пяти рабочих дней с даты получения. Если же профсоюз против внесения изменений, работодатель может использовать предложенный профсоюзом вариант или провести дополнительные консультации. Если достичь согласия не удается, необходимо оформить протокол разногласий, после чего работодатель может принять Правила внутреннего трудового распорядка в собственной редакции.

Обязательно ознакомьтесь с материалом о

Этап 4. Определение способа внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

Способ внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка зависит от того, как на данный момент оформлен документ - как приложение к коллективному договору или как самостоятельный документ.

В первом случае изменения вносятся в порядке, установленном для изменения коллективного договора или в порядке, указанном непосредственно в коллективном договоре. Обычно работодатель должен направить в представительный орган работников предложение о начале проведения коллективных переговоров и прилагает к нему проект изменений в Правила внутреннего трудового распорядка . Представительный орган в течение семи дней направляет ответ с указанием лиц, которые будут участвовать в переговорах и создадут комиссию по их ведению. В случае, когда в ходе переговоров возникают споры, по всем вопросам составляются отдельные протоколы разногласий.

Если Правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным локальным актом, работодатель может внести изменения в документ тремя способами:

1. Издать приказ в произвольной форме о внесении изменений и утверждении новой редакции Правил внутреннего трудового распорядка. В документе указывают основания для изменений и факт того, что прежние Правила утрачивают силу.

Пример приказа:

Скачать и распечатать образец

2.Подготовить новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка с указанием в верхнем углу грифа «Утверждаю» и должности руководителя организации. Способ подойдет в ситуации, когда предыдущий документ был подготовлен таким же способом.

3.Подготовить отдельное приложение к существующим Правилам внутреннего трудового распорядка. В документе отражаются вносимые изменения и приказ, подтверждающий факт их внесения.

Проект изменений в Правила внутреннего трудового распорядка регистрируется в территориальном органе по труду, причем направить документ нужно в течение семи дней со дня подписания. Важно помнить, что регистрации подлежат изменения только в те Правила внутреннего трудового распорядка, которые оформлены как приложение к коллективному договору, а процедура носит уведомительный характер. Таким образом, изменения в Правила внутреннего трудового распорядка вступают в силу с даты подписания проекта или иной даты, определенной приказом.

Этап 5. Ознакомление сотрудников с изменениями в Правилах внутреннего трудового распорядка

Для того чтобы ознакомить сотрудников с внесенными изменениями, можно использовать лист ознакомления или журнал ознакомления с локальными нормативными актами и изменениями в них. Работодатель должен помнить, что в случае изменения существенных условий трудового договора необходимо соответствующее оформление путем заключения дополнительного соглашения.

Вложенные файлы

Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Суммированный учет рабочего времени (бланк).doc
Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Применение режима гибкого рабочего времени (бланк).doc

Доступно только подписчикам

Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Суммированный учет рабочего времени (образец).doc
Правила внутреннего трудового распорядка (фрагмент). Применение режима гибкого рабочего времени (образец).doc

В предыдущей статье мы ответили на «базовые» вопросы, связанные с локальными нормативными актами, которые принимает работодатель (см. « »). А в сегодняшнем материале мы расскажем о том, как определить, когда локальный акт вступает в силу, то есть становится обязательным для всех работников и работодателя. При этом отдельно остановимся на таком важнейшем акте, как правила внутреннего трудового распорядка.

Общие правила вступления в силу

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса. В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте. При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта. А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов. Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см. « »). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья — ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет. А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов. То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем. Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры. Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. « »). Это означает следующее. Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору. Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами. Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда). Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.