Порядок перевода сотрудника со срочного трудового договора на бессрочный. Порядок перевода со срочного трудового договора на бессрочный

У временного сотрудника может возникнуть вполне логичный вопрос, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный. Для начала разберемся, в чем различия, а уже потом определим варианты перевода временного трудового договора в постоянный.

Отличия срочного договора от бессрочного

При приеме на работу работодатель заключает с работником трудовой договор согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ . Трудовой договор между работником и работодателем обычно является бессрочным. Но случается так, что работодателю необходим работник на время, и с ним заключается срочный трудовой договор. Согласно ст. 59 ТК РФ договор может быть срочным в случаях, когда работник принимается:

на время производственной практики;
на время выполнения работ, перечень которых должен быть обозначен в договоре;
если организация была создана для определенных работ или на определенный срок;
на период выполнения работником сезонных работ;
для направления на работу в иностранные государства;
на время отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место, и др.

Основным пунктом срочного трудового договора является срок, на который заключается этот договор. Работодатель должен четко решить, как ему указывать срок в трудовом договоре. Трудовым кодексом регламентировано указание срока в срочном трудовом договоре, но нет четких предписаний по его формулировке. Первым вариантом формулировки является копирование необходимого пункта из Трудового кодекса. К примеру, «на период проведения сезонных работ по…» или «на период отпуска по уходу за ребенком сотрудника…» и так далее.

В качестве второго варианта ряд юристов предлагает указывать четкие сроки «от...» и «до...», а при необходимости подписывать дополнительное соглашение о продлении срока. Но это может привести, как уже говорилось ранее, к признанию договора бессрочным.

Соглашение сторон оформить довольно просто, работодатель предлагает временному сотруднику вакантную должность — и работник соглашается. Может и работник написать заявление на перевод его с временного договора на постоянный. Трудовой кодекс в статье 59 гласит, что при отсутствии инициативы одной из сторон и продолжении работы временного работника договор автоматически становится постоянным. Работодатель издает приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору, сотрудник подписывает документы, трудовой договор становится бессрочным, запись в трудовую книжку не требуется. Такая позиция высказана Федеральной службой по труду и занятости в письме N 1904-6-1 от 20.11.2006 .

При приеме кандидата на работу ему может быть установлено испытание. Однако при приеме на работу по срочному трудовому договору имеется ряд ограничений, содержащихся в ст. 70 ТК РФ . Если трудовой договор заключается на срок меньше 2 месяцев, то испытание не устанавливается. При сроке трудового договора до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Еще одним нюансом трудового договора, заключенного на ограниченный срок, является основание увольнения работника. В соответствии со статьей 79 ТК РФ есть несколько оснований прекращения срочного трудового договора:

наступление конкретного срока, указанного в договоре;
окончание выполнения работником определенных работ;
выход на работу работника, на время отсутствия которого нанимался новый работник.

Но существует и ограничение по сроку уведомления работника о прекращении трудового договора. Так, при приеме на работу работника на срок до двух месяцев руководитель должен предупредить сотрудника не менее чем за три дня до истечения срока договора. При приеме работника на время отсутствия постоянного сотрудника трудовой договор прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Постоянный сотрудник не обязан уведомлять руководство о выходе, но работодатель может согласовать это с постоянным сотрудником.

Подводя итог, можно сказать, что отличиями срочного от бессрочного трудового договора являются указание срока в трудовом договоре, ограничение для установления испытания и основания расторжения договора.

Перевод срочного трудового договора в бессрочный

Перевод из временного трудового договора в постоянный можно осуществить как по соглашению сотрудника и руководства, так и по решению компетентного органа. При пропуске срока увольнения либо неоформлении расторжения срочного трудового договора сотрудник может не согласиться с расторжением временного договора. Работник в этом случае имеет право обратиться в специальные органы по процедуре, прописанной в трудовом законодательстве.

Глава 60 ТК РФ разрешает сотруднику потребовать рассмотрения спора по поводу несогласия с расторжением договора вместо перевода его в бессрочный в комиссии по трудовым спорам. Комиссия создается по требованию работника из представителей работников и работодателя. Комиссия может своим решением встать на сторону работника и признать трудовой договор, который был срочным, бессрочным.

Работник при любом несогласии с решениями работодателя в рамках главы 57 ТК РФ может обратиться в Федеральную службу труда. Обращаться необходимо в региональное представительство по месту нахождения работодателя. ФСТ, рассмотрев материалы по трудовому спору, может сделать заключение о наличии оснований для перевода срочного трудового договора в бессрочный трудовой договор.

Но все же основным средством защиты интересов работника остается суд. Особенности обращения в суд и процедура описаны в главе 60 ТК РФ . По решению суда нанимателя могут обязать сделать договор с временным сотрудником бессрочным.

В практике кадровых служб периодически возникают ситуации, когда необходимо обновить или модифицировать трудовые договоры с персоналом. По закону при найме оформляют в основном бессрочные контракты, в которых нет указания на определенный период работы. Наем же по срочному контракту возможен только на определенных в Трудовом кодексе РФ условиях и обстоятельствах. Перевод бессрочного трудового договора в срочный имеет ряд ограничений, что снижает возможность работодателя регулировать трудовые отношения с персоналом. Рассмотрим, как в рамках правовых процедур решить эту проблему по ТК РФ.

Обязательное условие

Подготовка, согласование и заключительный этап удостоверения подписями работника и нанимателя достигнутого трудового соглашения, в содержание которого включено условие о сроке, происходит по правилам ТК РФ (раздел III).

К сожалению, практически никак не регламентирует. К тому же в большинстве случаев такой перевод не выгоден сотруднику.

В статье 57 данного Кодекса перечислены обязательные требования к содержанию трудового контракта. К ним относится и указание на срок его заключения (если таковой имеет место быть) либо бессрочность. В случае невыполнения этого требования законодательством предусмотрена административная ответственность для должностных лиц, виновных в некорректном ведении трудовой документации. При проведении проверки инспекция по труду, прокуратура, иные надзорные органы могут наложить штрафные санкции на руководителя организации (ИП) при обнаружении случаев умолчания условия о срочности либо бессрочности договора.

Отсутствие в трудовом договоре положения о сроке либо бессрочности влечет административную ответственность должностных лиц, допустивших такое нарушение трудового законодательства.

Следует помнить: нарушение правила о длительности трудового договора приводит к признанию его в будущем бессрочным со всеми вытекающими для работодателя последствиями. Расторгнуть такой договор можно только в порядке, предусмотренном ТК РФ. Данная позиция зафиксирована в п. п. 14 и 15 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Без срока – приоритет

Как таковой , законодательством не регламентирован. В то же время он прямо не запрещен. А если исходить из того, что разрешен, здесь специалисты расходятся во мнениях, как это провести по документам.

Законодательство презюмирует право на трудоустройство по договору в первую очередь – на неопределенный срок. Вместе с тем ТК РФ устанавливает обязательные требования к работодателю в части обоснования найма сотрудников по срочным контрактам.

Правовые основания подготовки срочного договора жестко регламентированы статьями 58 и 59 ТК РФ. Согласно их нормам, контракт на определенный срок возможен только по основаниям, прямо предусмотренным законодателем. Например:

трудовая функция имеет свои особенности;
исполнение поручений работодателя при выезде за рубеж;
выполнение непрофильных видов деятельности компании и т. д.

Но и в случае взятия человека на срочный трудовой договор по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодателю необходимо иметь четкие обоснования заключения договора именно на определенный срок. Это позволит избежать возможные трудовые споры и доказать (в т. ч. в суде) обоснованность договора с конкретным сроком.

Такое довольно жесткое и детальное регулирование вопросов заключения срочного и бессрочного договора обусловлено тем, что законодатель декларирует позицию о более слабой защищенности работников в условиях найма по срочному контракту. При этом в законе прямо указано, что срочный трудовой договор может снизить уровень гарантий работнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Как заменить условие о длительности договора

Часто в службе кадров предприятия возникают обстоятельства, когда необходимо сделать перевод с бессрочного договора на срочный . Можно ли провести такие изменения в рамках действующего трудового законодательства?

Несмотря на распространенное мнение кадровиков, что такие действия работодателя противоправны, так как ухудшают условия труда, закон не запрещает проводить изменение условий трудового договора по согласованию с работником.

Трудовой кодекс не ограничивает право руководителя менять условия и даже содержание трудового соглашения. Единственное, законодатель запрещает внесение в него условий, которые ухудшают положение сотрудника по сравнению с нормами и требованиями, установленными:

действующим законодательством РФ;
внутренними правовыми документами компании.

В статье 72 ТК РФ прямо указано, что изменение условий трудового договора допустимо по согласованию его сторон. Кроме случаев, специально оговоренных Трудовым кодексом.

Таким образом, перезаключение трудового договора в связи с внесением в него пункта о сроке может быть сделано только с согласия сотрудника. А для этого необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем, например, можно указать и на изменение должностных обязанностей сотрудника.

Таким образом, по нашему мнению, перевод на срочный трудовой договор ТК РФ не противоречит. Следует только соблюдать ограничения по предмету изменяемых условий.

Порядок заключения доп. соглашения

Данное соглашение фиксирует изменения условия о сроке. При его заключении важно придерживаться следующих критериев:

Подписывать доп. соглашение об изменении срока договора можно только в случаях, когда объективно есть возможность перевести работника на срочный контракт.
Внести в доп. соглашение целесообразно не только условие об изменении срока, но и об условиях труда, улучшающих положение работника (например, о повышении оплаты).
Изменение срока должно происходить в более широком диапазоне – охватывать максимально длительный период с учетом эффективного управления персоналом. В этом случае не будет необходимости многократно перезаключать договор, пролонгировать соглашение. Кроме того, снизится вероятность признания договора бессрочным в случае судебного разбирательства.

Кадровой службе необходимо тщательно проработать вопросы согласования проекта соглашения с работником. При этом важно:

фиксировать всю процедуру ознакомления сотрудника с документами;
соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового договора.

Данное уведомление вручают сотруднику под роспись. А в тексте доп. соглашения проставляют подписи нанимателя и работника, указывают их персональные данные. Соглашение заверяют печатью организации (если есть) и изначально готовят в 2х экземплярах. Один выдают работнику на руки, другой – хранится в организации.

Заметим, что для перевода бессрочного трудового договора в срочный можно пойти и по более безопасному пути – расторгнуть прежний договор и подписать срочный контракт. Однако это:

займет больше времени;
потребует оформления других кадровых документов;
обязывает окончательно рассчитать сотрудника.

Быть начеку

Обратим внимание, что заключенный в установленном законом порядке срочный договор необходимо своевременно прекратить, чтобы он автоматически не перешел в статус соглашения, заключенного на неопределенный период. Иначе перевод на срочный трудовой договор ТК РФ делает крайне затруднительным.

Предлагать к подписанию проект дополнительного соглашения лучше в срок, превышающий 3 месяца до окончания основного договора. В этом случае при возникновении трудового спора с судебной перспективой у работодателя будет возможность заявить об оставлении иска без рассмотрения в связи пропуском срока для защиты права. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ он составляет 3 месяца.

Отвечаем на часто задаваемые вопросы по теме «Перевод и срочный трудовой договор-2017» и рассказываем, как правильно оформить сопутствующие документы, чтобы избежать претензий со стороны сотрудников и контролирующих органов. Зная все тонкости процедуры перевода работника, трудоустроенного на основании срочного договора, работодатель сможет заключить с ним дополнительное соглашение на законных и выгодных для организации условиях.

Из этой статьи вы узнаете:

как отличить перевод от перемещения;
можно ли перевести сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный;
в каком порядке оформляется перевод по срочному трудовому договору в 2017 году;
как правильно составить приказ на перевод и дополнительное соглашение об изменении условий договора;
вносится ли запись о переводе в трудовую книжку.

К счастью, законодательство не запрещает вносить изменения сразу по нескольким пунктам: главное — отразить все пункты в дополнительном соглашении, которое заключается до момента перехода сотрудника на новую должность (но никак не «задним числом»). Если перевод обусловлен отсутствием основного специалиста, например, по болезни или в связи с отпуском, в дополнительном соглашении обязательно прописывается условие о заключении договора на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Важно: чтобы процедура выглядела правомерной с точки зрения закона, необходимо убедиться, что характер новой работы, поручаемой работнику, действительно дает все основания для сохранения условия о срочности трудовых отношений. Ведь в рамках постоянного перевода прежние основания срочности, связанные с особенностями предыдущего места работы, уже не действуют, и работодателю придется найти новые аргументы. Согласно ст.59 ТК РФ, вескими основаниями для заключения срочного трудового договора считаются:

направление сотрудника для выполнения работ за границей;
выполнение сезонных или временных (продолжительностью до двух месяцев) видов работ;
временное отсутствие основного работника;
выполнение работ, выходящих за рамки стандартной деятельности работодателя или связанных с заведомо временным расширением производства;
работа, связанная с практикой или профессиональным обучением, стажировка;
замещение выборной должности;
работа как прохождение альтернативной армейской службы;
пенсионный возраст сотрудника;
состояние здоровья сотрудника, позволяющее исключительно временную занятость;
работа в качестве члена экипажа морского или речного судна и т.д.

Зато при временном переводе — например, на более легкую работу в связи с беременностью сотрудницы — условие о срочном характере трудового договора сохраняет силу (ст.59 и 72.2 ТК РФ). Даже если новая должность не предполагает никаких оснований для срочности. Но здесь важно обратить внимание на другой момент: срок временного перевода не должен превышать срок действия договора. В противном случае по прошествии предусмотренной договором даты прекращения трудовых отношений будет считаться, что он автоматически продлен на неопределенный срок, а сотрудник нанят для дальнейшей бессрочной работы на новой должности (ч.4 ст.58 ТК РФ). Поэтому обязательно сопоставляйте даты в документах, чтобы временная кадровая перестановка не стала поводом для серьезного конфликта.

Приказ на перевод: срочный трудовой договор

Обсудив все нюансы предстоящего перевода с сотрудником, заручившись его согласием и заключив дополнительное соглашение в двух экземплярах (один для кадровой службы, второй — для работника), можно переходить к оформлению приказа. Для этого используется форма Т-5, утвержденная Госкомстатом России, или ее аналог, самостоятельно разработанный работодателем. Составляя документ, не забудьте указать:

реквизиты организации;
табельный номер и паспортные данные работника;
причину и вид перевода (постоянный или временный);
прежнее и новое место работы (должность, специальность, структурное подразделение);
размер оплаты труда на новом месте работы в рублях (оклад, тарифную ставку, надбавки и т.д.);
ссылку на документ-основание (в данном случае — дополнительное соглашение к трудовому договору).

Приказ заверяется подписью руководителя организации и передается сотруднику для ознакомления. Убедитесь, что он расписался в соответствующей графе, и внесите запись о переводе в трудовую книжку, в раздел «Сведения о работе».

Важно: если работник переводится на другую должность до окончания срока действия трудового договора, перевод считается постоянным, даже несмотря на прописанное в документах условие о срочности. Временным считается только перевод, предполагающий впоследствии предоставление сотруднику прежней работы (запись о возвращении на прежнюю должность также вносится в трудовую книжку).

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного контракта

Перевод со срочного на срочный трудовой договор в 2017 году, как правило, не вызывает особых затруднений. А вот необходимость перевести сотрудника, работающего по бессрочному контракту, на должность, предполагающую трудоустройство на строго ограниченный период по срочному трудовому договору, может стать реальной проблемой.

Дело в том, что без согласия работника нельзя вносить изменения ни в одно из ключевых условий договора. Но большинству специалистов, которым предлагается перевод с контракта, срочный трудовой договор не кажется привлекательной перспективой, поэтому работодателю придется грамотно обосновать свое решение и убедить работника в необходимости добровольного составления допсоглашения.

Естественно, подписывать такое соглашение можно лишь при наличии законных оснований для заключения срочного трудового договора. Рекомендуется внести в документ не только условие о срочности, но и другие изменения (желательно улучшающие положение работника по сравнению с предыдущей должностью), например, более высокий оклад или более удобный режим работы. Объективное улучшение условий труда снизит вероятность конфликта.

Был принят на работу по срочному трудовому договору сроком на 6 месяцев. Как-то незаметно срок действия трудового договора истек, а я продолжил свою работу. На это обратил внимание и работодатель. Он сказал, что теперь мой срочный трудовой договор стал бессрочным, поздравил с этим событием, и я продолжил свою работу. Однако со мной не заключили никаких дополнительных соглашений, не оформили никаких дополнительных документов, и я имею на руках только экземпляр срочного трудового договора.
Разве нет необходимости оформлять какие-либо документы, подтверждающие факт того, что срочный трудовой договор стал бессрочным?

Будет изменение трудового договора оформлено документально или нет, принципиального значения не имеет. В данной ситуации принципиально то, что срочный трудовой договор стал бессрочным, заключенным на неопределённый срок. Здесь важен сам факт того, что стороны продолжили трудовые правоотношения за пределами срока срочного трудового договора.

Два условия, необходимых для того, чтобы срочный трудовой договор стал бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ)

Ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия.
Если срок действия трудового договора истек, а стороны не требуют его расторжения, значит сложившиеся трудовые отношения их устраивают. Причем истинная мотивация сторон, в частности работодателя, уже мало кого интересует. Часто о срочном характере трудовых отношений и не следит за сроком окончания трудового договора.
Работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
Срок действия трудового договора истек, а работник на следующий день вновь прибыл на рабочее место, тем самым показав, что трудовые отношения намерен продолжать. В противном случае он просто бы не вышел на рабочее место.

При одновременном соблюдении обоих условий, срочный характер трудового договора утрачивает свое действие, и договор считается заключенным на неопределённый срок. Как видно из нормы ТК РФ не требуется для изменения характера трудового договора заключать дополнительное соглашение или издавать распоряжение работодателя.

На практике все-таки поступают по-разному. Одни специалисты заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором меняет условие о срочности. Другие специалисты оставляют все так, как есть. Обе позиции не противоречат действующему законодательству, а значит, имеют право на существование.

Видео, относящееся к теме «Срочный трудовой договор стал бессрочным»

Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.

Основные положения

Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:

на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;

для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Перевод «срочника» на другую работу

Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

Когда «срочник» замещает «срочника»

Ситуация, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности, а затем в отпуск по уходу за ребенком, и на ее место берут работника по срочному трудовому договору, очень распространена. А вот следующая ситуация, напротив, встречается нечасто: вторая работница также отправляется в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком, и на ее место по срочному договору оформляют следующего работника; затем самая первая сотрудница, работающая по бессрочному договору, увольняется, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, остаются две временных работницы. С какой из них работодатель должен оформить бессрочный трудовой договор, ведь они находятся в равном положении? По какому основанию и кого увольнять, если событие, с которым связано первоначальное заключение срочного трудового договора, не наступило?

Статья 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом условие о сроке в трудовом договоре прописывается примерно так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы, – учителя математики Ивановой М. Н., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до выхода ее из указанного отпуска».

Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят работник по срочному трудовому договору, то при выходе основного работника из отпуска работодателю необходимо оформить увольнение временного по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

Обратите внимание: в данном случае общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не применяется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Считаем, что в такой ситуации логичнее оформить бессрочный трудовой договор с первой «срочницей» и заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

Что касается второй работницы, все зависит от того, каким было основание заключения срочного трудового договора. А здесь единых требований нет, все пишут по-разному: кто – «на время отсутствия основной работницы», кто – «на период отсутствия временного работника». Считаем, что ни то, ни другое не правильно и в дальнейшем может создать проблемы. Заключая трудовой договор с третьим работником, следует указывать, что принимается он (она) на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного сотрудника.

Итак, при необходимости со второй «срочницей» также придется заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор: внести условие, по которому срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой «срочницы».

А можно ли уволить обеих «срочниц»? Можно, но для этого основная работница должна выйти на работу хотя бы на один день (что, в принципе, ей все равно придется сделать, чтобы оформить увольнение). Ведь суды считают установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

Таким образом, если основная работница сначала вышла из отпуска по уходу за ребенком, а потом уволилась, то обеих «срочниц» можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.

В заключение – несколько советов, как поступать в подобных ситуациях, чтобы дело не дошло до суда. Если вы хотите перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор, на другую должность временно, не забывайте указать срок перевода в соглашении и уведомить работника об окончании этого срока и предоставлении прежнего места работы. И помните, что перевод может осуществляться лишь с согласия работника (не считая некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ).

Кроме того, если надо перевести работника на другую должность, вы можете, чтобы не усложнять себе жизнь (и если работник не возражает), расторгнуть один срочный трудовой договор и заключить другой по новой должности. Ошибки же, допущенные в процедуре перевода, могут привести к тому, что срочный трудовой договор станет бессрочным.

В любом случае сначала попробуйте договориться с работниками и разрешить сложные ситуации без суда.

трудовой договор срочный трудовой договор увольнение