Штатное расписание строительной компании образец. Штатное расписание производственного предприятия: пример и необходимость

Штатным расписанием называют специальный план, согласно которому комплектуется штатный состав. Некоторые компании вообще оставляют без внимания данный документ. Только рекомендательный характер носит и форма Т-3, которую используют для оформления. Но на практике становится важным инструментом для контроля и самоорганизации.

Штатные расписания относят к нормативным документам, сообщающим об имеющихся на предприятии . Обязательно указывают, сколько трудится человек, по каким тарифам, с какими надбавками.

Этот документ способен стать серьезным подспорьем для руководства, если началось судебное разбирательство. Все страницы документа надо не только нумеровать и шнуровать, но и закреплять печатью.

Основными функциями такого расписания становятся:

• Упрощение перевода с одной должности на другую
• Оформление правил по на предприятии
• Официальное подтверждение всех сведений работников, которые вновь принимаются на должности
• Упрощение расчета заработной платы каждый месяц
• Контроль времени работы с грамотной организацией

Трудовой Кодекс не содержит упоминаний о том, что все предприятия должны вести расписания, но требования Роскомстата говорят о том, что документ нужен. Ведь он первичен для тех, кто учитывает и считает заработные платы для работников.

Большинство предприятий сейчас уже не отказывается от штатных расписаний. Государственные проверки первыми обращаются именно к штатным расписаниям.

Сколько действует, хранится документ?

Ни один из официальных документов не содержит описания точного срока действия. Руководитель сам вправе решать этот вопрос в зависимости от своих потребностей. Обычно штатные расписания переделываются один раз каждые 12 месяцев. Дата действия документа указывается в момент составления. Если срок отсутствует, то считается, что документ бессрочный.

На основании одного из постановлений Правительства, после окончания срока действия расписание в организации минимум три года. Есть еще штатные расстановки, они хранятся на протяжении 75 лет.

Расстановки по штату составляются по текущему расписанию. Расстановки – то же расписание, только в мобильной версии, и отличается более высокой содержательностью сведений по сотрудникам, по каждому из них.

Кто составляет, сколько копий должно быть?

Перед тем, как оформлять штатные расписания, руководители издают с указанием на внесение изменений. В приказе пишется, кому из сотрудников доверят составлять расписание.

Полномочиями можно наделить буквально любого, но чаще всего данные функции выполняют:

1. Сотрудники в отделе кадров.
2. Бухгалтера.
3. Инженеры, отвечающие за нормирование труда.

При оформлении делают только одну копию расписания. Бухгалтерия и кадровый отдел отвечают за хранение копий вместе с оригиналами.

Особенности штатного расписания

Наличие унифицированных форм должно было бы избавить от проблем и появления . Заполнение граф должно основываться на данных по тем или иным предприятиям. Но на практике возникает множество нюансов, с которыми можно разобраться далеко не сразу.

Сведения вносятся в документ в следующем порядке:

• Начинают с наименования предприятия, которое должно полностью совпадать с данными у учредительных документов.
• Обязательно упоминание кода . Это 8-разрядный идентификационный код предприятия либо фирмы. Информационное письмо из органа государственной статистики должно представить соответствующую информацию.
• Если составление первичное, то расписанию присваивают номер 1. После этого переходят к использованию сквозной нумерации.
• Дата составления должна быть текущей. Могут различаться время составления и срок, когда документ официально вступил в действие.
• Есть строка «На период». В ней пишут, сколько действует расписание, и время, когда оно приобрело юридическую силу.
• Гриф утверждения – часть, куда вставляют реквизиты основного приказа по деятельности, который утвердил расписание. Ниже пишем о том, сколько единиц или должностей имеется сейчас.

После этого идет заполнение конкретных граф:

1. Структурные подразделения, полная форма наименования.
2. Код. В этой графе идут номера по порядку, позволяющему определить особенности структуры того или иного предприятия.
3. Информация о разрядах и должностях, классах, квалификациях.
4. Штатные единицы, количество.
5. Ставки по тарифам и окладам.
6. Надбавки. Работодатель заполняет информацию в зависимости от того, какая система применяется.
7. Всего в месяц. Эту часть заполняют, если отсутствуют коэффициенты и проценты в предыдущих графах. Если одно считается в рублях, а другое – в процентах, возникают сложности с установлением итога. Тогда в последней графе просто ставят прочерк. В примечании ставят ссылку на документы с точными цифрами.
8. 10 графа нужна для любой другой информации, связанной со штатным расписанием.

Во многих организациях существуют разные должности, но с одинаковой оплатой. В таком случае руководитель сам решает, что ему будет удобнее:

• Составление отдельных должностных , чтобы каждый работник понимал, какие он выполняет обязанности.
• Или вводить разные наименования для должностей.

Для крупных предприятий рекомендуется использовать тарифные схемы. При этом предприятия могут изменять штатные расписания, в зависимости от своих конкретных особенностей. Это касается и оклада. Для него можно установить не только конкретные суммы. Но, например, минимумы и максимумы.

В штатном расписании не запрещается предусматривать вакансии, которые появятся только в ближайшем будущем. Ведь без этого новых работников вообще нельзя будет к себе принимать.

Численность, квалификационный состав работников и занимаемые ими должности определяются штатным расписанием, утверждаемым руководителем проектной организации на каждый год. При значительных изменениях объемов или состава работ численность, естественно, корректируется, для освоения новых видов деятельности по плану диверсификации могут вводиться новые должности. Для каждой единицы в штатном расписании установлен должностной оклад основная, минимальная часть заработной планы работника за выполнение основных обязанностей по занимаемой должности.
Каждая проектная организация в своем положении об оплате труда может установить надбавки к окладу, которые являются второй, негарантированной, частью заработной платы, зависимой от конкретных результатов труда каждого работника. Кроме того, могут предусматриваться премии за достижение в отдельные периоды времени повышенных качественных показателей работы, которые заранее должны быть известны исполнителям. Творческий труд проектировщиков и расчетчиков нормированию не поддается, они всегда были на окладе с премиями за повышенное качество проектов. Работники относительно рутинного труда по исполнению рабочих чертежей, набору и размножению технической документации могут быть на сдельной оплате с расценками за единицу выполняемых работ. Таким образом, в проектных организациях может применяться комбинированная система оплаты труда повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
За счет всех видов своей деятельности проектный институт "зарабатывает" фонд оплаты труда, который затем подлежит распределению между его подразделениями, а внутри подразделений - между их работниками.
Все это должно делаться в соответствии с положением о порядке образования и распределения фонда оплаты груда, которое согласовывается с профсоюзным комитетом и утверждается руководителем проектной организации.
Далее изложены основные моменты такого положения, действующего в одном из ведущих и широко известном проектном институте Санкт-Петербурга ЛенГИПРОинжпроект.
Фондом оплаты труда называется общая сумма заработной платы всех работников института, начисленная за каждый месяц по количеству и качеству труда в соответствии с действующими положениями и общими требованиями Трудового кодекса, включая доплаты за условия труда и социальные компенсации.
Образование фонда оплаты труда начинается с производственных подразделений, имеющих собственные договоры с внешними заказчиками. Для них этот фонд образуется по нормативу, установленному приказом по институту в процентах от объемов выполненных и реализованных работ, по которым прошла оплата (в том числе и авансовые платежи). Отсюда первое очевидное требование к проектировщикам быстрее и качественнее выполнять проектные работы, сдавать их с первого предъявления и добиваться их своевременной оплаты заказчиками. Если нет сдачи работ, нет их приемки или оплаты нет основания и источника образования фонда оплаты труда. Из заработанного таким образом общего фонда оплаты труда выделяется фонд для административно-управленческого персонала и вспомогательных подразделений, который образуется путем умножения суммы их окладов по штатному расписанию на средний коэффициент оплаты труда работников производственных подразделений. Этот коэффициент определяется отношением начисленного фонда оплаты труда этих подразделений по нормативу к сумме окладов их работников по штатному расписанию. Для начисления фонда оплаты труда руководящему персоналу (директор, его штатные заместители, главный инженер и главный бухгалтер) их оклады по штатному расписанию умножаются па наивысший достигнутый в производственных подразделениях коэффициент оплаты труда. Для административно-хозяйственного обслуживающего персонала применяется понижающий коэффициент 0.5-0.8 к среднему коэффициенту оплаты труда, что отражает разную техническую сложность труда и ответственность этих категорий работников.
К начисленным таким образом "заработанным" фондам оплаты труда всех групп подразделений добавляются все прочие виды оплаты труда независимо от источников финансирования, к которым относятся:
премии и вознаграждения по действующим в институте положениям;
стимулирующие доплаты (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, надбавки за выслугу лет и стаж);
доплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни;
выплата разницы в окладах при временном совместительстве;
оплата работы совместителей;
оплата отпусков всех видов;
оплата вынужденных простоев и прогулов;
материальная помощь;
денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Руководству института по согласованию с профкомом предоставлено право изменять величину начисленного подразделениям фонда оплаты труда на ±15 % в связи с особо сложными заданиями и условиями труда или недостаточно эффективной и неполной занятостью работников в отдельные месяцы. Распределение окончательно выделенного подразделению фонда оплаты труда по секторам и группам - компетенция его руководителя, который учтет личный вклад, активность, инициативу и отношение к труду каждого работника. Все сведения о распределении фонда оплаты труда по подразделениям, группам и индивидуальных выплатах работникам являются конфиденциальными и разглашению не подлежат. Распределение общего, заработанного, фонда оплаты труда по "Подразделениям в соответствии с качеством и эффективностью их труда - вопрос тонкий, деликатный. Нужна определенная, заранее известная всем исполнителям система оценки качества труда, которая стимулировала бы наивысшие результаты (ради реализации возможности увеличить начисленный фонд оплаты труда на +15 %) и чутко реагировала на снижение качества труда как основание для уменьшения начисленного фонда оплаты до -15 %. Методологическая трудность вопроса заключается в определении качественных, критериев и количественных показателей, могущих объективно измерить качество и эффективность труда подразделений и отдельных исполнителей за любой отчетный период.
Эти вопросы в институте ЛенГИПРОинжпроект успешно решены введением стандартов "Оценка качества и эффективности работы подразделений института" и "Оценка качества и эффективности труда отдельных исполнителей". Оба документа давно и хорошо служат этому коллективу, и их можно считать примером системного, научного подхода к решению сложного вопроса.
При оценке качества работы производственных отделов учитываются показатели, состав и порядок расчета которых приведен в табл. 7.3.
Таблица 7.Состав показателей оценки качества работы отделов проектной организации

Вне зависимости от особенностей управления организацией, каждый работодатель должен утверждать перечень важных нормативных актов. В законодательстве не содержится конкретных указаний на обязательность штатного расписания. Однако этот документ упоминается во многих статьях Трудового кодекса, что косвенно свидетельствует о необходимости его наличия.

Как составить штатное расписание для ООО ?

Чтобы понять, как его составить, необходимо ознакомиться с примером заполнения. Силами законодательства получилось унифицировать формат регламента, которого придерживается каждое предприятие. Простые примеры и пустой бланк можно скачать и распечатать.

С помощью штатного расписания можно представить такие сведения:

• Наличие вакантных должностей;
• Расходы на зарплаты;
• Разряды специалистов и категории
• Должностной оклад и надбавка.

Образец заполнения и возможные примеры

Заполнение унифицированного бланка следует проводить в соответствии с подписями к каждой графе. Если для конкретной графы отсутствуют сведения, и их заполнение не потребуется, то можно оставить строчку пустой. Как правило, компания начинает заполнение документа со своего названия и текущей даты. Если организация будет составлять регламент на определенный период, следует указать две даты – начало и окончание периода.

Многими используется штатное расписание образец 2016 для ООО (образец заполнения). Если использовать фотографии и картинки с примерами заполненных необходимых бумаг, то составить свой бланк будет намного проще. Возможный образец заполнения и составления документа легко получится скачать в интернете.

Ответственным за утверждение штатной документации может быть любой работник, которому руководитель отдал приказ. Должность сотрудника не имеет значения, однако чаще всего назначают работника бухгалтерии или кадрового отдела.

Пример

Приказ об утверждении

Структура такого регламента организации имеет право постоянного хранения без ограничений по сроку, ведь оно относится к управленческим документам. Важно проверить, чтобы наименование предприятия было указано в соответствии к уставу. До того как заполнить документацию, следует уточнить возможное изменение в уставе и штате, выяснить, какая численность работников, какую оплату получает трудовой состав предприятия и прочее. После оформления документа руководитель утверждает приказ, подтверждающий начало действия нового регламента.

Таким образом, приказ об утверждении придает расписанию юридическую силу. На этапе, когда распоряжение об утверждении уже сделано, работа над штатным регламентом считается законченной.

2016 штатного расписания для общества с ограниченной ответственностью

Штатное расписание образец 2016 для ООО образец заполнения содержит все необходимые сведения о предприятии. Для ООО потребуется выписать реквизиты и полное название предприятия по уставу. Понадобится 8-значный код ОКПО этой организации, которые можно найти в информационных документах. В произвольном порядке указывается номер регламента. Также нужно написать дату составления и дату на период, который попадает под действие регламента. На территории РФ для документов используется только русский язык.

Пример

ООО с одним учредителем

Чтобы принять документ в организации с одним учредителем, понадобится подпись гендиректора. Как правило, именно его ответственностью является разработка регламента штатного расписания (образец заполнения поможет в грамотном составлении докуменита).

ООО с двумя учредителями

Если принятие регламента происходит в организации с двумя учредителями, подписывать документ штатного расписания будет генеральный директор, он же может использовать образец заполнения.

ООО по совместительству

Сотрудники, которые работают по совместительству, также должны учитываться в расписании. Многие ошибочно вписывают совместителей как часть рабочей единицы, но в трудовом кодексе нет понятия частичной ставки. Поэтому работающие по совместительству составляют целые числа штатных единиц.

Образец 2016 для ООО строительство

Для строительной организации расписание составляется по общим принципам. Используется унифицированный бланк, который заполняется по особенностям конкретного предприятия.

Конечно, Вам ещё не приходилось быть начальником, заниматься конкретной руководящей работой, но Вы сможете смоделировать своё перспективное будущее.

Дайте характеристику личностных качеств руководителя нижнего звена (бригадира, мастера) от первого лица.

Выполнить предложенное задание с установкой на ранжировку Ваших будущих качеств руководителя, учитывая требования к особенностям личности лица, принимающего решения:

· Управленческие способности: Умение воздействовать на других людей, распределять между подчиненными необходимый объём работ исходя из их личностных возможностей и должностных обязанностей;

· Личная организованность: Умение доводить начатое дело до логического завершения с определенным запланированным качественным результатам;

· Наличие управленческой концепции: Определяет основные идей и замыслы деятельности, способы достижения запланированного результата;

· Творческие способности: Наличие навыков и умений принимать оригинальные, реально достижимые решения;

· Диагностические способности: Способность к предвидению, риску, умение просчитывать дальние результаты сотрудничества с подчиненными;

· «Индивидуальный почерк руководителя»: Наличие навыков и умений выработанных длительной управленческой деятельностью, которые определяют субъективность количественных и качественных оценок таких как выбор критериев оценки подчиненных, оценка значимости последствий принятия управленческого решения;

Психологическая характеристика руководителя нижнего звена (бригадира, мастера) .

Составить психологическую характеристику руководителя нижнего звена. (от первого лица)

Задание выполняется от руки и ЗАЩИЩАЕТСЯ ОТДЕЛЬНО

Структура задания:

РАЗДЕЛ I. Деловые качества .

1. Образование.

2. Административный опыт работы.

3. Организованность, исполнительность, дисциплинированность. Ответственность, умение держать слово,

4. Рационализм, умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные рациональные решения.

5. Самоконтроль, сдержанность, способность отстаивать своё мнение, свои взгляды.

6. Терпимость к взглядам и мнениям других, способность принять чужую точку зрения, уважать другие мнения, обычаи, привычки.

7. Трудолюбие, эффективность в делах, продуктивность в работе.

РАЗДЕЛ II. Психологические качества .

8. Индивидуальные различия высшей нервной деятельности человека (тип темперамента).

9. Тип характера. Условия проявления характера в различных ситуациях.

10. Специфические особенности практического мышления.

11. Особенности проявления памяти. Специфика видов памяти.

12. Наиболее важные качества внимания и их сочетание в конкретной ситуации.

13. Волевая регуляция поведения в критической ситуации. Способность к самоконтролю на произвольном, сознательном уровне.

14. Основные элементы эмоциональной сферы. Преобладающе эмоции.

РАЗДЕЛ III. Психологические свойства определяющие социальное поведение руководителя нижнего звена .

15. Умеет распоряжаться, приказывать Умеет настоять на своём перед вышестоящим руководством.

16. Строгий, но справедливый с подчиненными. Может быть искренним с коллегами.

17. Обладает чувством собственного достоинства. Способен сам позаботиться о своём коллективе.

18. Может проявлять равнодушие к подчиненным.

19. Дорожит мнением вышестоящего руководства.

20. Начальственно-повелительный. Любит производить впечатление значимости перед подчиненными.

21. Своекорыстный, нетерпим к ошибкам подчиненных.

22. Уважительный, деликатный, отзывчивый к призывам о помощи подчиненных.

23. Скептичен, подчиненным на него трудно произвести впечатление.

24. Добрый, нежный, вселяющий уверенность своим подчиненным.

25. Легко попадает под влияние подчиненных, готов им довериться в сложных ситуациях.

26. Упрямый, злопамятный, проникнут духом противоречия. Недоверчивый и подозрительный.

27. Стремится к личному успеху. Заботится о положительном имидже своего коллектива.

РАЗДЕЛ IV. Заключение.

Ф.И.О.Характеризуется положительно (отрицательно) по основным параметрам:

28. Деловые качества .

29. Психологические качества .

30. Психологические свойства определяющие социальное поведение

ЛИТЕРАТУРА

1. Дерябин Ю.И., Дерябина В.А. Психология и педагогика: учебно-методическое пособие для подготовки к Интернет-экзамену / Ю.И.Дерябин, В.А.Дерябина – Тюмень, ТюмГАСУ, 2008. – 334 с.

Зачет по курсу

Вопросы для зачета

1. Предмет психологии. Основные отрасли психологии. Методы исследования.

2. Исторические этапы развития психологической науки.

3. Основные направления современной психологии. (Структурализм, бихевиоризм, психоанализ, когнитивная психология, гуманистическая психология, рефлексология).

3. Основные функции и структура психики человека. Развитие психики в процессе онтогенеза и филогенеза. Общее устройство головного мозга.

4. Сознание как высшая ступень развития психики. Содержание сознания. Самосознание. Самооценка. Бессознательное, его признаки и виды.

5. Ощущения. Основные виды и свойства ощущений. Чувствительность анализатора и порог чувствительности.

6. Сущность, основные виды и свойства восприятия.

7. Внимание. Основные свойства, функции и виды внимания.

8. Психологическая характеристика воображения: понятие, виды, функции.

10. Мышление. Мыслительные операции, формы, способы, виды. уровни мышления. Интеллект и его структура. Оценка интеллекта.

11. Классификация и виды эмоций. Функции и свойства эмоций. Эмоциональные процессы и управление эмоциями.

12. Воля и её основные признаки. Принципы классификации основных волевых качеств человека.

13. Типы и свойства темперамента личности. Психологические принципы подхода к представителям разных типов темперамента.

14 . Природа характера и его структура. Факторы влияющие на формирование основных черт характера. Типология характеров.

15. Структура и направленность личности. Уровень притязаний и самооценка личности. Задатки и способности личности как проявление индивидуального в психике.

16. Социальная психология. Малая группа и её структура. Виды малых групп. Психологические характеристики малой группы.

17. Понятие межличностных отношений, их признаки и структура. Стадии развития межличностных отношений. Межличностная аттракция.

18. Общение. Виды общения. Типы межличностного общения. Функции общения. Специфика основных средств общения.

19. Предмет и основные этапы развития педагогики. Отрасли и разделы педагогической науки.

20. Теории обучения. Функции процесса обучения. Общие принципы дидактики.

21. Воспитание и его место в целостной структуре образовательного процесса. Особенности процесса воспитания.

22. Психологическое понимание воспитания: особенности воспитания, методы, типы, критерии воспитанности.

23. Средства и методы педагогического воздействия на личность в коллективе.

24. Семья как субъект педагогического взаимодействия и социокультурная среда воспитания и развития личности.