Коллективный договор: Правила заключения.

Новая редакция Ст. 40 ТК РФ

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 40 ТК РФ

Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В соответствии с нынешней редакцией данной статьи коллективный договор отныне следует трактовать как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения не только в организации, но и у физического лица - индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Изменения, внесенные в заключительную часть статьи 40 Трудового кодекса РФ, конкретизируют нормы представительства на коллективных переговорах по подготовке, изменению или заключению коллективного договора в обособленном подразделении организации. При этом работодатель вправе наделить необходимыми полномочиями либо руководителя обособленного подразделения, либо иное лицо, тогда как представитель работников определяется и наделяется такими полномочиями в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 37 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших соответствующий коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.

Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на два вида в зависимости от сферы их действия. Коллективный договор действует в рамках одной организации (работодателя), соглашение - в отношении нескольких работодателей.

2. Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на локальном уровне, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице их представителей и порождающий права как работников и работодателей, так и их представителей. Новая редакция ч. 1 ст. 40 четко определила возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней). В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

3. Части 2, 3 комментируемой статьи определяют особенности коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора.

Общая процедура проведения коллективных переговоров определяется гл. 6 ТК РФ. Статья 40 устанавливает особые правила оформления договоренностей, достигнутых в ходе коллективных переговоров, и направлена на противодействие затягиванию переговорного процесса (использованию отсутствия согласия по отдельным незначительным положениям проекта коллективного договора для торпедирования заключения коллективного договора в целом).

По истечении трех месяцев с момента начала коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях вне зависимости от того, какое количество положений проекта коллективного договора ими согласовано. Данное правило является императивным и не может быть изменено сторонами переговоров. Общее число пунктов, составляющих содержание коллективного договора, не влияет на его юридическую силу.

Одновременно с подписанием коллективного договора по согласованным положениям стороны коллективных переговоров при наличии неурегулированных вопросов обязаны подписать протокол разногласий. В отношении рассмотрения разногласий, включенных в указанный протокол, стороны коллективных переговоров вправе либо продолжить коллективные переговоры, либо приступить к процедуре урегулирования разногласий в соответствии с процедурой урегулирования коллективных трудовых споров.

Коллективные переговоры, проводящиеся по протоколу разногласий, подчинены общим принципам ведения коллективных переговоров. Срок их проведения неограничен и зависит исключительно от способности сторон прийти к договоренности относительно тех или иных разногласий. Соответствующие договоренности по мере их достижения необходимо фиксировать в письменной форме либо внося изменения и дополнения в уже подписанный коллективный договор, либо оформляя договоренности отдельным соглашением, имеющим силу приложения к коллективному договору. Необходимость достижения единой договоренности относительно всего протокола разногласий отсутствует: стороны коллективных переговоров вправе достигать отдельных договоренностей в отношении одного или нескольких положений протокола разногласий.

Урегулирование разногласий, обращенных к формализованной процедуре, предусмотренной федеральным законодательством, осуществляется в соответствии с правилами разрешения коллективного трудового спора (см. гл. 61 ТК РФ и комментарий к ней).

4. По общему правилу коллективный договор заключается в организации в целом и охватывает все филиалы, представительства, иные обособленные подразделения. Однако при необходимости учета территориальных, профессиональных и иных особенностей осуществления трудовой деятельности коллективный договор может заключаться и в конкретном филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. При этом в соответствующем обособленном структурном подразделении может действовать как общий коллективный договор, заключенный в организации в целом, так и коллективный договор, заключенный в данном обособленном структурном подразделении.

По коллективному договору, заключенному в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, права и обязанности работодателя возникают у организации - работодателя в целом, а не у соответствующего филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

5. Часть 5 комментируемой статьи определяет особенности представительства сторон при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.

Руководитель соответствующего обособленного структурного подразделения не имеет права представлять в коллективных переговорах работодателя в силу занимаемой должности. Для участия в коллективных переговорах он должен быть наделен необходимыми полномочиями работодателем. Соответствующее уполномочие может устанавливаться учредительными документами организации, положением о филиале, представительстве, обособленном структурном подразделении либо доверенностью, выдаваемой уполномоченным лицом руководителю соответствующего подразделения. Представлять работодателя при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении может и иное лицо (см. ч. 1 ст. 33 ТК РФ и комментарий к ней).

›

Коллективный договор по Трудовому кодексу – это главный документ, который регулирует практически все направления, касающиеся профессионального взаимодействия между работающими и компанией в лице её руководителя.

Когда человек вступает в трудовые отношения с компанией, с ним, в обязательном порядке подписывается трудовая договоренность.

Этот договор содержит ряд условий, касающихся многих важных моментов – распорядка времени труда, оплаты выполняемой работы, мер воздействия и поощрения, которые могут применяться к труженику, ответственность руководителя за невыполнение взятых на себя обязательств, и обеспечение средствами защиты.

Однако все указанные условия в отельном рабочем договоре имеют довольно сжатое содержание и носят личный характер. Здесь имеется в виду, что они касаются конкретной отдельно взятой должности, то есть учитывают лишь её специфику и особенности.

Действующие нормы обязывают каждого руководителя инициировать процедуру разработки и утверждения внутреннего нормативного акта, который будет более детально раскрывать и описывать все составляющие профессионального сотрудничества между руководителем и всеми работающими в целом.

Таковым, согласно ТК РФ, является коллективный договор.

Согласно ст. 40 ТК РФ, колдоговор является основным документом, который регулирует практически все направления, связанные с профессиональным сотрудничеством. Он является более полным по содержанию и может охватывать вопросы, которые не были отрегулированы .

По общим правилам его структура формируется из следующих условий:

размеры, форма, сроки и порядок выплаты денежных средств за выполняемую работу;
компенсирование затрат и ущерба, а также оказание финансовой поддержки;
внесение поправок в тружеников, с учетом изменения цен на товары первой необходимости, а также расходов на оплату коммунальных услуг;
обеспечение тружеников альтернативными трудовыми местами в случае изменения штатной структуры организации;
переобучение, дополнительная подготовка, а также повышение уровня квалификации;
режим труда в компании;
продолжительность основного и дополнительных перерывов, а также ежегодного оплачиваемого отдыха;
условия получения ежегодного дополнительного перерыва для отдыха и восстановления;
совершенствование системы внутренней безопасности в целом и на каждом трудовом месте в отдельности для всех категорий тружеников;
гарантии и компенсации для отдельных категорий, например, для , несовершеннолетних и ограниченных в возможностях тружеников;
вопросы, касающиеся улучшения бытовых условий тружеников как на работе, так и по месту фактического проживания;
решение жилищных проблем;
профилактическое обследование и лечение работающих и их близких;
питание тружеников, в том числе его частичное и полное компенсирование денежными средствами;
условия проведения забастовок, а также разрешения споров;
контроль выполнения указанных условий;
порядок внесения поправок и отмены нормативного акта.

Следует отметить, что указанный перечень не является исчерпывающим. Стороны по своему намерению могут дополнять содержание акта.

Главным условием в данной ситуации является тот факт, что вносимые поправки не должны ухудшать положение тружеников. В противном случае пункты такого содержания могут привести к тому, что весь документ будет признан недействительным.

Статья 40 Трудового кодекса РФ прямо указывает на то, что сторонами подписания указанного документа являются работающие и организация.

На практике каждая из сторон направляет своих представителей для проведения предварительного обсуждения.

Представителей компании назначает руководитель. В их число входят компетентные специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Как правило, это юристы, специалисты по финансам, кадровые работники, а также ответственные за внутреннюю безопасность работ. Назначение оформляется распоряжением руководителя организации.

Что же касается представителей рабочего коллектива, то они избираются на общем собрании. На практике большинство представителей составляю члены профсоюза, как представительного органа интересов тружеников. Такое решение оформляется протоколом общего собрания.

Порядок заключения

Чтобы реализовать процедуру такого важного нормативного акта, сторонам трудовых отношений необходимо выполнить ряд несложных действий.

Прежде всего, инициатор должен направить другой стороне письменное ходатайство о проведении переговоров соответствующего характера.

Получатель, в свою очередь, обязан рассмотреть прошение и не позднее семи суток направить отправителю свой ответ. В нем необходимо указать подробный состав своих представителей. Невыполнение указанных правил может повлечь за собой применение мер административного воздействия к нарушителю.

День, следующий за днем получения ответа, считается датой начала проведения обсуждений. Временной период такого обсуждения определяется по согласию заинтересованных, но он не может превышать трех месяцев.

В такой промежуток происходит обсуждение проекта будущего договора. На практике, в большинстве случаев, проект разрабатывается созданной комиссией.

Любые разногласия, которые возникают в процессе обсуждения, должны быть оформлены документально в виде протокола.

Если по отдельным условиям договоренности согласия достигнуто не было, а указанные три месяца истекли, договор подписывается представителями сторон, а имеющиеся спорные вопросы будут обсуждаться в дальнейшем.

Следует отметить, что такой договор может заключаться как в компании в целом, так и в его отдельных филиалах, представительствах либо структурных подразделениях.

Составление указанного нормативного акта начинается с разработки проекта документа. Действующие общие правила дали возможность сторонам самостоятельно определять формирование проекта такого документа.

По сложившейся практике для этих целей создается общая комиссия, в которую входят как представители организации, так рабочего коллектива. Для объективного подхода к созданию проекта необходимо, чтобы число представителей с обеих сторон было одинаковым. Правильным будет включить в состав такой группы профильных специалистов – финансистов, юристов, кадровиков.

Чтобы разработка проекта прошла в кратчайшие сроки, и процесс не затянулся лучше всего составить график работы комиссии. Каждый из разделов следует оформлять в отдельные дни. Такой подход позволит избежать ошибок и неточностей.

Нет необходимости каждый раз собираться группе в полном составе. Например, если будет происходить разработка раздела, который касается оплаты выполняемой работы, то достаточно пригласить финансовых специалистов. Главное, соблюдать принцип равного числа представителей обеих сторон.

После того, как проект будет сформирован, необходимо собрать рабочую группу в полном составе и обсудить коллективно готовый проект.

Следует отметить, что не всегда в трудовом коллективе может найтись нужный специалист соответствующего профиля.

В трудовой коллектив при необходимости можно пригласить стороннего профессионала на условиях договора оказания услуг. Но это следует решить ещё на стадии формирования состава представителей. Правильным будет проинформировать о таком факте другую сторону. Безусловно, что такой подход не является обязательным и практикуется крайне редко.

После того как проект был разработан, он представляется на рассмотрение общему собранию компании.

Очень редко с первого раза удается достичь компромисса и подписать документ.

Чаще всего начинают возникать разногласия по ряду вопросов. В большинстве случаев такое вызвано некомпетентностью отдельных представителей, которые считают, что интересы их стороны не были учтены при разработке проекта. Может случиться и так, что поводом станет несогласованность действий членов рабочей группы, смысловые и грамматические ошибки, которые были допущены в процесс составления проекта нормативного акта.

Независимо от причин возникшего спора, а также стороны, инициировавшей его, любое разногласие должно быть оформлено документально. Реализуется это путем составления протокола соответствующего содержания.

Четкой формы такой бумаги действующими нормами не определено. Безусловно, правильным будет составить общий протокол по всем спорным направлениям, то есть все детально обсудить, а уже затем оформить спор.

Но общими правилами допускается составление нескольких протоколов. В принципе такой подход более удобен тем, что можно будет сгруппировать имеющие спорные вопросы по принципу однородности.

Сам документ должен четко отражать суть спора. В одной части указывается желаемое звучание спорного пункта, по мнению работающих, в другой, по мнению руководства организации.

Протокол подписывается сторонами и заверяется их печатями. Такой документ будет поводом для проведения переговоров в последующем.

Как было указано, в случае если стороны не пришли к компромиссу по спорным направлениям, то по истечении трехмесячного срока с начала обсуждения подписывается, а разногласия обсуждаются дальше.

Подписание документа

Указанный внутренний нормативный акт, как и любое другое положение, касающееся трудовых отношений, подписывается, прежде всего, руководителем компании.

Его подпись должна быть заверена фирменной печатью компании. В некоторых организациях с большой численностью тружеников правом подписи документов такого рода может быть наделен кто-либо из заместителей главы. Для этих целей уполномоченному представителю должна быть выдана доверенность.

Поскольку процедура разработки договора носит двусторонний характер, то он должен быть подписан и со стороны работающих. На практике чаще всего такую подпись ставит председатель профсоюзного комитета. Хотя общее собрание тружеников может выдвинуть и другого уполномоченного представителя. В такой ситуации полномочия последнего будут подтверждаться протоколом общего собрания или выпиской из такового.

Действие договора

Документ такого характера в своем действии ограничен конкретными временными рамками.

По условиям общих правил он действует в течение трех лет. Исчисляться такой период начинает в момент подписания. В тексте договора можно предусмотреть и другую дату начала действия. Период действия может быть продлен на срок не более трех лет. Исчисление сроков действия документа происходит в фактических годах.

Условия договора распространяются на всех без исключения тружеников до тех пор, пока они занимают свои должности. В случае исключения из штата организации, филиала или отдельного подразделения, содержание договора человек соблюдать обязан не будет.

Свою действительность документ сохраняет даже в случае изменения штатной структуры, наименования, подчиненности, смены руководителя.

В случае слияния или присоединения к другой компании, а также разделения договор сохраняет свою действительность на весь период реализации указанных процедур.

Если предприятие прошло процесс реорганизационных перемен, то принятый договор можно продлить ещё на три года, а можно разработать и подписать новый. Когда компания полностью прекращает свое функционирование, то нормативный акт будет действовать до окончания .

Внесение изменений и дополнений

Согласно действующим нормам, любые изменения и поправки вносятся в текст в том же порядке, что и принимается сам договор:

инициатор направляет предложение другой стороне;
разрабатывается проект документа;
разрешаются все ;
дополнения и изменения подписываются сторонами.

Результаты должны быть оформлены документально в виде дополнительного соглашения, которое является частью договора.

В тексте должно быть отражено, какие пункты исключаются, чем дополняется договор, а также новое звучание условий, которые изменялись. Чаще всего в самом договоре отражают порядок внесения в него поправок.

Вам это будет интересно

Ст 40 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

Комментарий к статье 40 ТК РФ:

1. Данное в статье 40 ТК РФ определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" (1951).

2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.

3. В определении, данном в ч. 1 ст 40 ТК РФ с комментариями, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).

5. Коллективный договор заключается работодателем - организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели - физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.

6. Трудовой кодекс закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

7. Применяя ст 40 ТК РФ следует учитывать, что при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).

8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:

заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;
заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;
коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.

10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п.

Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).

Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК подчеркивает, что понятия и термины, используемые в Налоговом кодексе, имеют отраслевое значение и применяются "для целей настоящего Кодекса".

Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических лиц).

11. Часть 5 статьи 40 ТК РФ определила представителей работодателя и работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении. Представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора (генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре.

Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с ними (ст. ст. 29 - 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия либо малочисленности профсоюзной организации.

12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства в Москве обладают преимущественным правом на рассмотрение в правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах Московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников (ст. 12 Закона г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве").

Статья 40. Коллективный договор

Комментарий к статье 40

1. Данное в комментируемой статье определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951).
2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.
3. В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.
Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).
4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть — конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).
5. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.
6. Трудовой кодекс закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.
7. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.
Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).
8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.
Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.
9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.
На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:
заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;
заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;
коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.
Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.
10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п.
Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).
Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК подчеркивает, что понятия и термины, используемые в Налоговом кодексе, имеют отраслевое значение и применяются «для целей настоящего Кодекса».
Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических лиц).
11. Часть 5 комментируемой статьи определила представителей работодателя и работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении. Представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора (генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре.
Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с ними (ст. ст. 29 — 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия либо малочисленности профсоюзной организации.
12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства в Москве обладают преимущественным правом на рассмотрение в правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах Московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников (ст. 12 Закона г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 «О социальном партнерстве»).

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 40 ТК РФ

Статья 40 ТК РФ. Коллективный договор (действующая редакция)

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 40 ТК РФ

1. Данное в комментируемой статье определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" (1951).

3. В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

7. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо коллективного трудового спора.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:

Заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;

Заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

Коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК РФ (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).

Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК РФ подчеркивает, что понятия и термины, используемые в НК РФ, имеют отраслевое значение и применяются "для целей настоящего Кодекса".

Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических лиц).

Судебная практика по статье 40 ТК РФ:

Решение Верховного суда: Решение N ВАС-16272/11, Коллегия по административным правоотношениям, первая инстанция
По мнению таможенной службы, оспариваемый заявителем нормативный правовой акт был принят в рамках полномочий ФТС России и в соответствии со статьей 40 ТК РФ. Дело рассмотрено в соответствии со статьями 121-123, 156 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие предпринимателя, извещенного надлежащим образом о дате времени и месте судебного разбирательства...
Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-10, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Указанная норма Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами. Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации правовым актом, статья 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, то есть перечень вопросов...
Решение Верховного суда: Определение N 310-КГ17-167, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассация
Оценив представленные доказательства в их совокупности и взаимной связи, руководствуясь положениями статей 5, 7, 8, 9 Федерального закона № 212-ФЗ, статей 15, 16, 40 , 129, 164 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позицией Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 14.05.2013 № 17744/2012, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций пришли к выводу о законности и обоснованности решения пенсионного фонда...

+Еще...