Новости компании. Оформление работников по гражданскому договору - риски Гражданско правовой договор регулирующий трудовые отношения

Совсем не редки ситуации, когда при устройстве на работу Вам предложат заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор. Такое предложение скорее всего обоснуют отсутствием кадровой службы в организации, необходимостью проверить Ваши профессиональные навыки или даже тем, что в этой организации все так работают. А могут даже ничего не объяснять, и предложат подписать соглашение, договор, контракт, другой документ, из которого не следует, что заключается трудовой договор. Многие считают, что если им обещают достойную плату, нет никакой разницы, по какому договору они приняты, главное, чтобы обещание оплаты исполнялось. Тем более, если соискатель работы стоит перед выбором: соглашаться на заключение гражданско-правового договора либо продолжать искать другую работу. Никто ни вправе осуждать Вас за такое согласие.

Недостатки трудовых отношений, "оформленных" гражданско-правовым договором для работника могут выявиться позднее. Например, через какое-то время Вам заплатят меньше оговоренной суммы, сославшись на применение штрафа за небольшую провинность либо предложат оплатить мнимый или действительный ущерб работодателю или возместить недополученную по Вашей вине прибыль. От Вас могут просто избавиться, расторгнув договор или поставить условием сохранения работы подписание каких-либо долговых документов в пользу работодателя.

Не каждый работник знает, что во многих случаях закон на его стороне. Не следует пренебрегать помощью адвоката, компетентного в области трудовых отношений. И чем раньше Вы обратитесь за помощью к квалифицированному адвокату, имеющему опыт в разрешении трудовых конфликтов, тем скорее Вы восстановите свои права в споре с недобросовестным работодателем.

Как я уже отмечала выше, Вас никто не вправе осуждать за согласие оформить трудовые отношения гражданско-правовым договором. Причины побудившие Вас пойти на это не имеют правового значения. Ваше желание трудиться и получать за это вознаграждение в любом случае достойно уважения, а нарушение Вашего права на труд подлежит юридической защите.

Мне, практикующему юристу, хорошо известно, что не все гражданско-правовые договоры прикрывают трудовые отношения. Выполнение работ или оказание услуг сторонними по отношению к штату организации гражданами совсем не исключается. Однако обширная судебная практика свидетельствует, что во многих случаях заключение гражданско-правового договора вместо трудового имеет целью ограничение трудовых прав работника. Гражданам продающим свой труд, свои умения и профессиональные знания следует знать об отличиях между трудовым и гражданско-правовыми договорами.

Чем отличаются гражданско-правовой и трудовой договоры

Гражданско-правовые договоры, как это следует из статей 8, 153, 154 Гражданского кодекса РФ, представляют из себя сделки, то есть такие действия граждан и юридических лиц, которые порождают гражданские права и обязанности. В гражданско-правовых отношениях их участники действуют на принципах автономии воли и имущественной самостоятельности, самостоятельно организуют выполнение принятых на себя обязательств, регламентируют продолжительность своего рабочего времени и степень нагрузки, а также несут риск неполучения дохода.

Трудовой договор сделкой, в том смысле которое придается этому понятию в статье 153 Гражданского кодекса РФ, не является, поскольку при трудоустройстве возникают трудовые, а не гражданские права и обязанности. Трудовой договор, как это установлено статьей 56 Трудового кодекса РФ, представляет из себя соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Главное и основное отличие гражданско-правовых от трудовых договоров при использовании личного труда - первые порождают гражданские права и обязанности (правоотношения), а вторые - трудовые. Соответственно, гражданско-правовые отношения регламентируются Гражданским кодексом РФ и гражданским законодательством, а трудовые - Трудовым кодексом РФ и законодательством регулирующим трудовые отношения.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением личного труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин попадает под действие гарантий трудового законодательства: ему должно быть обеспечено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых и гарантии установленной законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, льготы и компенсации при увольнении и временной нетрудоспособности, право на обязательное социальное страхование и многое другое. Названные гарантии не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

У лиц, состоящих в трудовых отношениях и лиц, выполняющих работы по договору подряда, оказания услуг или по иным гражданско-правовым договорам, существенные различия в ответственности перед работодателем. По общему правилу, материальная ответственность работника перед работодателем за причиненный ущерб ограничивается его среднемесячным заработком (статья 241 Трудового кодекса РФ), но даже в предусмотренных законом случаях случаях полной материальной ответственности, размер причиненного ущерба ограничен только прямым действительным ущербом (статья 238 Трудового кодекса РФ). Гражданско-правовая ответственность предусматривает возмещение не только реального ущерба, но также и упущенной выгоды (статья 15 Гражданского кодекса РФ). Кроме того, исполнение гражданско-правового обязательства может обеспечиваться пеней, штрафом и другими гражданско-правовыми способами, что исключается в отношениях трудовых.

Защита трудовых прав

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статьей 11 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. В статье, однако, оговорено, что в если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в установленном порядке были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, способом защиты права лица, трудовые отношения которого оформлены гражданско-правовым договором, осуществляется путем признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Признание гражданско-правовых отношений трудовыми может быть произведено (статья 19.1. Трудового кодекса РФ):

• самим работодателем (заказчиком по гражданско-правовому договору), на основании письменного заявления физического лица (исполнителя по договору) или на основании предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений, не обжалованного в суд;
• судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Правовым последствием признания гражданско-правовых отношений трудовыми является применение к таким отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права с фактического допущения к работе (начала исполнения обязанностей по гражданско-правовому договору). Это значит, что у работника появляется право на использование не предоставленного ежегодного оплачиваемого отпуска, на получение каких-либо доплат, связанных с работой во вредных или опасных условиях за весь период работы по гражданско-правовому договору, признанному впоследствии трудовым и так далее.

По причине того, что "фиктивное" оформление трудовых отношений гражданско-правовыми сделками происходит, как правило, по инициативе работодателя, большинство случаев признания гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется в судебном порядке. А случае, если гражданин уже прекратил отношения с бывшим работодателем, признание гражданско-правовых отношений трудовыми осуществляется только судом.

При разрешении споров и признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и других), но и доказать признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

Гражданским законодательством установлено много разновидностей договоров: купли-продажи, аренды, подряда и т.п. У каждого вида договора свои признаки. Гражданским кодексом предусмотрено право заключать и так называемые смешанные договоры, у которых имеются признаки различных видов договоров. Но вот чего делать нельзя - так это смешивать условия гражданско-правового договора и трудового договора. Нарушением законодательства будет и "прикрытие" трудовых отношений гражданскими путем заключения, например, договора на оказание услуг. О том, что должен знать работодатель, заключая с физическим лицом гражданско-правовой договор о выполнении тех или иных работ, и какие последствия могут для него наступить, расскажем в статье.

Поскольку гражданским законодательством установлена свобода заключения любых договоров, работодатель как юридическое лицо имеет право заключать договоры не только с юридическими, но и с физическими лицами для выполнения тех или иных работ. Основными видами таких договоров являются договоры подряда или оказания услуг.
Однако иногда соответствующие отношения создают для работодателя проблемы. Чем же опасно заключение гражданско-правовых договоров? А тем, что данные отношения по своей сути похожи на трудовые, и в случае допущения работодателем ошибок при заключении договора или в дальнейшем при выполнении лицом работ, определенных договором, контролирующие органы или суд могут признать такие отношения не гражданско-правовыми, а трудовыми. Что, в свою очередь, чревато для работодателя определенными последствиями. В частности, ему придется:
1) оформить с лицом, выполняющим работу, трудовой договор. А если в организации нет подобной должности, ее придется ввести в штатное расписание;
2) предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или выплатить за него компенсацию;
3) доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Кроме этого, возможно, придется выплатить работнику задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда и штраф за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание! Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5000 до 10 000 руб., на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы таких ситуаций не допускать, работодателю в первую очередь следует понимать, какие признаки характерны для обоих видов договоров и каким образом строить отношения с лицом, исполняющим работу по гражданско-правовому договору.

Условия трудового договора

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а тот обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон. Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя; и др. (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Условия гражданско-правового договора

Итак, как уже было сказано, основными видами гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с физическими лицами, являются договоры подряда и оказания услуг.
Договор подряда. В силу ст. ст. 702 и 703 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. К отдельным видам договора подряда относятся в том числе строительный подряд и подряд на выполнение проектных и изыскательских работ.
Таким образом, договор подряда может быть заключен работодателем для выполнения каких-либо строительных, отделочных или ремонтных работ, какого-либо проекта, программного продукта и т.п. Существенное условие договора подряда - его предмет (п. 1 ст. 432 ГК РФ), а именно содержание, объем и результат выполняемой подрядчиком работы.
Кроме того, в договоре указываются:
- основные обязанности сторон (заказчика и подрядчика) в соответствии со ст. 702 ГК РФ, в том числе обязанность подрядчика выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику и обязанность заказчика принять и оплатить результат работы;
- срок выполнения работы. Согласно ст. 708 ГК РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки);
- цена работы. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. Она может быть определена путем составления сметы, которая является неотъемлемой частью договора (ст. 709 ГК РФ).
В силу ст. 720 ГК РФ в установленные договором сроки и порядке заказчик обязан осмотреть и принять выполненную работу (ее результат). Сдача результатов работы осуществляется путем подписания акта выполненных работ или другого документа, удостоверяющего приемку.
Договор возмездного оказания услуг. В соответствии со ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Такие договоры могут заключаться, например, для оказания юридических, аудиторских, консультационных услуг, услуг по благоустройству территории.
Существенными условиями договора об оказании услуг также будут предмет договора, то есть содержание и объем услуг, и оплата таких услуг.

К сведению. Положения гл. 39 ГК РФ, устанавливающие правила заключения договора возмездного оказания услуг, не распространяются на договоры, например, о выполнении услуг перевозки и транспортной экспедиции.

Можно определить следующие признаки гражданско-правового договора.
1. Стороны договора: физическое лицо - "Исполнитель", работодатель - "Заказчик".
2. Предмет договора: определенная работа, целью которой является достижение конкретного результата.
3. Срок договора: устанавливается на время исполнения работ или период оказания услуг.
4. Условие об оплате: называется "вознаграждение", оно выплачивается, как правило, по окончании работы и подписании акта выполненных работ или поэтапно.
5. Условие о выполнении работы: может осуществляться лично или с привлечением третьих лиц.
6. Прекращение договора: он прекращается после исполнения сторонами обязательств по договору - выполнения работ (оказания услуг) исполнителем, оплаты работ (услуг) заказчиком - и подписания акта выполненных работ. Договор может быть досрочно расторгнут в соответствии с гражданским законодательством.
7. Разрешение споров по договору: в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовые и гражданско-правовые отношения. Сходство и различия

Основное сходство трудового и гражданско-правового договоров в том, что оба договора предусматривают совершение одной стороной по заданию другой стороны определенных действий за плату.
А вот что касается различий, их довольно много.
Первое - по гражданско-правовому договору стороны равноправны. Это, в частности, следует из п. 1 ст. 1 ГК РФ, согласно которой гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
В трудовых же отношениях работник, имея достаточно прав, установленных Трудовым кодексом, подобной самостоятельностью не обладает. Работник выполняет свою трудовую функцию под контролем и руководством работодателя и в связи с этим он обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы труда и иные требования и указания работодателя. Любое законное указание работодателя является обязательным, его неисполнение будет дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Итак, в трудовых отношениях работник исполняет указания работодателя и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому договору ни таким правилам, ни указаниям работодателя не подчиняется и самостоятельно определяет время выполнения работ в течение дня, методы и способы выполнения работы.
Остальные различия представим в таблице.

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Итак, в силу ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Если государственная инспекция труда или суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В этом случае исполнитель по гражданско-правовому договору признается работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Обратите внимание! Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми работодателем на основании письменного заявления исполнителя или предписания инспектора труда либо судом в случае обращения исполнителя в суд (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). При этом судьи указывают, что при решении вопроса о признании гражданско-правового договора трудовым прежде всего надлежит учитывать мнение самих исполнителей (работников), желают они или нет вступать с заказчиком в трудовые отношения (см. Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 26.06.2015 по делу N 33-307/2015).

На примере судебных решений рассмотрим, какие же причины становятся основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.
Так, при рассмотрении спора договоры возмездного оказания услуг по уборке помещений и территории были переквалифицированы в трудовые по следующим основаниям:
- они заключались на продолжительный период времени;
- работы выполнялись истцами ежедневно в течение рабочего дня согласно правилам внутреннего трудового распорядка;
- договорами предусматривалась ежемесячная оплата услуг в одном и том же размере независимо от объема выполненных работ, которая составляла минимальный размер оплаты труда;
- согласно договорам заказчик обеспечивает исполнителей инвентарем (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 19.03.2013 по делу N 33-969-2013).
Похожие основания послужили причиной для признания договора возмездного оказания услуг трудовым судьями Верховного суда Республики Татарстан.
Так, на протяжении длительного времени истец работал у ответчика в качестве специалиста по страхованию, что свидетельствует о постоянном характере его работы. Ему с установленной периодичностью выплачивалось вознаграждение за труд, которое не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 9.00 до 18.00, у истца было определенное рабочее место, оборудованное мебелью и оргтехникой (Апелляционное определение от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015).
А в некоторых случаях работодатели, оформляя гражданско-правовые договоры, вносят записи и в трудовые книжки. Так, между Б. и ГСК были оформлены гражданско-правовые отношения. При этом факт приема Б. на работу в ГСК объективно подтвержден записью в его трудовой книжке, графиками работы дежурных по гаражу ГСК. Данные отношения были признаны судом трудовыми (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.10.2015 по делу N 33-37684/15).
Из судебной практики можно сделать вывод, что основными ошибками работодателей являются следующие:
1) договоры заключаются на длительный срок и для выполнения одной работы. В частности, тот же самый договор об уборке помещений вряд ли был бы признан трудовым, если бы он был заключен разово, для уборки помещения, например, после ремонта;
2) исполнители по договору подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка;
3) исполнителям фактически выплачивается заработная плата, которая не зависит от объема выполняемой работы;
4) работодатель обеспечивает исполнителя рабочим местом, необходимым инвентарем.
Отметим, что суды, принимая решения, не основываются на каком-то одном факте, а оценивают все в совокупности.

Последствия при проверке работодателя ФСС

Стоит отметить: несмотря на положение ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, последствия при заключении гражданско-правовых договоров для работодателя могут наступить не только в результате обращения с требованием о переквалификации таких договоров исполнителем.
В частности, если орган ФСС посчитает заключенные с работниками гражданские договоры трудовыми, он обяжет работодателя доначислить взносы на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Как следует из материалов дела, рассмотренных Арбитражным судом Волго-Вятского округа (Постановление от 25.12.2015 N Ф01-5326/2015 по делу N А79-9190/2014), ФСС провел выездную проверку общества по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты (перечисления) страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В ходе проверки было установлено занижение базы по страховым взносам на сумму выплат, произведенных физическим лицам на основании гражданско-правовых договоров, которые, по мнению ФСС, фактически являются трудовыми договорами.
Общество было привлечено к ответственности на основании ч. 1 ст. 47 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" в виде взыскания штрафа в сумме 102 626 руб. Кроме того, обществу было предложено уплатить 513 134 руб. страховых взносов и пени.
Суд установил, что в течение проверяемого периода общество заключало с физическими лицами договоры о выполнении организационно-методических работ по охране труда в течение года, оказании услуг по обеспечению пропускного режима, выполнении исследовательских и опытно-конструкторских работ и др.
При этом данными договорами предусмотрены: ежемесячная и твердо установленная оплата, размер которой не зависел от объема и качества выполненных работ и оказанных услуг; обязанность заявителя создать исполнителям необходимые условия для оказания услуг и выполнения работ. А некоторыми договорами предусмотрена компенсация транспортных расходов при выезде в другие организации, расходов по проживанию, что свидетельствует о компенсации работникам расходов при командировке. Предмет заключенных договоров - определенная трудовая функция, связанная с деятельностью общества, а не результат работы.
В итоге судьи пришли к выводу о том, что заключенные обществом с физическими лицами договоры по своей правовой природе являются трудовыми; выплаты по ним были скрытой формой оплаты труда. Следовательно, мнение ФСС о занижении базы для исчисления страховых взносов верно.
Ссылка общества на ст. 19.1 ТК РФ подлежит отклонению как основанная на неверном толковании норм права, поскольку в силу ст. 11 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" страховщики обязаны обеспечивать сбор страховых взносов, контроль за правильным исчислением, своевременной уплатой и перечислением страховых взносов страхователями; страховщики вправе проверять документы по учету и перечислению страховых взносов. Само по себе право проводить проверки правильности начисления и уплаты страховых взносов подразумевает право на оценку представляемых страхователем документов, в том числе договоров. Поэтому ФСС законно обязал компанию доначислить взносы.

В заключение статьи дадим несколько советов работодателям, оформляющим гражданско-правовые отношения с физическими лицами. В первую очередь - не заключайте гражданско-правовые договоры с такими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Привлекать физических лиц следует лишь для выполнения отдельных поручений, а не для осуществления систематической трудовой деятельности.
Кроме этого, обращайте внимание на условия заключаемого договора и ни в коем случае не включайте туда условия, предусмотренные для трудового договора. Также не оформляйте никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора, и не включайте исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивайте услуги согласно условиям договора и не осуществляйте расчет в дни зарплаты сотрудников организации.
Не требуйте от исполнителя подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя и не оформляйте гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками.
При соблюдении этих элементарных правил вероятность признания гражданско-правового договора трудовым сводится к нулю.

Анна Устюшенко, партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права .

Дополнена также ст. 15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается .

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем прямой запрет - это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст. 19.1 ТК РФ - новая статья Кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст. 19.1 ТК РФ:
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей .

Итак, ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.
1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
3. Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель - физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель - в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.
Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее, что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору . К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений .

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право - до января 2014 г. от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1 понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решения вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» - в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга - «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст. 19.1 ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности - требуется придумать слоган и пр., и пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос небыстро и противоречиво будет формировать судебная практика.
Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Часть 4 статьи 11 и статьи 19.1 ТК РФ позволяет в определенных случаях признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, и, соответственно, гражданско-правовой договор трудовым.

В п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, ч.3 ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривает ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

На основные проанализированной судебной практики можно сделать вывод о том, что при признании гражданско-правового договора трудовым учитываются следующие критерии:

указание конкретного места работы;

постоянный характер работы;

ежедневный (5/2) характер работы;

установление рабочего времени;

подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

подчинение работника распоряжениям непосредственного руководителя;

обеспечение работодателем условий труда;

возмездный характер (оплата производится за труд, независимо от объема фактически сделанного).

II. Судебная практика

Ниже приведена судебная практика, которая поможет лучше понять критерии, изложенные выше. Ключевые выводы судов выделены в тексте.

Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1094-О

Часть четвертая статьи 11 ТК РФ, устанавливая правило о применении положений трудового законодательства к отношениям сторон, возникшим на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанным трудовыми, имеет целью достижение соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не может рассматриваться в качестве нарушающей конституционные права заявителя.

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 18.02.2016 по делу N 33-1608

Решение:

Основания:

В обоснование требований указано, что С.Р.А. работал в ООО "ПромСтройСервис" с 18.06.2014 по 14.10.2014 в должности водителя. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, не выдавался. С истцом ежемесячно составлялись гражданско-правовые договоры. При трудоустройстве ответчик обещал выплату заработной платы в сумме 16000 руб. С 18.09.2014 по 30.09.2014 составляла 21106 руб. С 01.09.2014 по 14.10.2014 заработная плата выплачена не была.

Исходя из оценки исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств, судом установлено наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 18.06.2014 по 14.10.2014 в должности водителя. Отношения сторон носили стабильный и продолжительный характер, имело место личное выполнение С.Р.А. обязанностей водителя, ответчик обеспечил истца необходимыми для работы средствами и имуществом: автомобилем, выделением бензина для управления автомобилем . Вознаграждение за труд выплачивалось С.Р.А. ежемесячно, как и всем работникам организации, путем перечисления на его банковский счет по карте, период трудовых отношений сторон выходил за рамки подписания ими договора от 18.09.2014. Истец был фактически допущен к указанной работе ответчиком 18.06.2014 г. , следовательно, с этой даты сложились трудовые отношения, которые письменно работодателем оформлены не были. Изложенными выше доказательствами подтвержден факт того, что отношения между сторонами спора сложились до подписания ими договора от 18.09.2014, и что 30.09.2014 отношения между сторонами спора прекращены не были, что С.Р.А. работал в организации ответчика по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями - суббота, воскресенье.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 21.12.2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Основания возникновения трудовых отношений установлены в ст. 16 ТК РФ, к их числу относятся: трудовой договор, заключаемый сторонами в соответствии с настоящим Кодексом либо, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, - действия работодателя, которые свидетельствуют о фактическом допущении истца к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В силу положений ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу приведенных норм для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе уполномоченным лицом и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Так, судом установлено, что... года между Г. и ООО ЧОП "Эдельвейс" был заключен N ... сроком до... года по оказанию истцом услуг курьера.

Дополнительным соглашением к договору на выполнение услуг от... года сторонами определен порядок расчета оплаты оказанных услуг, при этом указано, что условия договора на выполнение услуг охраны остаются неизменными. Согласно акту приемки N <...> от... года Г. оказаны услуги в рамках договора N ... с... года по... года в количестве <...> часов.

Обращаясь в суд с указанным иском, Г. настаивал на том, что он в указанный выше период работал у ответчика в качестве охранника, в его обязанности входила охрана и обход территории, принадлежащей <...>, ведение учета выдачи ключей от кабинетов, ведение пропускного контроля въезда автомобилей на территорию, во время дежурства он должен был отзваниваться в дежурную часть ООО ЧОП "Эдельвейс" и докладывать об обстановке на охраняемом объекте . В подтверждение наличия между сторонами трудовых отношений Г. представил удостоверение частного охранника от... года, график работы в ООО ЧОО "Богун", копию журнала дежурства В указанном документе имеются записи Г., принадлежность и подлинность которых ответчиком не оспаривались.

Наличие трудовых отношений подтверждаются, в том числе показаниями свидетеля <...> пояснившего в судебном заседании, что работа истца носила постоянный характер, выполнялась истцом согласно графику, Г. подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял работу по охране объекта, работодателем были определены конкретное место работы истца, его должностные обязанности.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Из материалов дела следует, что с 01.03.2013 по 05.12.2014 истец Ф. по договорам оказания услуг оказывал услуги по заключению договоров страхования.

Согласно договорам на оказание услуг, заключенных между Открытым акционерным обществом "Страховая акционерная компания "Энергогарант" именуемый как "Заказчик", и Ф., именуемым как "Исполнитель", Заказчик поручал, а Исполнитель принимал на себя обязанность осуществления услуги по заключению договоров страхования, согласно акту выполненных работ.

Как усматривается из материалов дела, для выполнения истцом Ф. своих обязанностей, ответчиком был заключен договор аренды нежилого помещения по адресу: <...> (помещение N 25), площадью 30,1 кв. м.

Из фототаблиц, представленных истцом, усматривается, что ответчиком определено рабочее время истца: понедельник-пятница с 9-00 до 18-00, выходные дни - суббота, воскресенье (л.д. 53 - 55).

Ответчик с установленной периодичностью (1 раз в месяц) выплачивал истцу вознаграждение за труд.

Суд первой инстанции правильно указал, что одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда , предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.), самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.

Отличительными признаками трудового договора являются в т.ч. обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда, с установленной периодичностью выплачивать работнику заработную плату за выполнение им трудовых функций; соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка .

Ответчик с установленной периодичностью выплачивал истцу вознаграждение за труд, при этом вознаграждение истца не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату.

Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 09 часов утра до 18 часов вечера, у истца было определено конкретное рабочее место - офис по адресу: <...> Данный офис был оборудован мебелью и оргтехникой.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм, к характерным признакам трудового правоотношения относятся:

личный характер прав и обязанностей работника;

обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;

возмездный характер (оплата производится за труд).

Истец на протяжении длительного периода времени выполнял одну и ту же работу на соответствующем объекте по оговоренной должности, т.е. выполнял конкретную трудовую функцию, лично, одна и та же функция выполнялась истцом в одном и том же месте на протяжении длительного периода времени, фактически истцу было установлено рабочее время (на условиях полного рабочего дня), оговорена заработная плата .

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 по делу N 33-13430/2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Истец Г. на основании договора на выполнение работ и (или) услуг N 284 от 24 сентября 2013 года выполняла работы по заданию ответчика, в рамках производства (...).

Пунктом 1.2 названного договора предусмотрено, что конкретное содержание, объем работ, их стоимость и срок выполнения согласовываются сторонами в Техническом задании, которое является неотъемлемой частью настоящего договора. Сроки начала и окончания выполнения работ согласовываются сторонами в соответствующих технических заданиях (п. 2.2 договора). Кроме этого, из содержания договора от 24 сентября 2013 года также следует, что стоимость выполненных работ, порядок принятия выполненных работ регламентируются техническими заданиями.

Согласно имеющимся в материалах дела техническим заданиям за период с 24 сентября 2013 года, истец выполняла работу (...) и ей начислялась соответствующая оплата.

Кроме этого, судом установлено, что Истец выполняла работу ежедневно с 11 час. до 19 час. с двумя выходными днями.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнить определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения .

Судом установлено, что на протяжении всего периода работы в ООО "Контент Юнион Дистрибьюшн", Истец выполняла свои должностные обязанности, ознакомлена с режимом работы, должностной инструкцией, ей определен график работы и установлена заработная плата , что указывает на возникновение между сторонами трудовых отношений.

Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-955/2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Наличие между И.Т.К. и ОАО "РЖД" трудовых отношений подтверждается совокупностью установленных судом обстоятельств, в том числе допуском истицы к работе с ведома ОАО "РЖД", постоянным характером работы в спорный период, длительным периодом выполняемых И.Т.К. обязанностей, которые аналогичны обязанностям, выполняемым ею до увольнения по сокращению штатов из ОАО "РЖД". При этом судом установлено, что для выполнения данной работы истица была обеспечена рабочим местом и оргтехникой в здании работодателя, она фактически подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, получала одинаковое вознаграждение за выполняемую работу .

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 09.02.2015 по делу N 33-1157/2015, А-9

Решение: Отношения были признаны трудовыми; взыскана задолженность по зарплате; Истец восстановлен на работе.

Основания:

Между сторонами ежемесячно заключались гражданско-правовые договоры возмездного оказания услуг , по условиям которых, истица Б. приняла на себя обязательства в сроки установленные каждым из заключенных договоров, оказывать по заданию заказчика услуги по регистрации организационно-распорядительных документов ОАО "РЖД", приказов, распоряжений, поручений центральной дирекции инфраструктуры, поступающих на рассмотрение начальника центра, контроль за их исполнением в соответствии с принятым решением конкретными исполнителями.

Место выполнения работ, обусловленных договорами располагалось в помещении Красноярской дирекции инфраструктуры, предоставленном ответчиком, истице была определена продолжительность рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка с 8 часов утра до 17 часов вечера ежедневно с двумя выходными днями. Помимо объема работы, предусмотренной договорами, истица выполняла поручения руководителя Красноярской дирекции инфраструктуры, готовила документы, осуществляла контроль за их исполнением подчиненными работниками, в случае направления руководителя в служебную командировку заказывала билеты и оформляла командировочные документы.

Удовлетворяя требования истицы и признавая возникшие на основании гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, суд исходил из того, что фактически между сторонами сложились трудовые отношения, поскольку выполняемая истицей работа носила постоянный характер, выполнялась ежедневно, истица подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, а также распоряжениям непосредственного руководителя, что свойственно только для трудового договора. Характерных признаков гражданско-правового договора возмездного оказания услуг при установленных судом обстоятельствах не выявлено.

III. Выводы

На наш взгляд, оформление по гражданскому договору возможно и законно при соблюдении следующих условий:

Гражданин привлекается под конкретные проекты и его деятельность не носит постоянный характер.

Гражданину не устанавливается режим работы и он может работать хоть днем, хоть ночью. Главный критерий – результат.

Гражданин самостоятельно исполняет договор, своими силами и за счет своего оборудования и инструмента. Такому рабочему можно предоставлять сырье и материалы.

Рабочий не должен выполнять какую-то определенную функцию. Критерием является результат.

Новая редакция Ст. 15 ТК РФ

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к Статье 15 ТК РФ

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий "трудовые отношения" и "трудовая функция". Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Другой комментарий к Ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. ).

Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия "трудовая функция" см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.

Этот труд, получивший наименование "наемный", или "несамостоятельный", становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. не трудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т.п.

Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого - конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК РФ и комментарий к ней).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.